Адаптация персонала

 

                                                  Содержание

Введение	2
Глава 1.Теоритические основы управления адаптацией персонала	4
1.1. Понятие и сущность адаптации, ее цели и этапы	4
1.2.Виды адаптации сотрудников	9
Глава 2.Система управления адаптацией персонала	14
2.1.Понятие и сущность системы адаптации персонала	14
2.2.Мехенизмы и процесс управления адаптацией в организации	17
Заключение	30
Список использованной литературы	32

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                              Введение

 

Адаптация персонала в  организации является необходимым  звеном кадрового менеджмента. Действительно, становясь работником конкретного  предприятия, новичок оказывается  перед необходимостью принять организационные  требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации  и т. д. Он принимает также совокупность социально-экономических условий, предоставляемых  ему предприятием. Он вынужден по-новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести  их с принятыми в коллективе нормами  и правилами поведения, закрепленными  традициями, выработать соответствующую  линию поведения.

К сожалению, важность мероприятий  по адаптации работников в нашей  стране недостаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого  периода. До сих пор многие государственные  предприятия и коммерческие организации  не имеют даже базовых программ адаптации. Между тем, в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и  самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением  числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще  больше возрастает.

Внедрение системы управления адаптацией в предприятия представляет собой достаточно сложную задачу, но от ее нее зависит решение таких  важных задач для предприятия, как: уменьшение стартовых издержек, уменьшение текучести кадров; возможно более  быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации –  работодателя; вхождение работника  в коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды; снижение тревожности и  неуверенности, которые испытывает новый работник. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным, экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников, развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях.

Система адаптации призвана решать вышеперечисленные проблемы.

Объект исследования –  персонал организации

Предметом курсовой работы является система адаптации персонала.

Цель исследования – изучение системы управления адаптацией персонала.

В рамках поставленной цели ставятся следующие задачи:

- определить сущность и цели адаптации;

- определить составляющие системы управления адаптации работника на предприятии;

- изучение особенностей управления адаптацией персоналом;

Методы исследования: анализ, синтез, сравнение, систематизация.

Практическая значимость работы заключается в том, что работа может быть использована работниками кадровых служб, а также руководителями организации для знакомства с научными основами организации адаптацией новых сотрудников с целью разработки эффективной системы адаптации в организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

   

     Глава 1.Теоритические основы управления адаптацией персонала

 

                 1.1.Понятие адаптации, ее цели и этапы

 

Профессиональная адаптация  выступает важным составным элементом  системы подготовки кадров. Дело в  том, что у кандидатов нередко  возникает проблема необоснованных ожиданий, когда вновь принятый на работу сотрудник питает нереалистичные надежды, выстраивает нереалистичные планы, касающиеся своего будущего в  новой организации. При поступлении  на работу кандидат лишь приблизительно представляет себе, что ценит организация  в своих работниках и что она  ожидает от них. Более того, необоснованные ожидания могут приводить к росту  неудовлетворенности работой и, как крайний, экстремальный случай, к увольнению и, соответственно, росту  текучести кадров со всеми вытекающими  отсюда отрицательными последствиями  для компании. С одной стороны, эта проблема связана с недостаточной  компетентностью лиц, проводящих собеседование, которые стремятся выгоднее продать  свою компанию, несколько приукрасить  ее в глазах кандидата и нередко  в своих собственных, а с другой – с уникальной системой ценностей, взглядов, представлений, которую каждый кандидат привносит в организацию. Устранение этих необоснованных ожиданий и вызывает необходимость развития и совершенствования такого направления  кадровой работы, как адаптация персонала.

Трудовая адаптация персонала – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха. Показателем успешной адаптации является высокий социальный статус индивида в данной среде, а также его удовлетворенность этой средой в целом. Показатель низкой адаптации – перемещение индивида в другую социальную среду, либо отклоняющееся социальное поведение.[2 c.105]

Современные организации, в  которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей  является лишь началом.

Одной из проблем работы с персоналом в организации при  привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение  работников в новые профессиональные и социально-экономические условия  труда.

Термин "адаптация" применяется  в различных областях науки. В  социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В  определенной мере эти два вида адаптации  пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные  сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная - включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

Адаптация социальная – (от лат. adapto – приспособляю и socialis –  среды) – 1) постоянный процесс активного  приспособления индивида к условиям социальной среды; 2) результат этого  процесса. Соотношение этих компонентов, определяющее характер поведения, зависит  от целей и ценностных ориентации индивида, возможностей их достижения в социальной среде. Несмотря на непрерывный  характер социальной адаптации, ее обычно связывают с периодами кардинальной смены деятельности индивида и его  социального окружения.[6 c.200]

В зарубежной психологии значительное распространение получило определение  адаптации, которое используется, например, в работах Г. Айзенка и его  последователей. Адаптацию они определяют двояко: а) как состояние, в котором  потребности индивида, с одной  стороны, и требования среды – с другой полностью удовлетворены. Это состояние гармонии между индивидом и природой или социальной средой; б) процесс, посредством которого это гармоничное состояние достигается.[3 c.154]

Таким образом, адаптация  – это взаимное приспособление работника  и организации, основывающееся на постепенной  врабатываемости сотрудника в новых  профессиональных, социальных и организационно-экономических  условиях труда.

Важнейшими компонентами адаптации работника являются согласования самооценок и притязаний работника  с его возможностями, с одной  стороны, с др. – реальностью производственной среды, в которой он адаптируется. Здесь возможны противоречия, от глубины  и разрешимости которых зависит  успешность адаптации.

Адаптация работника в  организации представляет собой  многосторонний процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, совершенствования деловых  и личных качеств работника. Это  процесс, который требует как  от работника, так и от коллектива взаимной активности и заинтересованности друг в друге.

Вновь поступивший на работу сотрудник включается в систему  внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько  позиций. Каждой позиции соответствует  совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее  ей поведение. Поступая на работу в  ту или иную организацию, человек  имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет  определенные требования к организации: к условиям труда и его мотивации.[7 c.67]

Среди основных целей адаптации  новых работников обычно выделяют следующие:

• возможность более быстрого достижения рабочих показателей, приемлемых для организации – работодателя.
• уменьшение стартовых издержек. Эффективная адаптация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достигнуть установленных стандартов выполнения работы.
• вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды.
• снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником.
• сокращение текучести кадров среди новых работников.
• экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников. Работник, который недостаточно адаптировался к работе в организации, требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей.
• развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и к порученному делу.
• снижение издержек по поиску нового персонала.
• формирование кадрового резерва (наставничество – это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства).[9 c.246]

Согласно учебному пособию  «Управление персоналом» под  редакцией Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина, процесс адаптации можно разделить  на четыре этапа.

Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы  адаптации. Если сотрудник имеет  не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных  подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже ему задач.

Поскольку организационная  структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в  какой-то степени в незнакомую ему  ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными  особенностями организации, так  и включение в коммуникативные  сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации.

Этап 2. Ориентация – практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые  к нему предъявляются со стороны  организации. Значительное внимание, например, в компаниях США, уделяется адаптации  новичка к условиям организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом.

Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и  значительной степени обусловливается  его включением в межличностные  отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку  возможность активно действовать  в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого  этапа оказывать максимальную поддержку  новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности  деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным  преодолением производственных и межличностных  проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1–1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала в организации.

Смена этапов вызывает трудности, называемые «адаптационные кризисы», поскольку воздействие социальной среды обычно резко возрастает. В  результате у работника возникает  состояние тревоги, сопротивляемости, стресса, поиска выхода, возникновение  потребности в более активном освоении доселе неизвестного.

Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы  и ценности коллектива являются или  становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее  и лучше он принимает, усваивает  свои социальные роли в коллективе. [2 c.332]