Охрана труда в России

Руководителям учреждений здравоохранения (главным врачам, директорам, заведующим, начальникам) надбавки устанавливаются  решением вышестоящего органа управления здравоохранением за работу, направленную на развитие учреждения, применение в  практике учреждения передовых методов  диагностики и лечения больных, новых лекарственных средств  и медицинского оборудования, передовых  методов обеспечения санитарно-эпидемиологического  благополучия населения.

Надбавки и доплаты, по сути, входят в состав постоянной части  заработной платы, носят, как правило, долговременный характер и на их ежемесячный  размер не влияют результаты индивидуальной трудовой активности. Отсюда не только низкая мотивационная роль заработной платы как таковой, но и отсутствия в бюджетных учреждениях здравоохранения  внутренней конкуренции и низкая внешняя конкурентоспособность.

Структура начисления доплат и надбавок в Клиниках СМУ г. Томска отражена в Приложении 2,3.

3. Вознаграждения, премирование, поощрения

Вознаграждения, премии, поощрения  вводятся в здравоохранении для  стимулирования добросовестного отношения  к труду, повышения качества услуг  и эффективности производства.

В условиях перехода к рынку  организациям здравоохранения предоставлено  право самостоятельно разрабатывать и применять премиальные положения, которые в обязательном порядке должны включаться в коллективный договор.

В годы экономических реформ практически единственным источником материального вознаграждения в  здравоохранении стало страховое  финансирование.

Премирование работников учреждений здравоохранения производится в соответствии с положением, утвержденным руководителем учреждения по согласованию с выборным профсоюзным органом. Размер премии предельными размерами  не ограничивается. Премирование руководителей  учреждений производится по результатам  оценки деятельности учреждения в целом  вышестоящим органом управления здравоохранения.

Премии и вознаграждения могут быть индивидуальными и  коллективными. На практике используют, как правило, разовые премии и  вознаграждения. В организациях используют следующие виды разовых премий:

вознаграждение по итогам работы за год;

одновременные поощрения  за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ;

премии по итогам смотров  и конкурсов, к праздничным и  торжественным датам.

Вознаграждение по итогам работы за год учитывает результаты работы своей организации. Организации  разрабатывают положения о выплате  единовременных поощрений за выполнение определенных заданий и видов  работ. В зависимости от специфики  достигнутых производственных показателей  также поощрения могут определяться в рублях, процентах к заработку  работника, процентах от полученного  эффекта в результате выполнения данной работы. Организация может  заменить денежные премии натуральными вознаграждениями - ценными подарками. Товарами длительного пользования, льготами на приобретение квартиры, дачи, машины.

За образцовое выполнение обязанностей, успехи в оказании медицинской  помощи населению, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, за продолжительную и безупречную  работу, новаторство в труде и  за другие достижения в работе кроме  денежных премий применяются и такие  поощрения как: объявление благодарности, награждение Почетной грамотой, занесение  в Книгу почета, на Доску почета [7].

Но в экономической  ситуации, когда несоответствие уровня заработной платы материальным потребностям сотрудников типично для федеральных  и муниципальных учреждений здравоохранения, материальное стимулирование оказывается  более эффективным, чем моральное.

Главным направлением в  стимулировании руководителей, специалистов и служащих должно стать премирование за фактические улучшение результатов  работы. В условиях рыночных отношений  на предприятия возрастает значение показателя прибыли как источника  средств для расширения и технического совершенствования организации, а также увеличение доходов участников этой организации. Стимулирование роста прибыли становится обязательным направлением в организации премирования руководителей, специалистов и служащих подразделений организаций.

Важным аспектов обеспечения  эффективности внутри учрежденского  экономического управления является необходимость  стимулирования в первую очередь  тех звеньев, от которых более  всего зависит конечный результат. С этой точки зрения предоставляются  необоснованными попытки включить в систему премиальных выплат всех сотрудников без учета ключевого или второстепенного значения для учреждения их деятельности.

Так целью клинического подразделения учреждения здравоохранения  является предоставление максимального  количества качественных медицинских  услуг для удовлетворения потребности  в них населения. Следовательно, ключевую роль продавцов медицинских  услуг учреждения обеспечивают врачи  амбулаторного приема и врачи-ординаторы стационарных отделений. С этих позиций, очевидно, что в первую очередь  необходимо обеспечить материальное стимулирование труда сотрудников, занимающих указанные  должности.

Было бы нелогичным исключение заведующих поликлиниками и стационарами отделениями из первого этапа  внедрения стимулирующей системы  оплаты труда. В подобном случае отсутствие координации на уровне отделения  как структурной единицы учреждения может приводить к снижению эффективности  стимулирующей системы оплаты труда. Этот принцип условно назван принципом  взаимной ответственности, поскольку  достижение высоких результатов  возможно, когда заведующий отделением способствует эффективной деятельности клинического отделения в целом, а размер его премиальных выплат зависит от результатов деятельности подчиненных ему врачей.

В то же время представляется экономически целесообразным внедрение  материального стимулирования персонала, труд которого лишь косвенным образом  включен в состав медицинской  услуги. Так, вовлечение младшего медицинского персонала поликлиники, процедурных  сестер и сотрудников других специальностей в разрабатываемую методику оплаты труда будет сопровождаться скорее ростом экономических затрат учреждения на премиальные выплаты, нежели повышением доходов [10].

Таким образом, с точки  зрения системного подхода к деятельности учреждения здравоохранения внедряемая методика материального стимулирования должна предусматривать:

выделение в структурном  подразделении учреждения здравоохранения 3 категорий сотрудников:

сотрудники, деятельность которых подлежит первоочередному  стимулированию, поскольку от их труда прежде всего зависит результат работы структурного подразделения;

сотрудники, вовлекаемые  в материальное стимулирование вторично, по принципу взаимной ответственности;

сотрудники, вовлечение которых  в стимулирующую систему оплаты труда нежелательно, поскольку финансовые затраты на премиальные выплаты  не будут сопровождаться увеличением  доходов;

стимулированию подлежат показатели индивидуальной деятельности сотрудников, подобранные с учетом функций структурных подразделений  учреждения.

В результате экономической  ситуации стране в Клиниках СМУ специального положения о премировании и вознаграждении сотрудников не разрабатывается, т.к. недостаточно средств для этих целей. Если же поступают какие-то дополнительные инвестиции, то разрабатывают положение о разовом премировании и вознаграждении, и величина их меняется в зависимости от достигнутых результатов.

Таким образом, характеризуя практические шаги в области регулирования  оплаты труда в здравоохранении  нашей страны, следует отметить, что была разработана и введена  ЕТС для дифференциации уровней  оплаты труда различных категорий  работников, позволяющая обеспечить равную оплату за равносложный труд независимо от сферы его приложения для работников в здравоохранении, финансируемого за счет бюджетных средств. Мерой государственного регулирования оплаты труда, обеспечивающей социальную защиту малоимущих, низкооплачиваемых, является установление минимальной заработной платы на объективной основе. Введение ЕТС для оплаты труда работников бюджетной сферы сводится к периодическому пересмотру тарифной ставки первого разряда, то есть минимальной тарифной ставки, на уровне организаций и учреждений здравоохранения. Медицинские работники помимо заработной платы получают доплаты и надбавки, исчисляемые на базе установленных им тарифных ставок (окладов), а также премии и вознаграждения.

Тарифные ставки (оклады) определяют величину оплаты труда в  соответствии с его сложностью и  ответственностью. Доплаты и компенсации  отражают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от сотрудника. Надбавки и премии отражают результаты его  собственных достижений.

Функционирование здравоохранения  в новых экономических условиях, которые характеризуются интенсивным  развитием рыночных отношений во всех сферах человеческой деятельности и возросшими требованиями к качеству медицинского обслуживания; более низкие размеры заработной платы медицинского персонала по сравнению с работниками  других отраслей; отсутствие эффективной  системы стимулирования по конечным результатам деятельности обуславливают  необходимость реформы существующей системы оплаты труда медицинских  работников.

Глава III. Социальные гарантии

Экономическая деятельность человека, в конечном счете, имеет  целью создание материальной базы для  улучшения условий жизни. Поскольку  люди в своей экономической деятельности тесно взаимосвязаны друг с другом, постольку и изменение условий  жизни отдельного индивида не может  происходить в отрыве от изменений  этих условий для других индивидов. В свою очередь, это требует деятельности по обеспечению благоприятных условий  жизни, выработки механизма обеспечения  социальной защищенности граждан.

В Конституции РФ (ст.7) провозглашено, что Российская Федерация - социальное государство, однако, правительственные  документы, определяющие стратегию  и тактику экономических и  социальных преобразований (среднесрочные  программы развития экономики страны, Программа социальных реформ в РФ на 1996-2000 гг.), не содержат четкой концепции  социальной политики.

Реальная социальная политика в конечном итоге отражает возможности  экономики страны. Неустойчивое экономическое  положение затрудняет разработку и  упорядочение системы социальных льгот  и выплат, так же как и решение  вопроса о приемлемой законодательно определяемой доле социальных расходов в консолидированном федеральном  бюджете и в бюджетах субъектов  Федерации.

В настоящее время законодательно устанавливаются размеры минимальной  зарплаты, минимальной пенсии; существуют федеральные стандарты в области  образования, рассматривается новая  модель оплаты жилья и коммунальных услуг.

С сожалением приходится констатировать, что механизм соизмерения финансовых возможностей государства с потребностями  в социальной помощи различным категориям граждан не отработан. Недостаточное  внимание уделяется источникам финансирования. Проект Федерального закона "О внесении изменений и дополнений в некоторые  законодательные акты РФ, связанные  с вопросами упорядочения предоставления отдельных социальных выплат и льгот", в котором сделана попытка  приведения в компромиссное равновесие экономических возможностей общества с ранее законодательно утвержденными  выплатами, Госдума не утвердила. Хотя сегодня другого пути нет. Сокращение государственных расходов на социальные нужды, ограничение числа выплат и льгот, отказ от принципов всеобщности  поддержки обусловлены кризисным  характером экономики, не имеющей достаточной  бюджетной базы [21].

Проблемы сокращения количества социальных льгот и выплат следует  решать в комплексе с установлением  такой заработной платы, которая  гарантировала бы покрытие жизненных  потребностей человека, иначе одностороннее  сокращение к падению и без  того низкого жизненного уровня наемных  работников и некоторых категорий  граждан.

Но такой подход неоднозначен. Введение или отмена тех или иных видов социальной помощи зависит  от множества факторов: экономических  возможностей государства, типа экономической  и социальной политики, приоритетов, что позволяет вводить или  отменять те или иные виды помощи в  связи с изменившимися обстоятельствами или направлениями экономической  политики государства, в том числе  в сфере распределительных отношений.

Таким образом, Конституционные  обязательства государства по обеспечению  граждан на уровне минимальных социальных стандартов должны реализовываться  на основе принципов социальной справедливости, заявительности, адресности и экономической обоснованности размера социальной помощи.

§ 1. Социальная защита и ее основные направления  в сфере труда

Рыночная система хозяйствования меняет не только экономическую политику управления хозяйством, но и требования к рабочей силе формирует новую  политику хозяйственной мотивации. Процесс перехода к новым ценностям  в жизни общества идет не совсем гладко. Постоянно дает о себе знать  острое противоречие между необходимостью проведения жесткой экономической политики, раскрепощения рыночных механизмов и недостаточным запасом прочности социальной защиты людей.

Социальная защита - необходимый  элемент функционирования любого достаточно развитого государства. Концепция социальной защиты возникла в конце XIX - начале XX в. и в широком общесоциологическом смысле соответствующий термин впервые появился в США в 30-х годах и постепенно распространился в западной социологии для обозначения системы мер, защищающих любого гражданина от экономической и социальной ущемленности вследствие безработицы, потери или резкого сокращения дохода из-за болезни, рождения ребенка, производственной травмы или профзаболевания, инвалидности, старости, потери кормильца и т.п.

Сама система социальной защиты в широком смысле - это система  правовых, социально-экономических  и политических гарантий, представляющих условия для обеспечения средств  существования:

трудоспособным гражданам - за счет личного трудового вклада, экономической  самостоятельности и предпринимательства;

социально уязвим слоем - за счет государства, но не ниже установленного законом  прожиточного минимума [8]