Индивидуальные планы развития персонала - как элемент мотивационной системы

    Постоянное  внимание к работнику и членам его семьи - важнейший мотиватор;

    Людям нравятся победы, поэтому чаще давайте  людям чувствовать себя победителями;

    Поощряйте за достижение не только основной цели, но и промежуточных;

    Дайте работникам чувство свободы действия, возможность контролировать ситуацию;

    Не  ущемляйте самоуважение других, предоставляйте им возможность «сохранить лицо»;

    Большие и редко кому достающиеся награды  обычно вызывают зависть, небольшие  и частые - удовлетворяют большинство;

    Разумная  внутренняя конкуренция - двигатель  прогресса; 
 

    Системы морального и материального  стимулирования

    Система морального и материального стимулирования труда в различных компаниях  предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и как следствие повышение  эффективности труда, его качества. Человечество накопило немало форм, систем, методов стимулирования работников. Все стимулы, как отмечалось ранее, условно подразделяются на материальные и нематериальные. Соотношение их на различных фирмах значительно отличается. На большинстве фирм Западной Европы постепенно сокращается доля материального вознаграждения и увеличивается доля нематериальных стимулов, в то время как для значительного числа российских предприятий и фирм характерны потребления и увеличение доли в доходах материального вознаграждения.

    Заработная  плата - важнейшая часть системы  оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность  труда работника.

    Основные  формы стимулирования персонала  компании:

    Материальное  вознаграждение:

• Заработная плата;
• Бонусы;
• Участие в прибылях;
• Дополнительные выплаты;
• Оплата транспортных расходов;
• Дополнительные стимулы:
• Субсидии на питание;
• Скидки на покупку товаров фирмы;
• Помощь в оплате расходов на образование;
• Помощь в обучении;
• Членство в клубах;
• Загородные поездки и пикники;
• Страхование жизни;
• Страхование жизни иждивенцев;
• Страхование от несчастных случаев;
• Медицинское и стоматологическое обслуживание.

    Всевозрастающее значение нематериальных стимулов можно  объяснить не только стремлением  к социальной гармонии, но и возможностью ухода от налогов, которые приобретают в рыночной экономике все более возрастающее значение и толкают работодателей на поиски возможностей их неуплаты. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

    Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

    Для правильной мотивации работников руководитель должен иметь четкое представление  о различных категориях потребностей и их взаимосвязи. Кроме этого, необходимо тщательное изучение конкретных людей с целью выявления их личных потребностей, а также персональных приоритетов. При этом необходимо учитывать индивидуальные и национальные различия в структуре потребностей, специфику менталитета, культуры, особенности конкретной страны и социальной группы.

    Мотивация персонала на основе потребностей личности -- очень тонкая и сложная работа, требующего от руководителя большого объема соответствующих знаний и навыков.

    Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных  методах, выбор которых зависит  от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

    Изменения в принципах управления персоналом направлены в первую очередь на реализацию политики мотивации, которая приобрела решающее значение в современных условиях.

    Основное  значение системы мотивации заключается  в том, чтобы стимулировать производственное поведение работников предприятия, направив его на достижение стоящих перед ним стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами предприятия.

    Следовательно, чтобы повышать эффективность производства, в первую очередь, нужно учитывать именно человеческий фактор, искать пути и мотивы его активизации, так как в хозяйственной деятельности человек не всегда рационален, он склонен к риску, непредсказуем, его поведение определяется множеством мотивов. Задача менеджеров - сделать работников способными к совместным действиям, придать их усилиям эффективность и результативность, сгладить присущие людям индивидуальные особенности.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Список  используемой литературы 

1. Система  мотивации персонала - Верхоглазенко В. - М., 2008 г.

2. Мотивы и стимулы труда - Белкин Н. - М., 2007 г.

3. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда - Гущина И. - М., 2008 г.

4. Мотивация труда и повышение эффективности работы - Комарова Н. - М.,

2008 г.

5. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом - Комаров Е. - М., 2007 г.

6. Менеджмент - Бугаев В. - М., 2008 г.