Анализ методов управления персоналом на ООО «Строительная компания Центр»

Разряд рабочих	Тарифные коэффициенты	Численность рабочих на конец года, чел.
		2009 г.	2010 г.	2011 г.
I	1,00	6	14	4
II	1,30	7	15	6
III	1,69	16	13	6
IV	1,96	11	9	6
V	2,27	14	11	8
VI	2,63	12	8	7
Итого		66	70	37

     Изменение в качественном составе зависит от возраста, стажа работы, образования, а также движения рабочей силы за анализируемые периоды.

     Квалификационный уровень рабочих за 2009-2010 гг. повышался за счет стажа работы рабочих.

     Квалификационный уровень рабочих за 2010-2011 гг. уменьшился за счет того, что несколько рабочих ушли на пенсию, а вновь поступившие – это с высшим образованием (техническим и экономическим), но данное предприятие увеличила прибыль.

     Производительность труда - это показатель, характеризующий уровень затрат живого труда на производство единицы продукции. Его можно также определять как количество произведенной продукции на одного работника промышленно-производственного персонала или одного рабочего за единицу времени (год, квартал, месяц, день, час). Этому показателю необходимо уделять особое внимание, так как именно от него зависит уровень многих других показателей - объем выработанной продукции, уровень ее себестоимости, расход фонда заработной платы и др.

     При анализе производительности труда следует установить степень выполнения плана и динамику роста, причины изменения уровня производительности труда. Такими причинами могут быть изменение объема продукции и численности промышленно-производственного персонала, использование средств механизации и автоматизации, наличие или устранение внутрисменных и целодневных простоев, состояние нормирования труда и др.

     Обобщающий показатель производительности труда (выработка на одного работающего или одного рабочего) в значительной степени зависит от материалоемкости отдельных видов продукции, объема кооперированных поставок, структуры продукции. Более объективную оценку производительности труда дает показатель, исчисленный по чистой продукции, т.е. по объему продукции за вычетом материальных затрат и амортизации основных фондов.

     Более высокий темп роста производительности труда, исчисленный по объему продукции в оптовых ценах, по сравнению с темпом роста производительности труда, исчисленного по чистой продукции, свидетельствует об изменении структуры и ассортимента продукции в отчетном периоде по сравнению с предыдущим периодом в сторону увеличения выпуска продукции с более высокой материалоемкостью.

     Для изучения и оценки уровня производительности труда на предприятии рекомендуется составить табл. 4.

Таблица 4

     Среднегодовая выработка рабочих ООО «Строительная компания «Центр» за 2009-2011 гг.

Показатели	2009 г.	2010 г.	2011 г.	Отклонение
				2010 г. к 2009 г.		2011 г. к 2010 г.
				абсол.	%	абсол.	%
Валовая продукция, руб.	1046241	1078878	1015575	32637	103,12	-63303	94,13
Среднесписочная численность работающих в год, чел.	97	102	105	5	105,15	3	101,94
Среднегодовая выработка на одного работающего, руб.	10785,99	10577,24	9672,14	-208,75	98,06	-905,1	91,44

 

Рост выпуска продукции обеспечен в 2010-2011 гг. за счет изменения:

- численности рабочих  – (105-102)*10577,24 = 31731,72 руб.

- средней выработки – (9672,14-10577,24)*105 = - 95035,5 руб.

Итого 31731,72 – 95035,5 = - 63303,78 руб.

     Анализ обеспеченности предприятия работающими необходимо дополнить изучением вопроса текучести кадров.

     На производительность труда влияет постоянство кадров на предприятии, поэтому важным вопросом анализа является изучение движения персонала за анализируемый период (табл. 5).  Сводные показатели движения рабочей силы характеризуются коэффициентом оборота по приему и увольнению и коэффициентом текучести.

     Коэффициент оборота по приему – это отношение числа принятых к среднесписочной численности работников.

     Коэффициент оборота по увольнению – отношение числа уволенных к среднесписочной численности работников.

     Коэффициент текучести представляет отношение числа лиц уволенных с предприятия в порядке излишнего оборота (по личному желанию, за нарушение правил внутреннего порядка, из-за несоответствия квалификации и т.д.) к среднесписочному составу.

     Расчет показателей движения рабочей силы приведены в табл. 5.

Таблица 5

     Анализ движения рабочей силы ООО «Строительная компания «Центр» за 2009-2011 гг.

Показатели	2009 г.	2010 г.	2011 г.
Среднесписочная численность рабочих Принято на предприятии Выбыло с предприятия В том числе излишний оборот Коэффициент оборота, %: По приему По выбытию Коэффициент текучести	97 - - 2   - - 0,2	102 9 4 1   0,09 0,04 0,01	105 3 - -   0,03 - -

 

     Из табл. 5 видно, что в ООО «Строительная компания «Центр» текучесть кадров сократилась  в 2010 г. на 0,19 % по сравнению с 2009 г., а коэффициент по выбытию наоборот, увеличился на 0,04 %.

За 2011 г. на данном предприятии коэффициент по приему сократился на 0,06 % по сравнению с 2010 г. и составил за 2011 г. – 0,03 %.

     Таким образом, причины текучести  в ООО «Строительная компания «Центр» являются:

-семейные (переход по месту жительства родных, климатические условия, рождение ребенка и т. д.);

-производственно-экономические (неудовлетворенность организацией производства, неудовлетворение размером заработной платы);

-жилищно-бытовые (недостаток или отсутствие жилой площади, неудовлетворенность бытовыми условиями, отдаленность от места работы);

-нарушение трудовой дисциплины.

 

2.2 Система и  структура управления персоналом  на предприятии

     ООО «Строительная компания Центр» обладает высоким кадровым потенциалом. Предприятие отличает хорошо развитая производственная и социальная инфраструктура, высокий общеобразовательный уровень работников и сложившаяся система подготовки квалифицированных кадров, управления ими, профессионального и социального их развития.

     Система управления персоналом на ООО «Строительная компания Центр» обеспечивает решение следующих задач:

- привлечение человеческих  ресурсов (персонала), необходимых для  достижения поставленных целей;

- подготовку персонала  с целью приведения его навыков  и умений в соответствие с задачами ООО «Строительная компания Центр» ;

- оценку участия каждого  работника в достижении поставленных  целей;

- компенсацию в виде  вознаграждения за труд затрат  времени, энергии, интеллекта, которые  несет персонал, работая над достижением  целей предприятия

- и способствует обеспечению  условий конкурентоспособности  и долгосрочного развития ООО «Строительная компания Центр» на основе регулирования отношений между нанимателем и персоналом в рамках стратегии бизнеса.

     Система управления персоналом предусматривает организацию работы по следующим направлениям:

- разработка кадровой  политики исходя из стратегии  развития предприятия;

- организация труда и  определение ответственности и  полномочий персонала;

- подготовка и оценка  персонала;

- управление трудовой  мотивацией;

- создание условий труда, обеспечение соблюдения требований  в области эргономики, технической  эстетики, техники безопасности  и охраны труда и окружающей  среды;

- социальное обслуживание  персонала, обеспечение функционирования  социальной инфраструктуры;

- информирование и воспитание  персонала;

- анализ и регулирование  трудовых отношений.

     В соответствии с организационной структурой процесса и в зависимости от направлений работы в процессе участвуют: заместитель директора по персоналу и социальному развитию, отдел кадров, бухгалтерия, и начальники структурных подразделений и служб.

     Общее руководство и координацию процесса осуществляют директор и заместитель директора по персоналу и социальному развитию.

     Планирование процесса управления персоналом проводится в соответствии со стратегией развития предприятия и действующей кадровой политикой по следующим направлениям:

- текущее и перспективное  планирование потребности в квалифицированных  рабочих кадрах с указанием  источников их обеспечения по  профессиям и специальностям (осуществляет  отдел кадров).

- текущее, годовое и перспективное  планирование подготовки и повышения  квалификации рабочих кадров, повышения  квалификации руководящих работников  и специалистов с необходимыми  обоснованиями и расчетами (осуществляет  начальник отдела кадров);

- разработка годовых и  перспективных планов комплектования  завода кадрами с учетом изменения  состава работающих в связи  с внедрением новой техники  и технологий, а также пуском  новых производственных объектов (осуществляет начальник отдела кадров совместно с руководителями подразделений);

- планирование работы  с резервом кадров (осуществляется  начальником отдела кадров совместно  с руководителями структурных  подразделений);

-планирование социального  развития и обеспечения по  направлениям: работа с молодежью, жилищное хозяйство, социальная  поддержка, информационно-воспитательная  работа, культурно-массовая и оздоровительная  работа и другое.

3. Мероприятия, необходимые для улучшения методов управления персоналом на ООО «Строительная компания Центр»

     Основными направлениями, способствующими совершенствованию управления персоналом ООО «Строительная компания Центр» можно назвать следующие:

1. Повышение профессионализма в  управлении. Нужно вести работу  по повышению квалификации работников.

2. Применение современных технологий  управления. Современные технологии  предоставляют руководителю дополнительные  средства как по анализу информации, так и по процедурам выработки управленческих решений, сравнительной оценки альтернативных вариантов решений, прогнозированию и разработке сценариев ожидаемого развития ситуации.

     Результаты профессионального обучения, в свою очередь, могут быть выражены в виде:

-роста прибыли;

-роста объемов продаж;

-роста производительности труда работников;

-увеличения потенциала сотрудников и всего предприятия в целом;