Методы оценки персонала

Анализируя численность и структуру, отметим, что  в 2009-2011 годах на рассмотренном предприятии произошли незначительные изменения в численности работников.

В  структуре персонала  организации преобладает категория  работников с профессионально-техническим образованием, удельный вес которых составил в 2009 году 48,6%, в 2010 году - 44,4%, в 2011 году - 45,0%.

В  структуре персонала  организации, так же, как и в предыдущие годы, преобладает категория  работников в возрасте 40-49 лет.  Доля работников другого возраста незначительна.

Можно наблюдать, что в 2010 г. численность персонала предприятия увеличилась на 18 человек по сравнению с 2009 г., и на 10 по сравнению с  2011 и составило в 2009 – 894 чел., в 2010 – 912 чел., в 2011 – 904 чел. Количество служащих на протяжении всех трех лет составило: 2009 – 154 чел., 2010 – 164 чел., 2011 – 155 чел. Количество специалистов к 2011 г. составило 88  человек так же как и в 2009, а в 2010 г. – 98 чел.  Количество рабочих в 2009 составляло 740 чел., в 2010 г.  – 748 чел., в 2011 г. составляло 749 чел.  В целом по организации количество работников почти не изменилось.

В общем, движение персонала в Гомельском райпо достаточно  большое и в отношении 2011 года к 2009 коэффициенты превышают единицу, следовательно, персонал организации непостоянный.

Планирование карьеры персонала на предприятии не осуществляется. Информирование сотрудников гомельского райпо о вакантных местах и необходимой квалификации не производится. Система, в соответствии с которой работники могут претендовать на эти места не разработана и не указана. Помощь работникам в планировании карьеры не оказывается.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Пути совершенствования  воздействия руководителя на  процесс управления

 

Основной целью оценки руководителей является развитие потенциала этой наиболее ценной категории работников компании, поиск путей повышения эффективности работы подразделений и организации в целом. Эта цель может быть достигнута только в том случае, если, с одной стороны, каждый руководитель будет максимально полно использовать все возможности, открывающиеся перед ним и перед его подразделением (организацией), а с другой стороны, если руководящие должности будут занимать самые достойные, самые способные, самые знающие люди.

Наиболее детальной оценке работа руководителей подвергается в ходе ежегодной комплексной оценки исполнения. Формирование кадрового резерва является одним из самых важных направлений работы, непосредственно связанных с системой оценки.

Оценка работы руководителей предполагает не только определение того, насколько успешно смог руководитель решить задачи, стоящие перед ним и его подразделением за предшествующий оценке период времени. В результате оценки предполагается найти резервы улучшения работы оцениваемых руководителей. Для этого следует более четко определить структуру управленческой деятельности и те компетенции, которые имеют важнейшее значение для успешной управленческой деятельности.

Руководитель должен сочетать в себе качества квалифицированного специалиста, который обладает экономическими и техническими знаниями, и организатора производства, выполняющего административные функции. Из личных качеств важными являются предприимчивость, самостоятельность, инициативность, творческое мышление и готовность к риску.

Проблема личной эффективности руководителя стоит достаточно остро для многих организаций, предприятий, фирм. Важность и острота данной проблемы, как показало проведенное нами исследование, обусловлены тем, что качество работы руководителя неизбежно проецируется на качество и результаты работы всей организации, а личная эффективность руководителя, таким образом, влияет на эффективность организации.

Повышение личной эффективности необходимо проводить системно, последовательно, как налаживание регулярного менеджмента фирмы. Для руководителя очень важно усвоить последовательный и систематизированный подход к своему развитию. По мере того как совершенствуются профессиональные навыки и умения руководителя, формируется более твердая основа для компетентной работы.

Основные направления совершенствования методов оценки деловых и личных качеств персонала предприятия:

• Выявление уровня соответствия профессиональных, деловых и личных качеств гражданина квалификационным требованиям по предлагаемому месту работы - осуществляется функциональными отделами, линейными руководителями с использованием таких методов оценки, как экзамен, тест - вопросы, тест-задания.
• Анализ результатов освидетельствования и принятия решения о найме работника.
• Отбор кандидатов для трудоустройства в Гомельское райпо производить на основе комплексной оценки их профессиональных, деловых и личных качеств.
• Отбор управленческого персонала производить на основе системы конкурсного отбора на вакантные  должности. Трудоустройство на основное производство допускать только после предварительной оценки соответствия тем или иным квалификационным требованиям индивидуально- психологических и личностных качеств кандидата.
• Необходимо создать курсы по повышению квалификации в виде лекций и практических занятий для  руководства главных специалистов; для бухгалтеров и экономистов, технологов, для специалистов и рабочих.
• Если руководитель хочет, чтобы эффективно работал персонал, он  должен знать мотивы работников. И для этого предлагаем провести анкетирование работников из числа управленческого персонала, специалистов и рабочих. Им предложить выбрать и оценить из 11 предложенных мотивов наиболее значимые, но не более 6. По каждой графе вывести средний балл мотива и его величину в процентах от числа опрошенных. Анализ данных позволит выявить степень сходства взглядов людей на работу, выявить главные мотивы трудового поведения, определить мотивацию работников – которую хотел бы видеть у своих подчиненных руководитель.
• Для эффективного руководства менеджеру необходимо соответствовать современным требованиям.
• Грамотный руководитель должен постоянно работать над своими профессиональными качествами, самосовершенствоваться. Для развития профессионализма руководителей необходимо регулярно проводить обучающие и диагностирующие занятия с ними.
• Система подготовки современных менеджеров должна предусматривать хорошее знание ими психологии.
• Для эффективной работы Гомельского райпо огромную значимость имеет подбор руководителем стиля руководства, чтобы каждый из членов коллектива, работал на достижение единой цели (получение прибыли для предприятия).

Общепризнанными характеристиками руководителя являются: принятие ответственности; уверенность, решительность; прямота, образованность.

Существуют следующие варианты взаимодействия руководителя и подчиненных:

1. руководитель принимает решение и дает подчиненным команду его выполнить;
2. руководитель принимает решение и разъясняет его подчиненным;
3. руководитель принимает решение, советуясь с подчиненными;
4. руководитель предлагает решение, которое может быть скорректировано после консультаций с подчиненными;
5. руководитель излагает проблему, получает советы и рекомендации подчиненных, на основании которых принимает решение;
6. руководитель принимает решение совместно с подчиненными;
7. руководитель устанавливает рамки, в которых подчиненные сами принимают решение.

 Руководители должны задумываться  над проблемами собственного  стиля работы. Стилем необходимо заниматься постоянно. Для этого необходимо знать: требования работы, свои способности и склонности. Также нужны знания о различных стилях деятельности и способах их приведения в соответствие с требованиями новых условий.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется и определенную ситуацию - общественную форму самоотношения и самосознания личности.

Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.

Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить причиной или поводом для возникновения конфликта.

По итогам исследования, анализа его результатов, нами были сформулированы следующие рекомендации для руководителя Гомельского райпо:

• применять технику владения внушением, убеждением с подчиненными;
• вести постоянную работу по оценке морально-психологического климата в коллективе;
• уметь разрешать конфликты, возникающие в коллективе и помогать в случае возникновения стрессовых ситуаций;
• знать какие существуют стили руководства и лидерства, и умело оперировать ими;
• уметь снимать внутреннее напряжение коллектива, когда это необходимо;
• уметь всегда поддержать своих подчиненных, в каких-либо начинаниях,
• уметь объективно оценивать положительные черты характера своих подчиненных и развивать их;
• вести регулярную работу по созданию положительного морально-психологического климата, пользуясь приведенными методиками;
• стараться придерживаться демократического стиля руководства: быть истинным лидером коллектива.
• объективно оценивать свои возможности и развивать в себе недостающие качества, которые способствовали бы повышению авторитета и позволили бы быть образцом для подражания (например, внимание к проблемам других людей, честность, умение выслушать);
• в зависимости от ситуации использовать различные методы руководства, однако придерживаться демократического стиля, и при решении общих задач учитывать мнение сотрудников;
• быть требовательным не только к окружающим, но и к себе, стремиться совершенствоваться;
• искать подход к каждому из сотрудников, учитывая его личные особенности, деловые качества;
• справедливо относиться ко всем членам коллектива;
• в качестве стимулирования чаще использовать поощрения, премии;
• учиться предотвращать назревающие конфликты и разрешать уже возникшие, с наименьшим ущербом;
• стремиться конструктивно использовать любые, даже конфликтные ситуации, не боясь риска и ответственности;
• проявлять гибкость и умение идти на компромисс при убеждении других;
• вести регулярную работу по оценке и созданию положительного морально-психологического климата.

Практическая реализация указанных мероприятий создаст базу эффективного нацеливания персонала на достижение целей компании и в конечном итоге даст основания персоналу воспринимать корпоративную культуру, как культуру, способствующую формированию ощущения благополучия.

После проведения анализа  определить, что нужно работнику для  эффективной работы и из этого вывода в дальнейшем строить работу с персоналом.