Субкультура и контркультура

                                                   СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………3

Глава 1. Специфика развития субкультур в  оранизационной культуре предприятия……………………………………………………………………...5

1. Субкультуры как разновидность доминирующей культуры организации……………………………………………………………….5
2. Субкультурные различия как способ межличностной и культурной коммуникации……………………………………………………….…..17

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………..……......31

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………..………..…....33 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение 

Чаще  всего организационная культура определяется как совокупность ценностей, обычаев, традиций, норм, верований  и предположений, которые делают ту или иную организацию уникальной. Организационная культура — это  система ценностей организации, воплощенная в различных сторонах ее деятельности. Организационную культуру можно назвать духом или характером организации, ее достаточно просто охарактеризовать, хотя измерить довольно сложно.

     В то же время предприятие только внешне выглядит единым целым. На самом деле оно сложно структурировано и  имеет ряд статистически однородных с точки зрения организации социальных групп. Эти группы являются частью целого, которая стала относительно независимой  и начала действовать как самостоятельная  общность. Внутри себя эти группы ведут  собственную жизнь, каждая обладает своими нормами и ценностями, традициями поведения, которые не всегда полностью  схожи с ценностями основной культуры всего предприятия.

     Субкультуры возникают в любой организационной  культуре и их изучение и понимание  важно для специалиста в области  управления персоналом. Если мы понимаем, что люди, несмотря на все их отличия друг от друга, могут думать, чувствовать, верить и действовать определенным образом, примерно одинаковым для целой группы, что члены группы поступают более или менее однотипно, можно делать обобщения относительно их поведения, прогнозировать его, управлять им.

     В то же время субкультуры вовсе  не обязательно являются препятствием для деятельности организации: если организация не подавляет существующие в ней культурные различия, то они  могут представлять ресурс для ее развития.

     В организационной культуре выделяют доминирующую культуру и существующие субкультуры. Доминирующая культура представляет собой сумму некоторых ценностей, разделяемых большинством членов организации. Субкультуры представляет собой сумму ценностей, которые разделяет меньшинство членов организации. Внутренние структурные единицы компании, такие как функциональные подразделения, подразделения по продукту, различные иерархические уровни управления, отдельные группы сотрудников (например, бригады) могут отличаться своей уникальной культурой. При этом каждая субкультура несет в себе элементы, типичные для организации в целом. Иерархические субкультуры существуют на различных уровнях управления компании и проявляются через различия в статусе, полномочиях, власти, символах, присущих руководителям и подчиненным. Четко иерархические субкультуры очерчены в механистических организациях, где существует четкое разграничение между уровнями управления. Подобная ситуация складывается в компаниях, где на низших ступенях иерархической лестницы выполняются узкоспециализированные функции, не требующие высокой квалификации, что ослабляет силу нижнего уровня и приводит к централизации контроля и принятия решений. Эта ситуация может сложиться, если для продвижения вверх по служебной лестнице необходимо не только иметь определенный уровень квалификации, но и разделять ценности высшего управленческого звена компании.

     Говорить  об организационной культуре как  монолитном феномене не приходится. Тем  не менее, необходимо понимать, что  в одной организации может  быть много «локальных» культур. При этом имеется в виду одна, преобладающая во всей организации  культура и культура ее частей (уровней; подразделений; профессиональных, региональных, национальных, возрастных, половых  и других групп). Эти различные  субкультуры могут сосуществовать под крышей одной общей культуры. 

Глава 1. Специфика развития субкультур в  организационной культуре предприятия 

     1.1 Субкультуры как разновидность  доминирующей культуры организации 

     Аналогично  культуре общества в целом, культуру организации нельзя понимать как  абсолютно однородную и внутренне  неразделимую сущность. Специфика культуры определяется ее носителями: как в  обществе есть различные социальные группы, которые могут выражать ценности, в определенной степени отличающиеся от общей культуры социума, так и  в организации существуют отдельные  группы (формальные и неформальные), которые являются носителями местных  субкультур.

     В любой организации потенциально заложено множество субкультур, причем почти любая из них может стать  доминирующей, если она поддерживается и используется руководством организации  как консолидирующий элемент. Доминирующая культура выражает основные (центральные) ценности, которые принимаются большинством членов организации. Это макро подход к культуре, который выражает отличительную характеристику организации.

     Хотя  понятие субкультуры гораздо  менее известно руководителям, чем  понятие организационной культуры, трудно найти компанию, корпоративная  культура которой была бы монолитна. Фактически большинство менеджеров в повседневной практике управления сталкиваются именно с субкультурами - теми или иными разновидностями доминирующей культуры организации.

     Убеждения и ценности, верования и взгляды, специфические элементы языка, которые  являются общими для группы и регулируют взаимодействие людей в группе, можно  назвать ее субкультурой. Применительно к организации, субкультуру можно определить как совокупность ценностей, отличающих ту или иную подгруппу в рамках организации.

     Различия  в субкультурах сводятся к групповым  различиям в нормах, ценностях, образцах поведения. Так, можно согласиться  с определением А. Коэна: «Культура  включает знания, ценности, мнения, вкусы, предрассудки, традиционные для всех социальных групп и разделяемые  их членами. Каждое общество внутренне  дифференцируется на многочисленные субгруппы, каждая из которых имеет свой общий  для ее членов образ мышления и  поведения. Эти «культуры в культуре» и есть «субкультуры».¹

     Субкультуры существуют тогда, когда определенные критерии позволяют отделить какую-нибудь группу от других. Такими критериями являются:

• степень контролируемости связей, статусов и норм (формальные и неформальные группы);
• ментальная принадлежность к различным поколениям (возрастные особенности);
• гендерная принадлежность;
• уровень профессионализма;
• особенности включения в процесс производства (работники основного и вспомогательного производства, руководители и подчиненные, рабочие и специалисты, представители различных процессий и т.п.);
• степень соблюдения официально установленных или фактически сложившихся на предприятии норм (люди с организованным и дезорганизованным (девиантным) поведением).

     Каждая  из указанных групп существует на производстве объективно и имеет  специфику поведения:

     - свой способ реализации общих  ценностей;

     - элементы языка, свойственные  данной группе;

     - особые каналы межличностной  и межгрупповой коммуникации;

     - особенности поведения лидеров  в системе взаимодействий группы  и т.п.

     Критерием наличия и сформированности субкультуры  является совокупность указанных признаков. Творцом и носителем субкультуры  является социальная группа, имеющая  сходные культурные признаки, которые  отличают ее от других.²

     Субкультуры создают особую, приближенную к личности, культурную надстройку, которая охватывает все сферы жизни человека в  условиях производства. Они характеризуют  конкретный облик групп и каждого  их члена.

     Выделяя основную организационную культуру, мы, как бы, не замечаем особенности той или иной группы, ее конкретной ступени развития, реализации групповых целей и задач, конкретного многообразия культурных традиций, мифологии, отношений, существующий одновременно с основной культурой. Однако при конкретном анализе коллектива для получения более или менее полной и точной картины уровня его развития и зрелости необходимо иметь в виду не только основную культуру и соответствующие ей вяления и функции, но и всю совокупность групповых норм, отношений, взаимосвязей и т.п., составляющих «культурную надстройку» предприятия.

     Вне конкретно- культурного подхода  невозможен детальный анализ всего  богатства образа жизни предприятия, нельзя разработать обоснованную программу  технико-технологического, экономического и социального развития предприятия  и коллектива. Особенно это актуально  в современный период вследствие сложности переплетения рыночных и  «постсоветских» представлений  и норм.

     Субкультура возникает, как правило, в неформальной структуре.

     Формальная  структура предполагает наличие  субъекта – организатора (руководителя, руководящего органа), сознательно  подчиняющего жизнедеятельности организации заданной цели. Формальная структура предполагает разработку основной организационной культуры. Нередко для ее создания привлекаются профессионалы- консультанты, которые, изучив особенности производства и коллектива предприятия, разрабатывают кодекс его организационной культуры.

     Основная  организационная культура состоит  из стандартных, безличных образцов поведения и охватывает контролируемые связи, статусы и нормы.

     Неформальные  отношения выступают как один из способов социальной организации, функционирующие  наряду с формальными, что дает возможность  рассматривать организацию как  целое. Основным источником регуляции  поведения людей в неформальной группе выступают нормы и ценности, регулирующие систему отношений  на уровне межличностных взаимодействий и прямых контактов. Нормативная  система неформальной группы отличается большей гибкостью и динамичностью  по сравнению с формальной. Сама по себе она изначально не ориентирована  на достижение общих организационных  целей.

     Можно указать на ряд особенностей складывания  субкультур:

• существование и функционирование наряду, параллельно с основной организационной культурой;
• ее «подчиненное» служебное содержание при совпадении (или расхождении) с целями и ценностями основной культуры;
• спонтанность, т.е. незапланированность возникновения субкультур. Кодексы основной организационной культуры могут быть сознательно созданы профессионалами и проведены в жизнь руководством предприятия. Субкультуры фиксируют спонтанно развиваемую членами данной группы систему связей, отношений, деятельности, направленную на решение организационных, групповых и личных задач способами, отличными от формальных;
• большая роль личностных факторов, определяющих социальное поведение индивида на производстве (личные интересы, жизненные планы, установки и т.д.);
• большая роль лидера, определяющего особенности взаимоотношений в группе и формирующего ее активное нормативное ядро.

     Таким образом, субкультура - это система деятельности, ценностей и норм, отличающих культуру одной группы от культуры большинства. Она не отвергает основную культуру, но отклоняется от нее. Субкультуры отражают групповые проблемы, ситуации, с которыми сталкиваются работники, несут опыт их разрешения.³

     Нормы субкультуры группы носят общий, обязательный для ее членов характер. Чувствуя принуждение со стороны  группы («групповой контроль») или стремясь получить ее одобрение («престиж»), каждый член группы руководствуется этими  нормами. Таким образом, реализуется  принцип «согласия» в отношении  норм и ценностей организационной  культуры, хотя сфера его действия сужается до масштабов группы, определенного  подразделения.