Индивидуальные планы развития персонала - как элемент мотивационной системы

    Другим  непременным требованием развития стимулирования труда является проявление инициативы и предприимчивости руководителей, каждого работника в выявлении потребностей последнего и построение на их основе индивидуальной логики его стимулирования. Эффективное использование огромного побудительного потенциала материальных неденежных благ буквально немыслимо без индивидуального подхода.

    Использование ряда материальных неденежных благ в  качестве стимулов трудовой деятельности требует серьезного нравственного  обоснования и в дальнейшем –  большой работы по перестройке сознания. В интересах менеджмента создать такую обстановку, при которой человеку во всех смыслах выгодно работать хорошо и невыгодно работать плохо. Такой порядок удовлетворения потребностей вполне соответствующий принципу распределения по труду, представляется более справедливым, чем порядок простой очередности.

    Необходимо  сразу установить временной интервал после которого работник может поощряться. Он должен быть не менее двух месяцев  работы. Исключения могут составлять особо активные и предприимчивые вновь прибывшие работники, которые могут предложить иные возможности, дающие не только повышение качества труда, но и эффективность всего производства. Они в первые же дни раскрывают и претворяют в действие свой потенциал, а их квалификация позволяет грамотно изложить свои наработки.

    2.3. Моральное стимулирование

    Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой  духовного стимулирования труда  и основывается на специфических  духовных ценностях человека.

    Моральные стимулы – это такие стимулы, действие которые основывается на потребности человека в общественном признании.

    Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах  его деятельности в социальной среде. Оно имеет информационную природу, являясь информационным процессом. в котором источником информации о заслугах работников выступает субъект управления; приемником – объект стимулирования, работник и коллектив, каналом связи – средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такая информация, тем лучше система выполняет свою функцию.

    В управленческом аспекте моральные  стимулы выполняют в отношении  объектов управления роль сигналов со стороны субъектов о том, в  какой степени их деятельность соответствует  интересам предприятия.

    Моральные стимулы представляют собой такие средства привлечения людей к труду, которые основаны на отношении к труду как высшей ценности, на признание трудовых заслуг как главных. Они не сводятся только к поощрениям и наградам, применение их предусматривает создание такой атмосферы, такого общественного мнения, морально-психологического климата, при которых в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и каждому воздается по заслугам. Такой подход требует обеспечения уверенности в том, что добросовестный труд и примерное поведение всегда получает признание и положительную оценку, принесут уважение и благодарность. И наоборот, плохая работа, бездеятельность, безответственность должны неотвратимым образом сказываться не только на уменьшении материального вознаграждения, но и на служебном положении и моральном авторитете работника.

    Разработанное на предприятии моральное стимулирование работников должно отвечать следующим  требованиям:

    - предусматривать поощрения за  конкретные показатели, на которые  работники оказывают непосредственное воздействие и которое наиболее полно характеризует участие каждого работника в решении задач, стоящих перед ним;

    - устанавливать меры поощрения  за успехи в труде так, чтобы  за более высокие достижения  применять более значимые меры  поощрения;

    - обеспечивать уверенность в том,  что при условии выполнения  принятых повышенных обязательств  участники будут поощрены в  соответствии с достигнутыми  результатами;

    - усилить заинтересованность каждого  работника в постоянном улучшении  его производственных показателей;

    - быть простым, доходчивым и  понятным для работников;

    -учитывать возрастающее общественно-политическую активность и профессионально-техническое мастерство, устойчивость высоких результатов в труде;

    - недопущение обесценивания моральных  стимулов.

    Для эффективного применения моральных  стимулов необходимо:

    - наличие положения о статусах  морального поощрения и знание  их работниками;

    - шире использовать разнообразные  формы морального поощрения в  интересах развития творческой  инициативы и активности;

    - моральное поощрение подкреплять  мерами материального стимулирования, обеспечить правильное взаимодействие  материальных и моральных стимулов, непрерывно их совершенствовать  в соответствии с новыми задачами, изменением в содержании, организации  и условиях труда;

    - о каждом моральном поощрении  работника широко информировать  трудовой коллектив;

    - вручать награды и объявлять  благодарности в торжественной  обстановке;

    - поощрять работников своевременно  – сразу после достижения определенных  успехов в труде;

    - развивать новые формы поощрения и устанавливать строгую моральную ответственность каждого работника за порученное дело;

    - анализировать действенность стимулирования;

    - точно соблюдать установленный  порядок внесения записей о  поощрении в трудовые книжки  работников.

    При организации морального стимулирования важно обеспечить сочетание мер  поощрения с усилением ответственности  за результаты труда. Что повлечет за собой рост ответственности в  коллективе.

    Эффективным методом укрепления дисциплины труда  является поощрение за добросовестный труд.

    Между формальным и неформальным статусом необходим минимальный разрыв. Формальный статус – это санкционированное  положение морального стимула среди  других моральных стимулов, его официальный  авторитет, значимость. Неформальный – это фактическое положение стимула в иерархии стимулов в среде работников.

    Чрезвычайно важный фактор, влияющий на эффективность  морального стимулирования является частота  его применения. Так чем более  выдающиеся результаты показывает человек, тем реже должен встречаться причитающийся ему стимул. Чем ближе к средним показатель, тем более распространен.

    Количество  примененных поощрений еще не обеспечивает высокого авторитета и  действенности. Поэтому необходимо обращать внимание на качественный отбор  кандидатов на поощрение. Поощряться должны в строгом соответствии с положением о стимулах, лучшие люди коллектива. Моральные стимулы действенны в той степени, в какой их распределение оценивается работниками как справедливое. Справедливость зависит от того, с какой достоверностью они отражают уровень результатов работы.

    Многочисленные  социологические исследования показали, что мотивы трудовой деятельности, влияния моральных стимулов на работников во многом зависит от возраста, пола, квалификации, образования, стажа работы на предприятии, уровня сознательности. Необходимо учитывать это, осуществляя разработку условий поощрения.

    Отличительной чертой морального стимулирования является то, что его функция, связывающая  стимулы с результатами деятельности, выражается дискретной формой соотношения стимулов. Взаимная упорядоченность различных стимулов повышает их совокупный стимулирующий эффект. Они по статусу располагаются да двух ступенях: менее значимые и более значимые. Достижение части поощренных работников, второй ступени, признается более высоким в сравнении с достижениями остальных.

    Моральные стимулы различаются набором  элементов, которые формируют пространственную и временную определенность оценочной  информации о человеке и которые  называется элементами стимулирующего механизма. Эти элементы наполняют форму и содержание вручения поощрения, создают кураж и праздничное настроение.

    К внутренним элементам относятся: содержание, текст о заслугах и вид носителя – трудовая книжка, свидетельство, удостоверение, бланк; фотография; значок.

    К внешним: название стимула, официальный  статус, процедура вручения, частота  применения, эстетические достоинства. Они влияют на авторитет, значимость, фактический статус. 
 
 
 

    3. Виды и типы мотивов к труду 

    Мотивы  к труду с определенной степенью условности делятся на духовные и биологические.

    К духовным мотивам относятся:

• Стадность (потребность быть в коллективе). Данный мотив особенно характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом: групповая мораль, отсутствие индивидуального соревнования, корпоративная культура. Потребность «работать в хорошем коллективе», по мнению многих социологов, до сих пор входит в лидирующую группу ориентаций работника.
• Мотив самоутверждения характерен для значительного числа работников, преимущественно молодого и зрелого возраста.
• Мотив самостоятельности присущ работникам с «хозяйской» мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки «быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес». Опыт организации кооперативов еще во времена СССР и становления бизнеса в РФ подтверждает силу и значимость данного мотива. Значительная часть кооператоров и предпринимателей оставили стабильную и порой высокооплачиваемую работу взамен на рискованный бизнес, дающий вначале только одно - самостоятельность.
• Мотив надежности (стабильности) - по существу, мотив самостоятельности с противоположным знаком. Если в первом случае работники предпочитают риск, активный поиск новых решений, новые виды деятельности, то в данном случае предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности.
• Мотив приобретения нового лежит в основе многих элементов рыночного менеджмента, и прежде всего маркетинга. На этом мотиве построена система создания материально-вещественного мира в экономически развитых странах. Именно он используется производителями новых товаров и услуг.
• Мотив справедливости пронизывает всю историю развития человеческой цивилизации. Сколько лет существует человечество - столько лет идет полемика о том, что справедливо, а что несправедливо в этом обществе. В каждом обществе устанавливается свое понимание справедливости.
• Мотив состязательности - один из сильнейших мотивов, действующий во все времена. Определенная степень выражения состязательности генетически присуща каждому человеку. Мотив состязательности - основа организации соревнования на предприятии.

            При этом важно учитывать следующие принципы:

    Дифференциация  соревнующихся по группам, близким  по условиям, характеру производства;

    Одинаковая  система показателей;

    Определение занятых мест всех соревнующихся;

    Строго  дифференцированное поощрение победителей.

    При занятии призовых мест заработная плата  должна увеличиваться не менее чем  на треть. 

    Типы  мотивации работников

    «Инструментально» мотивированный работник ориентирован на «голый» заработок, желательно наличными  и незамедлительно. Он противник других форм поощрения.

    Профессионально мотивированный работник считает важнейшим  условием деятельности реализацию своих  профессиональных способностей, знаний и возможностей. Его в значительной степени волную содержание труда  и характер работы. Для него типично развитое профессиональное достоинство.

    «Патриот» характеризуется тем, что основа его мотивации к труду - высокие  идейные и человеческие ценности: достижение равенства, построение социальной гармонии.

    «Хозяйская» мотивация основа на достижении и приумножении собственности, богатства, материальных благ. Для того работника почти не нужна внешняя мотивация. Для него достаточно этой внутренней иди постоянного увеличения материальных благ. Потребности таких работников практически неограничены.

    Люмпенизированный работник предпочитает уравнительное  распределение материальных благ. Его  постоянно преследует чувство зависти  и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе. Такие  работники не любят ответственности, индивидуальных форм труда и распределения. 

    Правила мотивации

    Научные исследования и практика позволили  выработать следующие правила мотивации, соблюдение которых позволяет повысить эффективность мотивационных мероприятий:

    Похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики;

    Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизация разрыва  между результатом труда и  его поощрением);

    Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют больше, чем ожидаемые и прогнозируемые;