Анализ процессов и методов манипулирования в бизнесе

Таким образом, прямым результатом  внутренних конфликтов, и в особенности  конфликтов возникающих между работниками  и руководством фабрики является снижение производительности труда, снижение качества продукции.

Изучение психологического климата  в коллективе для выявления особенностей личности руководящего персонала

Психологический климат в  коллективе в значительной степени  зависит от личностных качеств и  стиля управления руководителя. То и другое может воздействовать на коллектив непроизвольно или  стихийно, в силу сложившегося у  руководителя стереотипа отношений  с подчинёнными.

Воздействие личности и  стиля работы руководителя может  быть выражением и сознательно выработанных им стратегий и тактики в целях  эффективной деятельности и развития коллектива. Как правило, в деятельности руководителя сочетаются непроизвольное и сознательное воздействия на коллектив, хотя соотношение того или другого  бывает различным.

Воздействие руководителя на климат может быть прямым, непосредственным, когда он предъявляет требования к людям, разрешает проблемы межличностных  отношений, и косвенным, когда руководитель организует оптимальные условия  труда. Хорошо организованный труд, обеспечивающий ритмичную работу коллектива и каждого  из его членов, без срывов и последующих  авралов, способствует психологической  уравновешенности, положительно сказывается  на настроении людей.

Сознательно определяя  тактику и стратегию управления социально-психологическим климатом коллектива, руководитель обязан прежде всего знать, чего ждут от него работники, при каких условиях они довольны работой. Чувство удовлетворенности  свидетельствует о положительном  климате, является одним из важнейших  его показателей.

При исследовании взаимосвязи  личностных особенностей руководителей  и социально-психологического климата  в коллективе сотрудников ОАО "Одилак" мы диагностировали личностные особенности 8 руководителей среднего звена посредством методик: Кейрси, Томаса, Хитровой, а также с целью определения характеристик психологического климата посредством опросника Лутошкина нами были опрошены 48 человек, то есть 8 коллективов по 6 человек, которыми соответственно руководят вышеназванные менеджеры.

Анализируя полученные данные, мы составили комплексные  психологические портреты личности каждого из 8 руководителей.

№ 1. Женщина 32 лет. Лидер, цельная  натура; бесхитростна, не любит лишних выдумок; главные ориентиры в  жизни - долг, план, порядок, иерархия. Экстраверт. Предпочитаемый стиль поведения  в конфликте - сотрудничество. Уверенная, реалистически настроенная, обладает невысокой чувствительностью по отношению к окружающим; что, вероятно, создаёт предпосылки для реализации таких деловых качеств, как способность  внедрять новое, болеть за производство, рационально подходить к решению  задачи.

Коллектив, которым руководит  данный менеджер, в большинстве воспринимает психологический климат как неустойчиво  благоприятный (50%) и неблагоприятный (33,3%).

№ 2. Женщина 36 лет. Спокойная, заботливая; "хозяйка в своем  доме"; соблюдает обычаи, преемственность, делает всё по плану; больше исполнитель, чем руководитель. Интроверт. Предпочитаемый стиль поведения в конфликте - компромисс. Высокая эмоциональная  стабильность личности, развитое чувство  долга, повышенная ответственность.

Коллектив, которым руководит  данный менеджер, в большинстве воспринимает психологический климат как неустойчиво  благоприятный (50%) и благоприятный (33,3%).

№ 3. Женщина 40 лет. Спокойная, заботливая; "хозяйка в своем  доме"; соблюдает обычаи, преемственность, делает всё по плану; больше исполнитель, чем руководитель. Интроверт. Предпочитаемые стили поведения в конфликте - сотрудничество, компромисс. Уверенна в себе, реалистически настроена, способна внедрять новое, болеть за производство, рационально подходить к решению  задачи.

Коллектив, которым руководит  данный менеджер, в большинстве воспринимает психологический климат как благоприятный (66,6).

№ 4. Женщина 49 лет. Интроверт. Предпочитаемый стиль поведения  в конфликте - избегание. Спокойная, заботливая; "хозяйка в своем  доме"; соблюдает обычаи, преемственность, делает всё по плану; больше исполнитель, чем руководитель. Безынициативна, вероятно, не умеет увлечь людей, создать  трудовую атмосферу и т.п. Организаторская  пассивность может быть следствием высокого профессионализма, предрасположенности  к индивидуальной творческой деятельности; погруженности в себя, самодостаточности  и независимости, либо, отсутствием  стремления к предприятию усилий для выполнения групповых требований.

Коллектив, которым руководит  данный менеджер, в большинстве воспринимает психологический климат как неустойчиво  благоприятный (50%) и неблагоприятный (33,3%).

№ 5. Мужчина 32 лет. Спокойный, заботливый; "хозяин в своем доме"; соблюдает обычаи, преемственность, делает все по плану; исполнителен и  инициативен. Данного руководителя можно отнести к деятельным, склонным к социальным контактам, активным, имеющим  предрасположенность к эмоциональному лидерству. Можно отметить его оперативность, авторитетность в коллективе. Предпочитаемый стиль поведения в конфликте - избегание.

Коллектив, которым руководит  данный менеджер, в большинстве воспринимает психологический климат как неустойчиво  благоприятный (50%) и благоприятный (33,3%).

№ 6. Мужчина 35 лет. Лидер, цельная  натура; бесхитростен, не любит лишних выдумок; главные ориентиры в  жизни - долг, план, порядок, иерархия. Экстраверт. Предпочитаемый стиль поведения  в конфликте - избегание. Самоуверен, реалистически настроен, обладает невысокой  чувствительностью по отношению  к окружающим; способен внедрять новое, болеть за производство, рационально  подходить к решению задачи.

Коллектив, которым руководит  данный менеджер, в большинстве воспринимает психологический климат как неустойчиво  благоприятный (50%) и благоприятный (33,3%).

№ 7. Мужчина 42 лет. Интроверт. Отличается повышенной чувствительностью, остротой ощущения текущей минуты, неприятием всякого рода ограничений; сфера его интересов - творчество. Предпочитаемый стиль поведения  в конфликте - уступка. Самоуверен, обладает высокой эмоциональной стабильностью  личности. Ориентирован не задачу, а  не на сотрудничество с людьми, имеет  существенные недостатки организационных  умений, например, умения правильно  распределять работу, отсутствия индивидуального  подхода к людям, невысокая чувствительность по отношению к окружающим. Вероятно имеет большой творческий потенциал, однако не способен к руководящей  должности.

Коллектив, которым руководит  данный менеджер, в большинстве воспринимает психологический климат как неблагоприятный (50%) и неустойчиво благоприятный (33,3%).

№ 8. Мужчина 50 лет. Экстраверт. Общителен, внимателен к чувствам других людей, умеет распределять роли в  группе, не любит монотонность; лидер. Предпочитаемый стиль поведения  в конфликте - сопротивление, давление. Деятельный, склонный к социальным контактам, активный, Можно отметить его оперативность, авторитетность в коллективе, инициативность.

Коллектив, которым руководит  данный менеджер, в большинстве воспринимает психологический климат как неустойчиво  благоприятный (50%) и благоприятный (33,3%).

Анализируя результаты исследования, полученные посредством  методики Кейрси, можно сделать следующие выводы: в обследованной нами группе руководителей среднего звена экстраверсия (E) преобладает у 37,5% (3 чел), интроверсия (I) - у 62,5% (5 чел). Взаимосвязи с психологическим климатом не обнаружено. Наблюдается преобладание реализма (S) у 77,5% диагностированных (7 чел), у 12,5% (1 чел) ярко выражена интуиция (N). Взаимосвязи с психологическим климатом не обнаружено. Наблюдается преобладание эмоциональности (F) у 77,5% диагностированных (7 чел), у 12,5% (1 чел) преобладает логичность (T). Взаимосвязи с психологическим климатом не обнаружено. Наблюдается преобладание рассудительности (J) у 77,5% (7 чел), у 12,5% (1 чел) - импульсивность (P). У импульсивного руководителя коллектив охарактеризовал психологический климат как неблагоприятный. Благоприятный климат у рассудительного руководителя.

Интересно отметить, что  по типам личности с точки зрения концепции Кейрси, обследованные руководители распределились следующим образом (Рис.1):

Рис.1. Распределение обследованных  руководителей по типам личности Кейрси.

"Хранитель традиций" (ISFJ) - 50%, что соответствует 4 человекам;

"Администратор" (ESTJ) - 25%, что соответствует 2 человекам,  у руководителя этого типа  коллектив оценил психологический  климат как благоприятный;

"Художник" (ISFP) - 12,5%, что  соответствует 1 человеку, именно  у руководителя этого типа  коллектив оценил психологический  климат как неблагоприятный;

"Педагог" (ENFJ) - 12,5% что  соответствует 1 человеку.

Анализируя результаты исследования, полученные посредством  методики Томаса, можно сделать следующие  выводы:

Доминирующие стратегии  поведения в конфликтных ситуациях  представлены следующим образом (Рис.2):

Рис.2. Распределение стратегий  поведения в конфликтных ситуациях.

Сопротивление - 12,5% (1 чел);

Сотрудничество - 25% (2 чел), у руководителя, придерживающегося  этой стратегии поведения в конфликте  коллектив оценил психологический  климат как благоприятный;

Компромисс - 25% (2 чел);

Избегание - 37,5% (3 чел);

Уступка - 12,5% (1 чел), у руководителя, придерживающегося этой стратегии  поведения в конфликте коллектив  оценил психологический климат как  неблагоприятный.

Анализируя результаты исследования, полученные посредством  методики Хитровой, можно сделать  следующие выводы:

Наиболее типичны высказывания следующих типов: E, e, i, M’. То есть в ответах руководителей выражается порицание, враждебность против кого-либо в окружении, упрёки, саркастические атаки; ожидается или явно подразумевается разрешение этой ситуации от подчинённых, либо руководитель сам берётся разрешить фрустрационную проблему; кроме того часто трудности фрустрирующей ситуации не замечаются или сводятся к полному её отрицанию.

Встречаются редко высказывания следующих типов: E’, E, I’, I, M, m. То есть иногда в ответах руководителей подчёркивается чувство фрустрированности, активность индивида направлена на переживание информации о препятствии; порой руководитель активно отрицает вину за совершённый поступок; иногда выражается смущение или сожаление отвечающего по поводу того, что он послужил причиной неприятности; ответственность лица, попавшего во фрустрирующую ситуацию, может быть сведена до минимума, осуждение избегается; в ответе иногда выражается надежда, что время, надёжный ход событий разрешат проблему, просто надо немного подождать; или же, что взаимопонимание и взаимоуступчивость устранят фрустрирующую ситуацию.

Не встречаются вовсе  высказывания типов: I, M.

У руководителя, члены коллектива которого определили психологический  климат как неблагоприятный, преобладают  высказывания типа iE, что свидетельствует о его стремлении к самостоятельному, авторитарному решению проблемных ситуаций, а также об агрессивности.

У руководителя, члены коллектива которого определили психологический  климат как устойчиво благоприятный, преобладают высказывания типа Ee, что свидетельствует о его агрессивности, а также о стремлении к совместному решению проблемных ситуаций, стремление к сотрудничеству в конфликте.

Таким образом, наша гипотеза о том, что некоторые личностные характеристики руководителя: рассудительность, уверенность в себе, склонность к  лидерству, стремление к сотрудничеству с подчиненными, коммуникабельность позитивно влияют на социально-психологический  климат коллектива.

Можно сделать вывод, что  исследуемая организация - компания, не имеющая внешних жестко регламентированных правил, однако правила есть, но их носителем  выступает владелец компании, осуществляющий актуальное руководство. То есть правила  существуют в виде артефактов - негласных  законов и установок. В компании такого рода обязательно устанавливается  борьба за уровень влияния на автора правил, "близость к телу". Тот, кому больше доверяют, имеет право  на принятие определенных решений или  доступ к определенным ресурсам. В  свою очередь сам он будет склонен  устанавливать со своими подчиненными отношения, при которых именно уровень  личного влияния (предмет взаимодействия - отношения) будет определять доступ к остальным благам.

Такой стиль управления характерен в первую очередь для  тех, кто сам плохо владеет  инструментами управления, не обладает достаточными управленческими компетенциями  и вынужден удерживать власть за счет отсутствия явных правил, четко распределенных зон ответственности и границ принятия решений, когда по каждому  вопросу только он сам может принять  то или иное решение или дать те или иные полномочия.

Риски, возникающие при  таком стиле управления очень  велики. Получившие за счет влияния  полномочия сотрудники могут быть весьма конструктивны на протяжении какого-то времени, однако отсутствие в культуре регламентов приводит их рано или  поздно к тому, что они становятся единственными в компании носителями функций и знаний, которые не отделены от их личности. Это делает их незаменимыми, их работу невоспроизводимой, а их власть - неограниченной, и не всегда конструктивной, так как они преследуют, как  правило, не столько цели компании, сколько свои личные интересы и выгоды.

В этом случае единственным выходом для компании и для  владельца является повышение собственной  управленческой компетентности, введение процедур открытого управления и  принятия решений, разумная регламентация  всех правил, обязанностей, зон ответственности, бизнес процессов. Надо признать, это  часто дается с трудом, так как  экспроприировавшие в результате личного  влияния власть расставаться с ней  не хотят и уровень влияния  не ослабляют.