Анализ процессов и методов манипулирования в бизнесе

Это, как правило, очень  сложный шаг и его успешность в большой степени зависит  от силы личности самого владельца, его  смелости и способности меняться и заменять межличностные манипулятивные взаимодействия цивилизованными бизнес коммуникациями.

Заключение

Одним из самых неприятных проявлений в человеческих взаимоотношениях, касается это бизнес взаимодействия или взаимодействия межличностного, является манипуляция. Манипуляция  связана с тем, что цель общения, которую предъявляет наш партнер  по коммуникации, не соответствует  его истинной цели. Это задевает нас также сильно, как ложь, кража, обман и имеет похожую психологическую  природу. При этом именно в бизнес взаимодействии мы часто чувствуем  себя жертвой манипуляций, что не добавляет нам оптимизма и  желания продолжать сотрудничество или выполнять поставленные задачи. Напротив, это вызывает закономерный протест, обиду, разочарование и  желание отплатить тем же, что  и запускает колесо конфликта, цепь непродуктивных коммуникаций.

Итак, среда, в которой  правила нормы, условия и ограничения  не подлежат обсуждению, и часто  не упрощают, а ограничивают продуктивную деятельность людей и является той, в которой манипуляции цветут пышным цветом. Речь идет о компаниях, в которых управление и принятие решений переложено с людей на регламенты и документы до такой степени, что решение отдельного человека, даже самое разумное, не будет рассмотрено, если оно противоречит "корпоративным скрижалям". Таким образом, важно именно то, насколько корпоративные правила помогают или мешают принятию конструктивных решений.

Такие правила могут носить гласный характер и быть зафиксированы  в корпоративной документации, а  могут иметь статус артефакта, негласного правила, автором которого является один из руководителей или владельцев компании. И те и другие порождают  манипуляции, и, надо сказать, что с  манипуляциями во втором случае разбираться  намного сложнее.

В исследуемом предприятии  ОАО "Одилак" выявлены проблемные моменты в характеристике личностей руководящего состава организации.

В ходе исследования мы пришли к выводу, что наиболее значимыми  для формирования положительного психологического климата коллектива являются следующие  черты личности руководителя: объективность  и справедливость, принципиальность и доброжелательность, уравновешенность и оптимизм. Уважительное отношение  к мнению коллектива и отдельных  работников, тактичное обращение  с людьми, учет их индивидуальных особенностей, умелое стимулирование инициативы, новаторства  и своевременное продвижение  по службе на основе объективной оценки их качеств, результатов труда, возможностей, а также личная активность и максимальная отдача - всё это непосредственно  и положительно влияет на социально-психологический  климат коллектива, что в свою очередь, снижает риск манипулирования сотрудниками в организации.

Итак, подведем итоги. Как  бы мы не относились к манипуляциям, без них в бизнесе нам не обойтись. Струны души, на которых играет манипулятор, очень похожи на нити кукловода, дергая за которые, он придает движение куклам, делает с ними, что пожелает. Мы с уважением наблюдаем за профессиональной работой кукловода. Мы восхищаемся, как тонко он может сыграть  со своей куклой. Как точно она  выполняет движения. Мы радуемся его  игре. Мы наслаждаемся его игрой.

Манипулятор, подобно кукловоду, управляет людьми: их действиями, их мыслями и желаниями. Блестящая  работа манипулятора вызывает восхищение. Его манипуляции не грубы и  от этого почти незаметны.

Уметь качественно противостоять  манипуляциям - тоже искусство, которому надо учиться. Навыки манипулирования  и противостояния чужим манипуляциям позволят экономить время, единственный ресурс, который невозможно восполнить.

Матрица терминов

[1] Чеховских И.А. Управление  персоналом. В вопросах и ответах.  – М.: Эксмо, 2009. – с. 37.

[2] Егоршин А.П. Управление  персоналом. – М.: НИМБ, 2007. – с. 85.

[3] Стародубов В.И., Сидоров  П.И., Коноплева И.А. Управление  персоналом организации. – М.: ГЭОТАР-Медиа, 2006. – с. 116.

[4] Харченко К.В. Социология  управления. От теории к технологии. – Белгород: Белгородская областная  типография, 2008. – с. 97.

[5] Чеховских И.А. Управление  персоналом. В вопросах и ответах.  – М.: Эксмо, 2009. – с. 49.

[6] Психология работы с  персоналом в трудах отечественных  специалистов. – СПб.: Питер, 2009. –  с. 38.

[7] Тавокин Е.П. Управление. Социальное управление. Социология управления. – М.: Либроком, 2009. – с. 84.

[8] Ильин Г.Л. Социология  и психология управления. – М.: Академия, 2009. – с. 71.

[9] Ильин Г.Л. Социология  и психология управления. – М.: Академия, 2009. – с. 102.

[10] Тавокин Е.П. Управление. Социальное управление. Социология управления. – М.: Либроком, 2009. – с. 71.

[11] Асаул А.Н., Павлов В.И., Бескиерь Ф.И., Мышко О.А. Менеджмент корпорации и корпоративное управление. – М.: Гуманистика, 2006. – с. 28.

[12] Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация. – М.: Инфра-М, 2007. – с. 128.

[13] Асаул А.Н., Павлов В.И., Бескиерь Ф.И., Мышко О.А. Менеджмент корпорации и корпоративное управление. – М.: Гуманистика, 2006. – с. 34.

[14] Горбунова М.Ю. Кадровый  менеджмент и психология управления. – М.: Владос-Пресс, 2008. – с. 47.

[15] Асаул А.Н., Павлов В.И., Бескиерь Ф.И., Мышко О.А. Менеджмент корпорации и корпоративное управление. – М.: Гуманистика, 2006. – с. 83.