Автор работы: Пользователь скрыл имя, 01 Февраля 2015 в 14:29, курсовая работа
Цель работы заключается в исследовании процесса адаптации персонала организации и управлении ним, а также разработке рекомендаций относительно его усовершенствования.
Предметом дипломной работы являются теоретические, методические и практические аспекты процесса адаптации персонала на предприятии.
Следующий временной отрезок заключает в себе первый рабочий день нового сотрудника. В этот день возможно проводится тренинг, дающий представление об ЧП «Укрставинвест».
Целью тренинга является передачи новых знаний об ЧП «Укрставинвест» и существующих в ней правилах, формирование и повышение лояльности новых сотрудников компании. Важно понимать, что данный тренинг не является тренингом в привычном понимании этого слова, так как не направлен на отработку каких-либо навыков.
Традиционно тренинг включает в себя ряд информационных блоков.
Сведения о компании. Этот блок призван познакомить участников тренинга с историей организации, ее настоящим и будущим. Новички узнают следующую информацию о компании:
История создания ЧП «Укрставинвест».
Видение, миссия и цели ЧП «Укрставинвест».
Структура ЧП «Укрставинвест».
Основные клиенты и партнеры ЧП «Укрставинвест».
Информация о производимых продуктах/оказываемых услугах. Данный блок должен содержать следующую информацию:
Описание сегмента рынка, на котором работает компания.
Позиция компании на рынке.
Основные конкуренты.
Основные характеристики продукта/услуги.
Корпоративная политика в области управления персоналом ЧП «Укрставинвест». Этот блок содержит информацию о возможностях, предоставляемых сотрудникам компанией, в следующих сферах:
· Политика вознаграждений;
· Условия работы: порядок выплаты заработной платы, возможность получения других существующих в компании льгот.
Развитие карьеры: базовая информация об оценочных процедурах, примеры карьерного роста работающих сотрудников.
После проведения тренинга нового сотрудника представляют в коллективе непосредственно на своем рабочем месте.
Его последующая адаптация происходит при действенном участии 3-х лиц: непосредственного руководителя, назначенного наставника, менеджера по кадрам. От организации встречи нового сотрудника во многом зависит его первое впечатление и дальнейшее комфортное ощущение от работы. Поэтому знакомство с коллективом начинается с главы социума отделения - руководителя. Начало знакомства с отделением на таком высоком уровне придает новичку ощущение собственной значимости и положительно настраивает его на дальнейшую работу. Руководитель ЧП «Укрставинвест» должен выбрать наиболее подходящий момент для представления сотрудника, постараться собрать всех сотрудников в одном помещении и акцентировать внимание на торжественности и радости этого момента для всех сотрудников отделения.
Руководитель ЧП «Укрставинвест» знакомит нового работника с наставником (более подробно останавливаясь на его личной и профессиональной характеристике) и с остальными сотрудниками, с распределением должностных обязанностей, рассказывает о месте и роли структурного подразделения в структуре организации, его задачах и функциях, раскрывает взаимосвязь с другими отделами ЧП «Укрставинвест». Далее знакомит нового работника с должностными обязанностями и правами, с должностной инструкцией, с документами, инструкциями и т.д., которые он должен знать и руководствоваться которыми должен в процессе работы.
После этого наставник знакомит нового работника с расположением производственных, служебных и бытовых помещений, со способами коммуникации внутри коллектива, с традициями, продолжительностью рабочего дня. Дает информацию о правилах внешнего вида, перерыве на обед, организации питания, о днях и порядке выплаты зарплаты, осуществляет знакомство с внутренним сайтом компании (телефоны сотрудников, дни рождения). Также контролирует выполнение плана работника, оказывает ему необходимую помощь в решении производственных задач.
В течение первой рабочей недели сотрудник изучает перечень отделов ЧП «Укрставинвест», с которыми придется взаимодействовать в процессе работы, технологию взаимодействия между подразделениями, документы и особенности их оформления, сроки, возможные сложности производственного процесса, механизмы решения проблем и прецеденты, которые предоставил в первый день руководитель.
И, наконец, наступает заключительный временной отрезок первого этапа - это последний день рабочей недели. В этот день руководитель ЧП «Укрставинвест» должен проводить беседы с новым сотрудником и его наставником, на основании которых происходит оценка итогов первой ознакомительной недели работы .
Второй, третий и четвертый этап включают в себя по неделе каждый и регламентируют профессиональную адаптацию и социальную (постепенное вливание нового сотрудника в социальный коллектив). Здесь должно уделяться особое внимание интеграции в межличностные отношения, акцентироваться внимание на социально-психологических аспектах ЧП «Укрставинвест»: вхождение в коллектив, выстраивание отношений с коллегами, восприятие новой информации, не совпадающей с предыдущим опытом, реакция на критические замечания и т. п., при необходимости оказывается помощь новому сотруднику в создании нормальных межличностных отношений.
Основные мероприятия по первым четырем этапам должны проводиться наставником и непосредственным руководителем подразделения ЧП «Укрставинвест». Руководитель осуществляет еженедельный контроль результатов каждого этапа. Сотрудник отдела кадров подключается к контролю процесса на основных контрольных точках - по истечению месяца и двух месяцев работы нового сотрудника и, наконец, при подведении итогов процесса адаптации и оформления отчета о прохождении сотрудником испытательного срока.
Пятый этап представляет собой подведение итогов испытательного срока. В нем задействованы все участники адаптационного процесса на ЧП «Укрставинвест»: и наставник, и непосредственный руководитель, и менеджер по кадрам . Результатом этого процесса является обоснование положительного или отрицательного решения в отношении нового работника, в т. ч. по вопросу изменения размера оплаты труда.
Разработанный в рамках дипломного проектирования План адаптационных мероприятий на ЧП «Укрставинвест» с четкой разбивкой на этапы и указанием ответственных за проведение мероприятий представлен в Приложении Д.
Наставничество - это процесс обучения, консультирования и оценки новичка более опытным сотрудником. Наставник не только помогает новичку адаптироваться, но и развивает собственные управленческие навыки. Это является дополнительной ответственностью, так как успешность адаптации новичка является показателем качества работы самого наставника.
Целью наставничества является оказание помощи сотрудникам в их профессиональном становлении и занятие определенного места, как в коллективе, так и в ЧП «Укрставинвест».
Основными задачами наставничества на ЧП «Укрставинвест» являются ускорение процесса обучения основным навыкам профессии, развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на сотрудника задачи по занимаемой должности, а также адаптация к корпоративной культуре, усвоение традиций и правил поведения в данном подразделении.
Наставничество устанавливается над новыми сотрудниками в период испытательного срока, то есть на срок до трех месяцев. Наибольшая нагрузка происходит в первый месяц, затем новичок обращается к наставнику уже не в рамках Плана адаптационных мероприятий, а только по необходимости при возникновении проблем.
Наставники на ЧП «Укрставинвест» должны подбираться из наиболее подготовленных сотрудников, обладающих высокими профессиональными качествами, имеющих стабильные показатели в работе, способность и готовность делиться своим опытом, имеющие системное представление о своем участке работы и работе подразделения, преданные делу организации, поддерживающие его стандарты и правила работы, обладающие коммуникативными навыками и гибкостью в общении. Наставник ЧП «Укрставинвест» должен помогать новому сотруднику влиться в коллектив и найти свое место в нем.
Утверждение сотрудника в качестве наставника должно осуществляться в приказе о назначении сотрудника стажером по должности либо назначения его на определенную должность. Основанием для закрепления наставника должно являться представление непосредственного начальника ЧП «Укрставинвест» при обоюдном согласии предполагаемого наставника и сотрудника, за которым он будет закреплен. Показателями оценки эффективности работы наставника является выполнение целей и задач новым сотрудником в период испытательного срока, а также установление хороших взаимоотношений внутри коллектива ЧП «Укрставинвест». Оценка должна производиться на промежуточном и итоговом контроле.
Наставническая деятельность должна оцениваться по ее завершении методом 360 градусов, т.е. сотрудник оценивается с разных уровней: руководителем подразделения, наставником, коллегами, подчиненными и самим аттестуемым. На основании этой оценки будет происходить материальное вознаграждение наставника.
Помимо материальной мотивации существует и нематериальная мотивация труда наставника, которая представляет в большинстве случаев основную ценность для работника и играет немаловажную роль. Основные составляющие нематериальной мотивации наставника - это профессиональное развитие и признание статуса на ЧП «Укрставинвест».
Это возможность для наставника проявить свои таланты и подняться по карьерной лестнице. В рамках занятий со стажером, наставнику приходится заниматься организацией рабочего времени нового сотрудника, составлять планы работ, а также принимать участие в оценке сотрудника. Все это позволяет приобрести наставнику ЧП «Укрставинвест» управленческие навыки и опыт решения организаторских проблем. Взаимодействие с сотрудниками отдела кадров и руководителем позволит наставнику уверенней чувствовать себя в коллективе ЧП «Укрставинвест». Кроме этого, в отделении культивируется положительный образ наставника, как человека наиболее способного и ответственного, уважаемого как коллегами, так и руководством, и, следовательно, прививается естественное желание оказаться на его месте. Назначение наставником происходит не как обременительная общественная нагрузка, а как оказание особого доверия.
Основные принципы наставничества, гарантирующие успех на этом поприще в ЧП «Укрставинвест», это доброжелательное, позитивное отношение к новому сотруднику; рациональное распределение рабочего времени: совмещение функций по основной работе с функциями наставничества за счет правильного планирования рабочего времени; последовательная передача необходимой информации, знаний, опыта новому сотруднику: от простого к сложному, от общеизвестной информации к конфиденциальной; отслеживание обратной связи, контроль освоения знаний в ходе наставничества; осуществление текущего контроля над работой нового сотрудника, своевременная коррекция неправильных действий в работе; проявление заботы о новом сотруднике: обстоятельное разъяснение вопросов, привитие культуры компании; своевременное доведение информации руководителю подразделения о соответствии нового сотрудника данной должности, участие в оценке нового сотрудника на промежуточном контроле.
Наставник разрабатывает и утверждает совместно с непосредственным начальником сотрудника индивидуальный план его обучения. Он всесторонне изучает деловые и нравственные качества сотрудника, его отношение к работе, коллективу, оказывает стажеру индивидуальную помощь в овладении избранной профессией, практическими приемами, выявляет и совместно с ним устраняет допущенные ошибки, привлекает сотрудника к участию в общественной жизни коллектива, содействует развитию общекультурного и профессионального кругозора.
Наставник несет материальную ответственность за действия стажера в период прохождения им испытательного срока.
Наставник может подключить для дополнительного обучения стажера других сотрудников и участвует в обсуждении вопросов, связанных со служебной и общественной деятельностью сотрудника, а также может вносить предложения непосредственному начальнику о его поощрении, применении мер дисциплинарного воздействия, удовлетворении разумных потребностей и запросов. В рамках реализации проекта по совершенствованию процесса социальной адаптации был разработан документ «Положение о наставничестве», регламентирующий положение наставника, его права и обязанности, который представлен в Приложении Е.
И последнее предложение, это разработка Памятки нового сотрудника на ЧП «Укрставинвест».
Памятка нового сотрудника ЧП «Укрставинвест» - это документ, разрабатываемый менеджером отдела кадров. Он должен содержать приветствие и краткую полезную информацию об отделении. Этот документ создан для облегчения процесса запоминания минимально необходимой информации, а также прививает основы корпоративной культуры организации, и в итоге облегчает процесс адаптации сотрудника в первый рабочий день. Для такого документа очень важно не только предоставить полезную информацию сотруднику, но и создать у него впечатление собственной востребованности и ощущения команды, для которой важен каждый человек. Обязательно в документе указаны имена и контактные телефоны наставника и руководителя. Важная информация о графике работы, обеде и социальной программе, которая наиболее волнует сотрудников, выведена на передний план.
Обязательно указаны личные
данные новичка, что всегда особенно
приятно и сразу же
Таким образом, мы сможем не только повысить эффективность процесса адаптации, но и повысить качество процесса управления ЧП «Укрставинвест».
3.3. Внедрение опыта управления процессом адаптации персонала лидирующих компаний в деятельность ЧП «Укрстаинвест»
Найти и обучить «правильный» персонал для бизнеса - процесс трудный и длительный. Вновь принятые на работу, обученные сотрудники должны стать жизненной силой, плотью и кровью вашего бизнеса. Все, что они говорят, как они действуют, будет определять успех бизнеса. Вопрос: как их адаптировать к работе и жизни компании?