Характеристика понятия «отношение к труду»

Объективные факторы

Содержание труда - обычно рассматривается как фактор, определяющий отношение к труду. Многочисленные исследования показывают, что среди различных факторов, влияющих на отношение к труду, содержание труда часто оказывается на первом месте. Отсюда сделано общее заключение, что содержание труда, творческие возможности работы являются ведущими специфическими факторами, которые определяют отношение рабочего к труду преимущественно или как к потребности личности, или как к средству существования. Так же отношение к труду варьируется в зависимости от различных переменных – пола, возраста, образования и др. Итак, мы приходим к выводу, что, во-первых, прогресс содержания труда непременно ведет к улучшению отношения к труду как общее объективное условие и основание. Во-вторых, среди факторов, определяющих отношение к труду, работник избирает, прежде всего, содержание труда как самый практически значительный момент трудовой ситуации. Отсюда следует практический вывод: необходимо, чтобы каждый трудоспособный человек был обеспечен содержательной работой путем всестороннего развития условий труда и каждой личности.

Условия труда - важным фактором выступают условия труда. Как правило, этот компонент становится для работника объектом ценностных ориентаций непосредственно в трудовой деятельности. На стадии же выбора профессии и работы условия труда играют весьма незначительную мотивационную роль.

Физическое состояние условий  труда предопределяется производственно-техническими факторами, материальной базой производства. Вместе с тем значительное число важнейших показателей условий труда определяется социально-экономическими факторами, насыщенными конкретным социальным содержанием (режим работы, культурно-бытовое обслуживание, льготы и т. д.) Условий труда складывается из целого комплекса частных оценок отдельных компонентов (условий) труда: взаимоотношения в коллективах (по горизонтали и вертикали); работа, ее содержание; санитарно-гигиенические условия и организация труда; возможности профессионального роста, карьера, продвижение; подбор и расстановка руководящих кадров, участие в управлении; удовлетворение бытовых потребностей на предприятии; зарплата и стимулирование труда; медицинское обслуживание; режим работы; механизация; ильготы.

Оплата труда - характеризуя влияние заработной платы на отношение к труду, следует иметь ввиду, что она рассматривается не только с точки зрения прямого стимулирования труда работников, но и с точки зрения ее социальных функций. Заработная плата выступает средством удовлетворения потребностей работника, и формирует и развивает эти потребности. В то же время уровень заработной платы служит мерилом социальной позиции работника в качестве одного из элементов его социального статуса1.

Раскрыть сущность заработной платы  как фактора отношения к труду  можно только при условии анализа  ее основных функций. При этом важной характеристикой заработной платы  выступает понятие «социальная  норма», т.е. средний уровень заработной платы, который сложился как средняя  величина оплаты в данном классе работ  – по конкретной профессии определенного  разряда в определенной отрасли.

Представление о социальной норме  существует в двух плоскостях: 1) социальная норма – средний уровень заработка  определенной профессиональной группы; 2) социальная норма – определенный уровень оплаты работника, обязательный, по его мнению, для удовлетворения его жизненно необходимых потребностей. Это происходит потому, что функции  заработной платы могут быть средством  удовлетворения основных потребностей человека, распределяться не только на работника, но также и остальных членов его семьи, в частности, неработающих (дети, престарелые родители и т.д.) Заработок помимо своей главной функции средства к жизни выполняет также социально-психологическую функцию. Для многих рабочих, особенно высококвалифицированных, заработная плата становится мерой оценки их трудового вклада в общественное производство, одним из важнейших элементов их общественного престижа. Указанное обстоятельство заставляет более внимательно подходить к анализу и оценке ориентации, установок рабочего на заработок. В условиях сегодняшнего дня ориентация на заработок вполне оправдана и нравственна, служит средством развития новых потребностей личности, в том числе и общественных.

Климат в коллективе - один из объективных факторов, формирующих отношение к труду – это климат в коллективе.Трудовой коллектив – это организационно закрепленная совокупность людей, действующих по единому плану для достижения значимой для всех членов организации цели и для создания определенного общественно необходимого продукта. Зачастую социально-психологический климат и взаимоотношения в коллективе выступают определяющим фактором в отношении к труду.

Субъективные факторы

Пол - Среди субъективных факторов в первую очередь можно рассмотреть такую характеристику личности работника как пол. Сложилось обоснованное мнение, что женщины больше удовлетворены трудом и работой, чем мужчины. По видимости, основанием тому стал тот факт, что женщины больше ценят свою работу, дорожат своим рабочим местом, так как в нынешней ситуации рынка труда женщины оказываются менее востребованы чем мужчины.

Возраст - это такой фактор, формирующий отношение к труду, который на протяжении трудовой жизни по-разному влияет на отношение человека к труду. Это происходит потому, что с возрастом могут меняться такие взаимосвязанные с ним характеристики как ценностные ориентации, мотивы труда, семейное положении и др. Сложилось мнение, что с возрастом улучшается отношение к труду, повышается удовлетворенность трудом.

Образование - Особенность данного фактора состоит в том, что чем выше у работника уровень профессионального образования, тем выше он ценит свою работу и тем более низкой ему может показаться оценка его работы руководством. Что в свою очередь может существенно повлиять на его отношение к труду.

Семейное положение - оказывает непосредственное влияние на удовлетворенность трудом. Работники, имеющие семью, более удовлетворены своей работой, чем бессемейные. Это объясняется, видимо, изменением возраста и тем, что появление семьи вызывает изменение тех ценностей, которые связаны с трудом, работой.

Ценностные ориентации – это представления субъекта, общества, класса, социальной группы о главных и важных ценностях жизни и работы, а также об основных средствах достижения этих целей. К ценностям относят все предметы и явления, которые обладают положительной значимостью в глазах общества, коллектива, личности.

4. Мотивация труда и влияние работников на трудовую деятельность

Отношение к труду характеризует  степень готовности человека к высокопроизводительной деятельности на предприятии. Это отношение  проявляется в трудовой мотивации, в самооценке уровня удовлетворенности  трудом и в соответствующем поведении  работников.

Мотивация трудовой деятельности и  самооценка удовлетворенности трудом представляют внутреннее состояние  человека. Внешнее проявление его  отношения к труду выражается в трудовом поведении и в определенной социальной активности. Определяющее воздействие на формирование отношения к труду оказывает мотивация трудовой деятельности, под которой понимают совокупность внутренних побудительных сил – потребностей, интересов, ценностей, ценностных ориентаций, установок, мотивов, идеалов и внешних побудительных стимулов повышения трудовой активности персонала. Потребность – первоисточник мотивации, это нужда в том, что необходимо для существования личности (коллектива), общества и их нормального функционирования. Первичные потребности – физиологические потребности людей – определяют для них самое необходимое. Это потребности в пище, одежде, жилище. Потребности более высокого порядка – духовные, культурные, интеллектуальные, социальные – определяют положение человека на производстве и в обществе. К последним относится и потребность в труде. Будучи осознанными, потребности принимают форму интересов к различным благам, объектам, видам деятельности, способным удовлетворить потребность. Реальные интересы побуждают человека к определенным социальным действиям. Мотив – это побудительная причина, повод к определенным действиям и поступкам, внутреннее обоснование личностью своего поведения. Мотивы могут иметь разный характер. Материальные мотивы отражают потребность в зарабатывании средств на жизнь, духовные мотивы по отношению к занимаемой должности определяются интересом к содержательной части работы, социальные мотивы выражают стремление к занятию какой-либо социальной роли среди персонала предприятия. Мотивы предшествуют действию, они в чистом виде не существуют, а во взаимосвязи друг с другом, образуя мотивационное ядро. Характерным для мотивов является их большая подвижность, изменчивость. Удовлетворенность трудом – это состояние сбалансированности требований, предъявляемых работником к содержанию, характеру и условиям труда, и субъективной оценке возможностей реализации этих запросов. Удовлетворенность трудом – это оценочное отношение человека или группы людей к собственной трудовой деятельности, различным ее аспектам, важнейший показатель адаптации работника на данном предприятии, в данной трудовой организации. В социологии труда различают так называемую общую и частичную удовлетворенность трудом, где первая характеризует удовлетворенность трудом в целом, а вторая – различными его аспектами и элементами производственной ситуации. Например, удовлетворенность содержательностью операций, квалифицированностью выполняемых работ, отношениями в трудовой организации, ритмичностью производства, состоянием оборудования, техники безопасности и т.д. Существует целый ряд достаточно конкретных значений удовлетворенности трудом, отражающих ее роль, функции, последствия в социально-экономической жизни, в организации и управлении. Удовлетворенность трудом имеет функционально-производственную значимость. Она влияет на количественные и качественные результаты работы, срочность и точность выполнения заданий, обязательность в отношении других людей. Отношение к труду может основываться на самооценке работником своих деловых качеств и показателей. При этом самоудовлетворенность и самонеудовлетворенность в зависимости от конкретного случая могут положительно и отрицательно влиять на работу. Забота работодателя об удовлетворенности людей их трудом определяет некоторые существенные типы управленческого поведения, трудовым отношений вообще. Работодатель часто скептически относится к производственно-экономическому эффекту всяких мероприятий по гуманизации труда и их финансирование считает нерациональным. Средства на эти цели обычно тратятся под давлением профсоюзов, правовых инстанций или масс (работников). Это происходит зачастую из-за недопонимания важности и значения для производственной сферы такого показателя, как «удовлетворенность трудом».

Заключение

Социология труда представляет собой специальную дисциплину, содержание которой - законы и категории, определяющие труд как необходимое условие  жизнедеятельности человека и общества. Необходимость объяснения трудового поведения индивидов и социальных групп вызвала появление концепции диалектики взаимосвязи мотива и стимула. Мотив в общих чертах определяется как объяснение причин действия, способствующих принятию решения о его начале. Регулирующая роль мотива базируется на определении цели действия и предназначенной для этого программы, создающей основу для принятия решений о действии. В процессе трудовой деятельности работники, совместно реализующие цели производству материальных или духовных благ, объединяются в социальную организацию с определенными правилами и процедурами. Такое объединение работников - трудовой коллектив. С одной стороны, трудовой коллектив - социальный институт, то есть одна из форм совместной деятельности людей, а с другой же - социальная общность, выступающая элементом социальной структуры, общества. Изучение проблемы развития общества невозможно без изучения социальной сущности труда, отношения к нему, поскольку все, что необходимо для жизни и развития людей, создается трудом. Труд - основа функционирования и развития любого человеческого общества, независимое от всяких общественных форм условие существования людей, вечная, естественная необходимость, без него не была возможна сама человеческая жизнь

Список литературы

1. Ромашов О.В. Социология  труда. - Москва: «Гардарики», 1999.

2. Подмарков В.Г. Проблемы социологии труда. - Москва: Человек в трудовом коллективе, 2002.

3. Кравченко А.И., Трина И.О. Социология управления. – Москва: Фундаментальный курс, 2004.

4. Зборовский Р.Е., Костина Н.Б. Социология управления. – Москва: «Гардарики», 2004.