Субкультура и контркультура

     Итак, можно подвести итог. В любой организации потенциально заложено множество субкультур. Фактически любая из этих субкультур может стать доминирующей, т.е. собственно организационной культурой, если она целенаправленно поддерживается и используется организационной властью как инструмент консолидации индивидуальных целей в направлении общей организационной цели. Особенности субкультуры каждой структурной единицы организации влияют друг на друга и формируют общую часть культуры организации. В процессе своего развития различные субкультуры определенным образом позиционируются относительно друг друга: они либо изолируются, либо одна субкультура вытесняется другой, более сильной, либо взаимодействуют, налаживая связи и видоизменяясь. Отсутствие внимания со стороны руководителей организации к различным субкультурам превращает обозначенные различия в противоречия и открытые конфликты, препятствующие эффективной работе и достижению корпоративных целей.

     Для эффективного управления организацией руководитель должен хорошо представлять, какие субкультуры существуют в  его организации, уметь адекватно  оценивать влияние, которое они  могут оказать на достижение организационных  целей, а также управлять ими .¹⁰ 

     1.2 Субкультурные различия как способ  межличностной и межкультурной  коммуникации 

     Следует отметить многообразие субкультурных  различий. Таковыми являются: ценности, установки и нормы, мораль, образование, участие в деятельности организации, образцы одежды и речи.

     В качестве основных «переменных», характеризующих  субкультуры, можно выделить:

• наличие уникальных ценностей и норм;
• специфический язык или жаргон;
• особые каналы коммуникации;
• стиль жизни (одежда, жесты, образцы поведения), часто воплощающиеся в субкультурный ритуал;
• солидарность с группой;
• роль лидера в группе;
• удовлетворение специфических потребностей и т.п.

     С другой стороны, нормы и ценности субкультуры могут рассматриваться  как модификация организационной  культуры предприятия. Каждое подразделение  в организации, неформальные группы обладают своей собственной субкультурой, которая создана из элементов  основной организационной культуры предприятия.

     Как было сказано ранее, субкультуры  существуют наряду с основной организационной  культурой предприятия и, как  правило, не противоречат ей. В то же время каждая группа осуществляет свой отбор культурных форм.

     В одной субкультуре не фиксируется  внимание на ценности заработка, в другой он оказывает решающее влияние на поведение людей (специалисты и  рабочие).

     В некоторых субкультурах конкурентоспособность  поведения осуждается, в других является нормой («высовываться» не принято  в рабочей среде; в среде руководителей  показать себя администрации в самом  выгодном свете – значит обеспечить удачную деловую карьеру).

     В одной субкультуре внедрение  инноваций является показателей  заботы о человеке и производстве, в другой культуре к внедрению  новой техники и технологии относятся  с пренебрежением (это могут быть работники основного и вспомогательного производства).

     В некоторых субкультурах образование  и повышение квалификации являются одной из самых важных жизненных  ценностей, в других ценность их не признается.

     Субкультуры, как правило, получают свое яркое  развитие в крупных организациях и отражают общие проблемы, ситуации, с которыми сталкиваются работники, или опыт их разрешения. Рассмотрим особенности структурирования субкультур.

     Структурирование  субкультур может быть осуществлено по ряду признаков: принадлежности к  мужскому или женскому гендеру, к  возрастной группе, модальности и  нормативности, профессиональной принадлежности и т.п.

     Горизонтальные  и вертикальные субкультуры.

     Различают вертикальные и горизонтальные субкультуры. Вертикальные субкультуры обусловлены  иерархическим строением организации (руководители, подчиненные). Когда  производственное отделение конгломерата обладает уникальной культурой, резко  отличающейся от других отделений организации, то здесь имеет место вертикальная субкультура. Горизонтальные субкультуры  обусловлены технологическим разделением  труда. Когда функциональный отдел  организации (например, бухгалтерия  или отдел сбыта) имеет набор  общепринятых понятий, то формируется  горизонтальная субкультура. А локальные  субкультуры образованы на пересечении  вертикальных и локальных субкультур. В принципе любая группа в организации  может создать свою субкультуру. Она будет включать основные ценности доминирующей культуры плюс дополнительные ценности, присущие только членам этой группы.

     Гендерные различия субкультур.

     Гендерные различия обусловили существование  мужской и женской субкультур. Их особенности обусловлены рядом  стереотипных убеждений, существующих в обществе. Например, для гендерных  субкультур обычно характерны следующие  исходные нормативные принципы:

• убеждение, что женщины наделены особой способностью воспитывать людей (им свойственны терпение и высокие моральные качества);
• привязанность к дому защищает женщин от пороков жестокого внешнего мира;
• ранимость женщин заставляет их быть склонными к компромиссам;
• хорошо развитая интуиция обеспечивает способность «вчувствоваться» в состояние другого. Именно поэтому женщина плодотворнее там, где объективные методы необходимо дополнить инстинктивным чувством;
• женщины стремятся к красоте и здоровью, что заставляет их внедряться в те сферы деятельности, которые связаны с обеспечением качества жизни (сфера услуг, здравоохранение, народное образование, досуг, торговля и др.).

     Гендерные особенности трудового поведения  зафиксированы в неписаной нормативной  системе поведения мужчин и женщин. Нарушение этих норм приводит к тому, что конкретный мужчина или конкретная женщина, как правило, подвергаются осуждению, осмеянию носителями и своей, и других субкультур, или даже изгнанию из коллектива. Соблюдение этих норм поощряется одобрением группы.

       В гендерных субкультурах предприятий бытует правило, по которому мужчины должны быть готовы к конкуренции; женщины чаще склонны к сотрудничеству. Мужчины могут проявлять нетерпение, женщины должны обладать безграничным терпением.

     Мужчины должны быть критически настроенными, женщины должны всегда соглашаться  и оказывать поддержку. Предполагается, что мужчины могут гневаться  и не стесняться в выражениях; женщины  никогда не должны сердиться, или, по крайней мере, не имеют права показывать этого.

     Существует  так называемая «специфически-мужская» лексика, употребление которой категорически  недопустимо женщинами и в среде женщин.¹¹

     Мужчины придают большое значение внешним  показателям успеха - заработку, статусу, продвижению по службе, званиям, медалям  и т.п.; женщины должны довольствоваться лишь осознанием хорошо сделанной работы. Мужчины более честолюбивы, энергичны, одержимы желанием преуспеть. Исследования социологов показывают, что в мужской субкультуре успехи оцениваются скорее по количеству, чем по качеству достижений.

     Показательно, что иногда женщины на производстве оказываются носителями субкультуры  мужского гендера. Стараясь добиться профессионального или должностного призрения, женщины нередко теряют свойственные им мягкость, демократичность поведения и обретают качества, необходимые для конкуренции в мужской среде.

     Основная  организационная культура предприятия  формирует политику равных возможностей занятости и должностного продвижения  мужчин и женщин. Однако субкультура  руководящего персонала, состоящего из мужчин, может все же противодействовать продвижению женщин на руководящую  работу.

     Согласно  нормам мужской субкультуры, женщинам может быть отказано в дружеской  поддержке в процессе адаптации  к новой работе. В крайних случаях  в их адрес отпускаются уничижительные шутки- так, чтобы сотрудники могли  их услышать. Нормы мужской субкультуры  пронизывают все общество, потому женщина – руководитель остро  критически воспринимается и самими женщинами: там, где на ошибку мужчины  никто не обратит внимания, ошибка женщины вызывает экспрессивную  реакцию.

     Такого  рода поведение носителей гендерной  субкультуры ставит женщину –  руководителя в сложное положение, так как она оказывается между двух огней: политикой основной организационной культуры и агрессивными действиями носителей субкультуры.

     Современные тенденции развития производства и  занятости свидетельствуют, что  «благодаря критической массе таланта  первое десятилетие двадцать первого  века запомнится как декада, в течение  которой женщины массово прорвутся в верхние эшелоны управления».¹² Это значит, что нормы гендерной субкультуры постепенно изменятся.

       Сегодня на производстве женщина занимает важное, но периферийное место. Руководителями, лидерами являются в основном мужчины. В то же время это не значит, что женщина не оказывает влияния на ход трудового процесса и социально- психологические взаимоотношения в группе. Находясь на периферии социальной структуры, не имея возможности лидировать, женщина, тем не менее, не отвечает представлениям об аутсайдере. Она оказывает управляющее воздействие на коллег и семейных партнеров, в то время как сама ускользает от подобного воздействия с их стороны.

     В групповой нормативной системе  за женщиной открыто признается право  на нарушения, фамильярное поведение  с начальником, в то время как  для мужчины- подчиненного это недопустимо. Женщина оказывается проводником  управляющих воздействий в «обратном  направлении» - от периферии к управляющему звену, в то время как мужчина, напротив, от центра к периферии.

     Как правило, женщина в полной мере владеет  системой взаимоотношений и использует их. Это означает существование двух разнонаправленных каналов социального  управления, что нередко обеспечивает решающую роль женщины в формировании общественного мнения и принятия управленческих решений.

     Хотя  перечисленные стереотипы субкультур очень устойчивы, они начали разрушаться. Формируются новые субкультуры, которые постепенно адаптируют нормы  основных организационных культур  к современному рынку. Рыночные условия  требуют на производстве не мужчину  или женщину, а продуктивного  работника. Исследования показывают, что  по результативности трудовой потенциал  среднестатистического мужчины  и среднестатистической женщины принципиально не отличаются. Отличия наблюдаются в способах выполнения работы, мотивации, удовлетворенности условиями труда и т.п.¹³

     Возрастные  различия субкультур.

     Возрастные  различия в организационной культуре можно считать очень существенными: мир различен для людей разного  возраста, даже если они работают в  одном отделе, подразделении организации, относятся к одному полу, национальности, специальности. Можно выделить две  основные группы, которые имеют субкультуру:

     - молодежь до 30 лет;

     - люди, которым больше 45.

       Тот факт, что молодежь в современном обществе связана с надеждами на будущее, говорит о то, что молодые люди склонны скорее принимать, чем отвергать ценности и нормы взрослых. Потому для молодежной субкультуры свойственно тяготение к культуре взрослых. Тем не менее молодежная субкультура не является точной копией субкультуры взрослых. Молодые люди имеют возможность действовать и мыслить в условиях отсутствия жестких ограничений и обязанностей, свойственных жизни взрослых.

     Сегодня наблюдается ряд особенностей субкультуры  молодежи, обусловленных следующими обстоятельствами:

1. Среди молодежи преобладают высокие требования к роли предприятий в социальной поддержке, особенно на начальном этапе профессиональной деятельности.
2. Относительно высока степень адаптации молодежи к рыночным условиям, что в значительной мере определяет их экономические и профессионально- трудовые приоритеты.
3. Наблюдается разрыв между гипертрофированным ростом материальных потребностей и ограниченными возможностями для их удовлетворения. Это противоречие обусловлено отсутствием достаточного опыта и профессионализма молодежи.
4. У современной молодежи наблюдается высокий протестный потенциал, который сегодня не реализуется в активных и агрессивных формах социального протеста (забастовках) в силу низкого уровня самоорганизации молодежи (кроме того, отсутствуют люди, которые способны объединить наиболее активную часть молодежи). Протестный потенциал выливается в «тихий саботаж», нежелание «выкладываться» на работе.
5. Содержанием жизни современной молодежи является доминирование ценностей частной жизни. Ведущими факторами при этом выступают попытки упрочить свое положение, которые дополняются активным общением с друзьями, решением семейных проблем и развлечениями.