При этом 1–10 баллов – низкая  мотивация, 17-20 умеренно высокий,  свыше 21 балла высокий уровень  мотивации к успеху. Таким образом,  по итогам таблицы можно сделать вывод, что парикмахер(3) вполне может заменить администратора.

     Для более полной картины можно  еще рассчитать уровень  текучести работников за 2010 год. Уровень текучести персонала оценивается по формуле:

                  (Рс + Pua)

     Уmn = __________ Ч 100%

                        Чс

     Уmn – уровень текучести персонала в периоде, %;

     Рс  – число работников, уволившихся  в рассматриваемом периоде по собственному желанию, чел.;

     Pua - число работников, уволенных в рассматриваемом периоде по инициативе администрации, чел.;

     Чс  – среднесписочная численность  работников в периоде, чел.

      

                  ( 4  +  1 )

     Уmn = __________ Ч 100% = 32%

                        16

     Такой уровень текучести в салонах красоты является выше среднего. При этом большая часть работников ушла по собственному желанию.  Мне кажется, предотвращение увольнения работников по собственному желанию обеспечивается выявлением и удовлетворением их трудовой мотивации, а также обеспечением адаптации вновь принятых работников.

     Итак, предоставив директору салона, результаты анкеты, они её не приятно удивили. Она имела не вполне адекватное представление об удовлетворенности сотрудников своей фирмы. 
 
 
 
 
 

      Глава 3 Рекомендации 

     Пообщавшись с сотрудниками салона красоты «Beautiful life» и оценив результаты анкеты проведенной в салоне, хотелось бы дать несколько советов по управлению персоналом:

1. Я считаю, что руководитель должен обращаться с подчиненными, как опытный тренер, отбирая в команду инициативных и энергичных сотрудников. Ленивых можно какое-то время держать на скамейке запасных, но затем следует решительно предложить им выйти из команды и переместиться на трибуну для зрителей. Нельзя годами ждать, пока плохой работник уйдет в другую компанию или отправится на пенсию, однако увольнять следует не за ошибки, а за нелояльность или неспособность работать в команде. Руководитель должен регулировать нагрузку на сотрудников.
2. Чтобы сотрудники доверяли руководителю, он не должен никогда никого просить сделать то, от чего отказался бы сам. Если вы просите человека преодолеть огненное препятствие, нужно бежать впереди него, а не сзади. Но нельзя и недооценивать сотрудников. Требуйте от себя и от других людей больше того, на что они кажутся способными.
3. По-моему, многое зависит от личности руководителя. Именно он устанавливает климат в компании, заражает работников своим энтузиазмом. В его силах сделать так, чтобы подчиненные считали понедельник лучшим днем недели. Будьте ближе к народу. Если служащие не видят и не слышат вас, вы останетесь для них отвлеченным образом, как и ваши идеи. Лидер руководит личным примером, а не запирается у себя в кабинете, как рак-отшельник.
4. Я считаю, что директору салона красоты нужно не только ставить задачи перед персоналом, но  и спрашивать сотрудников, чем они хотят заняться, что хотят изменить. Стимулирующая, ответственная задача увлекает людей. Даже если вам нужно сделать что-то не значительное,  убедите своих служащих, что они делают нечто большее, служат интересам всего прогрессивного человечества. Пусть они гордятся этим.
5. Еще один момент, которому хочу уделить внимание, я считаю, чрезмерное поощрение конкуренции внутри команды может расколоть коллектив. Лучше, если заложенный в сотрудниках дух соперничества удастся перевести с внутренней среды на внешнюю. Служащие должны работать сообща, а не бороться друг с другом.
6. Наконец, эффективность работы сотрудников напрямую зависит от их индивидуальных возможностей и профессионализма. Поэтому так важно внедрить в компании систематическое и плановое обучение, которое должно восприниматься не как экстраординарное событие, а как привычный процесс.
7. И так как выяснилось, что многие сотрудники считают, что им мало платят, предлагаю рассмотреть систему оплаты труда.

     В конце работы хочу поблагодарить  всех сотрудников салона красоты  «Регина» и в частности директора салона за все данные сведения. Надеюсь, мои рекомендации помогут решить некоторые проблемы, возникающие с управлением персонала. 
 
 
 
 
 
 

    Заключение

     В результате курсовой работы я рассмотрела социальную организацию как систему, как с теоретической точки зрения, так и с практической точке зрения. Пришла к выводу, что если организация построена неадекватно окружению и требованиям рынка, она будет неэффективной. Более того, несоответствие сформулированных целей организации ожиданиям людей наносит огромный ущерб, как самим работникам, так и руководителю. С другой стороны, если организация тщательно спланирована, приведена в движение и хорошо управляется, то вероятность успеха будет гораздо больше и удовлетворенность задействованных сторон также будет больше.

Рассматривая  в практической части влияние  внешней и внутренней среды на организацию, на примере салон - студия "Beautiful life" я пришла к выводу, что внутренняя среда организации, как совокупность подсистем, которые, функционируя как единое целое, обеспечивают конкурентоспособность организации. А внешняя среда имеет большое практическое значение, в рыночной экономике она крайне динамична, поэтому ее изучение позволяет организации перестраивать свою внутреннюю структуру, приспосабливается к меняющимся условиям, что в целом обеспечивает эффективность функционирования и конкурентоспособность. Также при анализе внешней среды и получив данные о факторах, которые представляют опасность или открывают новые возможности, руководство должно оценить: обладает ли салон внутренними силами, чтобы воспользоваться возможностями, и какие внутренние слабости могут осложнить будущие проблемы, связанные с внешними опасностями.

     В результате анализа по данным  второй главы можно сделать  следующие выводы:

     1. Для успеха в салоне красоты  очень важен правильный подбор  кадров. От того, на сколько правильно  будет подобран персонал, будет  зависеть дальнейшая работа. Он  должен точно представлять, какой  тип  кандидатов нужен для  стабильного трудового коллектива, способного добиться высоких конечных результатов.

     2. Оценивая степень удовлетворенности  персонала в салоне красоты  «Регина», можно отметить, что она  находится на низком уровне, что  во многом связано с низким  уровнем оплаты труда.

     Итак, я считаю, что правильное управление, обучение и повышение квалификации служащих в будущем приведут к достижению главной задачи любой фирмы долговечное существование и финансовая устойчивость.

Список  использованной литературы

1. Интернет-ресурс http://www.gumer.info/bibliotek_Buks/Sociolog/Plah/_14.php [4]
2. http://www.ref.by/refs/79/17989/1.html [6]
3. Большаков А.С. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2008.
4. Веснин В. Р. Основы менеджмента. – М.: Триада, ЛТД, 2010. 
5. Виханский О. С., Наумов А.И. Практикум по курсу «Менеджмент». – М.: Гардарики, 2009.
6. Гмюр М. Национальная специфика теории организации // Проблемы теории и практики управления. – М.: 2009, № 3.
7. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: Учебное пособие, изд 2-е, дополненное и переработанное. – Таганрог: ТРТУ. –  2008.
8. Ерохина Н.А. Теоретические предпосылки социологического исследования оптимизации систем управления организации // Среда обитания, здоровье и физическое развитие личности: Сб. науч. тр. – Саратов: СГСЭУ, 2007.
9. Ефимчук И.В. Социальная организация – будущее без прошлого? (Наивные вопросы дилетанта) // Общественные науки и современность. – М.: 2009, № 3.
10. Зинченко Г.П. Социология для менеджеров. – Ростов н/Д: «Феникс», 2009.
11. Лафта Дж.К.  Эффективность менеджмента организации. – М.: 2008,             320 с.
12. Мазур И., Шапиро В. Эффективный менеджмент. Учебное пособие для вузов. – М.: Высшая школа, 2008.
13. Масленникова Н. Цели развития организации через призму управленческих теорий // Проблемы теории и практики управления. – М.: 2010, № 6 .
14. Менеджмент организации  // Под ред. 3. П. Румянцевой и Н. А. Соломатина. – М.: ИНФРА-М, 2009.
15. Менеджмент организации // Под ред. В.Е.Ланкина. Учебное пособие. – Таганрог: ТРТУ, 2009.
16. Мильнер Б. 3. Теория организаций: Курс лекций: Учебное пособие для ВУЗов. – М: ИНФРА, 2008.
17. Пригожин А. И. Методы развития организаций. – М.: МЦФЭР, 2008.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Приложения

     Приложение 1

     АНКЕТА

 

Спасибо за ответы!