Контрольная работа по "Культорологии"

Министерство  образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное  учреждение

высшего профессионального  образования

Иркутский государственный технический университет

Кафедра общеобразовательных дисциплин

Заочно - вечерний факультет

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине «Культурология»

Вариант № 10

 

 

 

 

 

Выполнил студент группы: ТТбзс 11-1	____________
Проверил	____________

 

 

 

 

Иркутск 2013 г.

Содержание

 

 

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………3

1. Корпоративная культура: определение, основные понятия и составляющие..4

1.1. Субординация…………………………………………………………….6

1.2. Влияние репутации на имидж фирмы…………………………………..6

2. Определение понятий: личность, современность, инженер…………………...8

2.1. Факторы современной культуры, влияющие на развитие личности….9

2.2. Образ инженера (специалиста с высшим образованием) в глазах окружающих……………………………………………………………………10

3. Культура Мезоамерики. Ольмекская культура. Временные рамки, географическое положение, верования, духовная и материальная составляющие…...11

3.1. Вклад в развитие национальной и мировой культуры……………….12

4. Золотой век русской культуры: понятия, вклад в развитие национальной и мировой культуры…………………………………………………………...…13

4.1. Выдающиеся деятели русской культуры в области литературы, музыки, искусства, архитектуры. Произведения, которые вошли в историю русской и зарубежной культуры……………………………………………13

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ....……………...….......15

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Культурология это наука о культуре, о смыслах. От истории кльтурологию отличает то, что история пытается установить время того или иного факта, для историка важен сам факт, а для культуролога важно, что значила культура в то или иное время.

Наиболее  распространенным определением культурологи является ее понимание как науки о наиболее общих закономерностях развития культуры. Культурология, как и гуманитарное знание в целом, в силу ряда причин не полностью удовлетворяет тем критериям научности, которые сформировались в рамках естественных наук. Поэтому, когда хотят подчеркнуть социально-научный характер культурологического исследования, опирающегося на соответствующие методы, говорят о социальной культурологии. Следование научной методологии в данном случае является обязательным и затрагивает как объект, так и предмет и метод концептуального изложения.

Необходимый эмпирический и теоретический базис, который служит своего рода критерием обоснованности культурологических гипотез, определяет границы их применения. Гуманитарная проблематика и соответствующий ей стиль мышления обусловлены как неповторимостью каждой личности, ее внутреннего мира, эмоциональных состояний, чувств, одаренности, так и ее принадлежностью к социокультурной среде.

В зависимости  от того, стремимся ли мы исследовать социальные формы жизни человека в культуре, или, напротив, хотим понять индивидуальное, личностное преломление социокультурных феноменов, выбирается и аспект культурологии - либо социальный либо гуманитарный.

 

 

1. Корпоративная культура: определение, основные понятия и составляющие

Корпоративная, или, как часто говорят, организационная культура относится к факторам внутренней среды организации: это образ жизни, мышления, действия и существования. Речь может идти, например, о порядке принятия решений или о том, как поощряются или наказываются сотрудники организации.

С начала 1990-х гг. интерес к корпоративной  культуре резко усилился. Это связано  прежде всего с тем, что возросло понимание того влияния, которое  феномен культуры оказывает на успехи и эффективность организаций. Многочисленные исследования показывают, что процветание организации непременно связано с высоким уровнем культуры, который формируется в результате продуманных действий.

Корпоративная культура обычно отличает конкретную организацию от других. Она ориентирует всех работников на то, что является для организации  ценным и важным, указывает, какое  поведение считается допустимым.

Рассмотрим два основных подхода  к определению понятия «корпоративная культура».

1. Корпоративная  культура – совокупность элементов, включающих ценности, нормы и правила поведения, философские убеждения, знаковосимволическую систему.

2. Корпоративная  культура – процесс постановки  и ведения дел, способ их  реализации. В этом случае раскрывающим  понятием является культура постановки и разработки целей, задач и стратегии развития организации, а также способы их достижения.

Наиболее  часто корпоративная культура рассматривается  как система общепринятых и разделяемых  работниками организации ценностей, убеждений, правил, норм поведения. Она представляет собой композицию базовых постулатов, положений, принимаемых и разделяемых членами организации.

Часто корпоративная  культура воспринимается как идеология, философия управления, основу которой  формируют ценностные ориентации, верования  и нормы поведения работников. Составляющие корпоративной культуры представлены на рисунке № 1.

Система ценностей  – основные философские положения и идеи, принятые в организации. Они являются ядром культуры и определяют направление деятельности работников, обеспечивающее достижение успеха. Ценности, как правило, передаются не путем формальных письменных процедур, а более тонкими методами, например, с помощью историй, мифов, метафор. Организации с сильной культурой имеют богатые и сложные системы ценностей, принятые всеми сотрудниками.

Герои –  люди, воплощающие культурные ценности и служащие примером для подражания. Организации с сильной культурой имеют немало героев, которые оказывают заметное влияние на корпоративную культуру.

Церемонии и  ритуалы – символические мероприятия, включенные в спланированную повседневную жизнь организации. Организации с сильной культурой уделяют большое внимание разработке ритуалов и требуют от работающих неукоснительного соблюдения их. Они отражают уникальность культуры каждой организации и особенности внутрифирменного управления. Эффективно действующие в одной организации, они могут быть неэффективными в другой.

Рисунок 1 - Элементы корпоративной культуры

Культурная сеть организации – скрытая иерархия власти в организации, независимая от титулов и должностей и состоящая из ролей, выполняемых сотрудниками организации. В определенной степени ее можно идентифицировать с неформальной структурой. Служит неофициальным средством связи внутри организации и носителем системы ценностей и мифологии.

Корпоративной культуре свойственно:

1) всеобщность - пронизывает все виды отношений как внутри организации, так и при взаимоотношении с внешней средой;

2) неформальность - строится параллельно организационной структуре управления, иногда подменяя даже властные структуры;

3) устойчивость - базируется на традициях. [1]

1.1. Субординация

 

Небольшая организация имеет одного руководителя. При увеличении численности  организации и расширении ее функций  возникает необходимость в некотором  количестве руководителей, стоящих  во главе различных подразделений. При этом устанавливается служебная субординация, то есть система служебного подчинения одних руководителей, вместе с их подразделениями, другим руководителям, занимающим более высокую ступень на иерархической лестнице. 

Длина иерархической лестницы бывает различной в разных организациях. В некоторых случаях только один - два уровня отделяют главу организации от тех, кто находится на низшей организационной ступени. В других же организациях между самой верхней и низшей ступенями насчитывается не менее десятка управленческих уровней. Считается, что более желательна короткая иерархическая лестница. В противном случае будут возникать проблемы, связанные с отдаленностью руководителей высшего уровня от рядовых членов организации.

В последнее время в западных фирмах проявляется тенденция к  уменьшению длины иерархической лестницы. При этом возрастает роль горизонтальных отношений, которые становятся столь же важными, как и вертикальные отношения служебной субординации. В конечном счёте, расширяются возможности принятия решений для рядовых членов организации. Многие значимые управленческие решения принимаются уже не на самом верху организации, а путем внедрения разнообразных форм производственной демократии. 

Важно отметить, что при любой  длине иерархической лестницы каждый из руководителей имеет полномочия принимать решения в пределах своей официальной ответственности. В идеале любой руководитель должен передавать на вышестоящие управленческие уровни решение лишь тех вопросов, которые выходят за пределы его служебной компетенции. Чаще всего запрещается нарушать служебную субординацию при отдаче распоряжений: «перепрыгивать» через ступени структуры и отдавать приказы «через голову» непосредственного руководителя. Это может приводить и к противоречивости указаний, и к подрыву авторитета непосредственного руководителя. [2]

 

1.2. Влияние репутации на имидж фирмы

 

Управление репутацией является одним  из наиболее модных направлений современного менеджмента. Ведь ни одно, даже самое  благополучное, предприятие не застраховано от скандала. Защитить бизнес можно лишь одним способом – сформировав положительную репутацию фирмы.

Создание  позитивного имиджа компании в глазах сотрудников влияет на имидж компании во внешнем мире, так как персонал является одним из каналов трансляции информации вовне. Если сотрудники компании "в быту" предпочитают пользоваться продуктом конкурентов, это тоже может пошатнуть корпоративную репутацию. Работать в компании с сильным брендом, в условиях жесткой конкуренции, без уверенности в том, что твой продукт лучший, - просто невозможно.

Идеальный имидж  компании возможен только при системном, целостном и сбалансированном подходе  к внешней и внутренней репутации.

Корпоративный имидж – общее представление (состоящее из набора убеждений и  ощущений), которые складываются у  человека об организации.

Корпоративная репутация – ценностные характеристики (такие как аутентичность, честность, ответственность и порядочность), вызываемые корпоративным имиджем, сложившимся у человека.

Репутация может  выполнять такие функции как  имиджевая, защитная, коммерческая, ресурсная, информативная. Описание подобных функций  подробно представлено в таблице №1.

Репутация у  компании формируется в любом  случае: вне зависимости от желания  менеджеров и акционеров репутация  возникает у компании с момента  ее выхода на рынок. Процесс формирования репутации может происходить  стихийно, а может выражать сознательное, продуманное управление репутацией, когда компания понимает какой тип коммуникации и с какой целевой аудиторией ей необходимо выстраивать. [3]

 

Таблица 1- Функции репутации

Функции репутации
Имиджевая	Защитная	Коммерческая	Ресурсная	Информативная
внушает доверие к фирме, подчеркивая ее высокую репутацию, повышает престиж сотрудничества с данной конкретной фирмой	создавая высокую конкурентоспособность фирмы на рынке защищает ее от нападок конкурентов, а также снижает риск проявления негативного отношения со стороны общественности в случае совершения ошибок	за счет создания лояльности в фирме  и ее продуктам обеспечивается возможность запроса более высокой цены за предлагаемый товар, и, следовательно, получение большей нормы прибыли, снижаются рисковые показатели, маркетинговые расходы	облегчает привлечение всех видов  ресурсов, в том числе помогает найти новых работников, акционеров, привлечь заинтересованных инвесторов, обеспечить общественную и государственную поддержку	информирует окружение фирмы, общество о существовании фирмы, ее деятельности и производственных возможностях, роли в обществе и финансовых кругах, обеспечивает осведомление о фирме потенциальных партнеров по бизнесу и покупателей, запоминание ее в отрасли