Кадры. Производительность труд

Московский Государственный  Университет имени В.С.Черномырдина

 

 

Факультет: Химической технологии и промышленной экологии

 

 

 

 

РЕФЕРАТ

 

 

По дисциплине: «Основы экономики и управления персоналом»

 

 

На тему: «Кадры. Производительность труд

 

Содержание

Введение                                                                                      3

         1. Кадры организации                                                                4

1. Персонал предприятия и его классификация                 4
2. Планирование кадров                                                     6
2. Производительность труда                                                  8

        Литература                                                                                 16

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Трудовые  ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства  предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции  изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения  к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических  вопросах управления персоналом на предприятии.

Основная  задача руководителя предприятия - хорошо подобранный трудовой коллектив, представляющий собой команду единомышленников и партнеров, способных понимать, осознавать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

Производительность труда –  основной показатель экономической  эффективности производства отрасли  и каждого предприятия. Выявление  резервов и путей повышения производительности труда должно опираться на комплексный  технико-экономический анализ  работы  предприятия. Анализ производительности труда позволяет определить эффективность использования предприятием трудовых ресурсов и рабочего времени.

Рост производительности труда  означает: экономию овеществленного  и живого труда и является одним  из важнейших факторов повышения  эффективности производства.

Под факторами роста производительности труда понимаются условия или  причины, под влиянием которых изменяется ее уровень.

При анализе и планировании производительности труда важнейшей задачей является выявление и использование резервов ее роста, то есть конкретных возможностей повышения производительности труда. Резервы роста производительности труда - это такие возможности экономии  общественного труда, которые хотя и выявлены, но по разным причинам еще не использованы.

Взаимодействие факторов и резервов состоит в том, что если факторы  представляют собой движущие силы, или причины изменения ее уровня, то использование резервов – это  непосредственно процесс реализации действия тех или иных факторов. Степень использования резервов определяет уровень производительности труда на предприятии.

 

 

        1. Кадры организации

 

1.1 Персонал предприятия  и его классификация

 

Рабочая сила – это совокупность физических и интеллектуальных способностей человека к труду. В условиях рыночной экономики – это товар.

Персонал (или кадры) –  это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции.

Все работники предприятия  в зависимости от степени участия  их в производственной деятельности делятся на промышленно-производственный и непромышленный персонал.

К промышленно-производственному персоналу относятся работники, занятые непосредственно в производственной деятельности и обслуживании производства: работники основных и вспомогательных цехов, аппарата заводоуправления, лабораторий, научно-исследовательских и опытно-конструкторских отделов, вычислительных центров и т.д.

Непроизводственный  персонал – работники, обслуживающие непромышленные хозяйства и организации предприятия. К ним относятся работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и медицинских учреждений, профилакториев и т.п.

Промышленно-производственный персонал подразделяется на следующие категории рабочей силы:

1. Рабочие – это работники, непосредственно участвующие в производстве продукции, а также ремонте и уходе за оборудованием, перемещении предметов труда и готовой продукции. Кроме того, в эту группу входит младший обслуживающий персонал (МОП) и охрана организации.
2. МОП – работники, осуществляющие функции по уходу за служебными помещениями, обслуживанию рабочих и специалистов.
3. Служащие – это работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (например, делопроизводители, секретари, агенты и проч.)
4. Специалисты – работники, занятые инженерно-техническими экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими видами деятельности.

5. Руководители – это работники, занятые на руководящих должностях различного уровня. Руководители распределяются по структурам управления и по звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейных и функциональных. По звеньям управления – на высшего, среднего и низшего звена.

Важным направлением классификации  кадров является распределение их по профессиям, специальностям и квалификации.

Профессия – это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.

Специальность – деление внутри профессии, требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства. Так профессия слесарь включает специальности: слесарь – ремонтник, слесарь-сантехник и т.п.

Квалификация – это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности. Квалификация рабочих определяется разрядами.

 

1.2 Планирование  кадров 

 

Планирование кадров призвано ответить на следующие вопросы:

• какое количество персонала и какой квалификации требуется?
• когда, в какой период времени?
• где, на каком участке производства?
• по какой цене?

Потребность в кадрах планируется  раздельно по группам и категориям работающих. При планировании численности  персонала на предприятии различают  явочный и списочный состав.

Списочный состав работников организации представляет собой всех принятых на постоянную и временную работу, связанную с основной и неосновной деятельностью предприятия, на срок – один день и более. Списочный состав включает: фактически работающих, находящихся в простое и отсутствующих по каким-либо причинам (ежегодные отпуска, служебные командировки, болезнь, выполнение государственных и общественных обязанностей, декретный отпуск и др.)

Явочный состав – количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом предприятия характеризует количество целодневных простев (болезни, командировки, отпуска и т.д.)

Основная задача планирования кадров – обеспечение реализации планов предприятия с точки зрения человеческого фактора – рабочей силы – ее численности, квалификации, производительности, издержек на найм. Ошибки в планировании персонала дорого обходятся организациям и могут привести к потере ценных ресурсов.

Поскольку организация является открытой социальной системой, то используемые потребности в рабочей силе возникают  под воздействием двух групп факторов: внешних и внутренних.

К внешним факторам можно отнести конъюнктуру рынка, структуру рынка, конкуренцию, социально-экономическое положение в стране и т.д.

К внутренним факторам относится уровень технологии, уровень организации труда, простои, изменение программы и др.

Современные организации  используют различные методы прогнозирования  потребностей в персонале: экстраполяция, скорректированная экстраполяция, метод экспертных оценок, компьютерные модели. Выбор методов планирования обуславливается спецификой организации: видом деятельности, размером, финансовым состоянием, организационной культурой.

В отечественной и зарубежной практике планирования различают текущую  потребность в кадрах и перспективную.

Текущая потребность определяется рамками одного года, а перспективная – более длительными сроками. Процесс планирования осуществляется поэтапно: оценка наличных ресурсов, оценка будущих потребностей и разработка программы удовлетворения будущих потребностей. В общем виде этот процесс изображен в приложении.

Исходными данными при  планировании численности кадрового  состава служат производственная программа, штатное расписание, план проведения организационно-технических мероприятий, движение кадров, текучесть, бюджет рабочего времени.

Предприятия должны стремиться к установлению оптимальной численности  работающих, чтобы обеспечить минимальные  затраты живого труда.

Численность руководящего персонала  определяется исходя из норм управляемости (оптимальное количество исполнителей, приходящееся на одного руководителя).

 

 

        2. Производительность труда

 

Производительность труда  отражает интенсивность и результативность труда работников сферы материального  производства.

Повышение производительности труда способствует сокращению затрат рабочего времени на изготовление единицы  продукции или росту количества продукции, произведенной в единицу  времени.

Рост производительности труда оказывает непосредственное влияние на изменение соотношения  между затратами живого труда  и труда материализованного (овеществленного) в сырье, материалах и орудиях  труда, т.е. в средствах производства.

Повышение производительности труда заключается именно в том, что доля живого труда уменьшается, а доля прошлого труда увеличивается, но увеличивается таким образом, что общая сумма труда, заключается  в товаре, уменьшается.

Для измерения производительности живого труда на промышленном предприятии  используют два показателя: трудоемкость и выработка.

Обеспечение запланированного уровня эффективности производства находится в прямой зависимости  от производительности и фондовооруженности труда, т.е. с ростом фондовооруженности труда при неизменной фондоотдаче  повышается производительность труда.

Опережающие темпы роста  производительности труда наблюдаются  при одновременном росте фондовооруженности и фондоотдачи.

Взаимосвязь отражает объективный  закон роста производительности труда, для которого характерно то, что по мере технического перевооружения производства происходит рост стоимости основных производственных фондов. Создание более передовой технологии как результат использования прогрессивного оборудования способствует снижению трудоемкости, а следовательно, сокращению численности рабочих, что и обеспечивает рост выработки и производительности труда.

Трудоемкость отражает затраты  труда (рабочего времени), приходящиеся на единицу продукции. Трудоемкость может быть плановой и фактической. Плановая трудоемкость – это плановые затраты времени, которые рассчитываются в нормо-часах.

Фактическая трудоемкость – это реальные, или фактические, затраты рабочего времени на изготовление единицы продукции.

Трудоемкость может быть пооперационной, т.е. отражать затраты рабочего времени на выполнение определенной технологической операции по изготовлению единицы продукции.

Расчет производительности труда с помощью трудоемкости относится к трудовому методу и применяется в основном во внутризаводском  планировании. Так, на основе трудоемкости работ определяется потребность  в рабочей силе для предприятия  в целом и по его подразделениям. Пооперационная станкоемкость позволяет  установить потребность в различных  видах оборудования, оценить уровень  его использования внутри смен.

Другим показателем оценки производительности труда является выработка продукции. Наиболее распространенной является выработка, отражающая стоимость товарной или валовой продукции, приходящейся на одного среднесписочного работника предприятия, В зависимости от единицы измерения объема производства выпускаемой продукции используются три метода измерения выработки.

При натуральном методе выработка продукции оценивается в штуках, метрах, тоннах. Он применяется на предприятиях, изготовляющих однородную продукцию.

Трудовой метод основан на измерении объема производства продукции в нормо-часах. Его недостатком является то, что не учитывается труд повременно оплачиваемых работников. Он используется преимущественно при внутризаводском планировании.