Источники привлечения персонала: преимущества и недостатки

В связи с этим, лучше  рассказать на собеседовании кандидату  как можно больше о предстоящей  работе, для этого нужно заранее  приготовить информацию. Эта информация поможет не только презентовать компанию, но и в определенных случаях поможет  оценить кандидата. Очень важно  отслеживать на собеседовании, какие  вопросы задает кандидат, что его  интересует в первую очередь, как  он понимает предоставленную информацию.

 

 

 

1. Кандидат должен заранее  получить (письменно или по телефону) сведения о дате и времени  собеседования с четкими указаниями, как добраться.

 

2. Секретарь должен быть  оповещен об имени визитера  и времени визита, чтобы встретить  его и, если нужно, заказать  пропуск.

 

3. Найдите время, чтобы  перед собеседованием прочесть  биографию кандидата. Это поможет  сэкономить время.

 

4. Определите вопросы,  которые вы предполагаете задать. Если вы не сделаете этого,  кандидат может начать интервьюировать  вас самого.

 

5. Постарайтесь быть в  соответствующем настроении. Если  вы утомлены или раздражены, вы  не сможете по достоинству  оценить кандидата.

 

6. Спланируйте беседу  так, чтобы ничто не отвлекало  ваше внимание (телефонные звонки, визиты посторонних и т. п.).

 

7. Не проявляйте предвзятость. Первое впечатление часто продиктовано  предрассудками и может оказаться  совершенно необоснованным.

 

8. Убедитесь, что кандидат  знает, кто вы такой, - ваше имя  и должность.

 

9. Сразу называйте кандидата  по имени и отчеству и делайте  это чаще.

 

10. Улыбайтесь! Будьте дружелюбны: испуганный кандидат не сможет  продемонстрировать вам свои  достоинства.

 

11. Относитесь к кандидату  так, как вам хотелось бы, чтобы  относились к вам, если бы  вы поменялись ролями.

 

12. Сообщите кандидату  сведения, касающиеся должности,  как ее привлекательные стороны,  так и неприятные. Сюда входят  требования к работнику, продолжительность  рабочего дня, условия работы, возможности продвижения по службе  и др.

 

13. Говорите медленно и  отчетливо, предоставьте кандидату  достаточно времени, чтобы осознать  сказанное. В ситуации, когда кандидат  испытывает большое нервное напряжение, возможно, ему будет трудно вас  воспринимать.

 

14. Не расхваливайте свою  фирму или предлагаемую должность,  как на базаре.

 

Не давайте обещаний, которые  вы не в состоянии выполнить. Не преувеличивайте  возможности продвижения по службе. Если таких возможностей не будет, разочарованный сотрудник может обидеться на вас, что скажется на его работе.

 

 

 

 

 

Подготовительный этап –  готовимся к интервью

 

- Определяем основные  должностные обязанности; 

 

- Составляем профиль  идеального Кандидата (образование,  возраст, опыт, знания, навыки, квалификации  и пр.). Рекомендую разделить профиль  на 2 части: необходимые и желательные  требования;

 

- Формируем банк резюме, знакомимся с резюме, проводим  первичный отсев Кандидатов, которые  не удовлетворяют необходимым  критериям;

 

- Если Кандидатов много,  имеет смысл также провести  предварительное телефонное интервью  для того, чтобы выявить, кого  приглашать;

 

- Успешно прошедшим первичный  отсев назначаем интервью. Знакомимся  с резюме Кандидатов, готовим  вопросы. 

 

Проводим интервью

 

 В интервью можно  выделить три основных части: 

 

- Установление контакта,

 

- Получение информации,

 

- Завершение.

 

Устанавливаем контакт 

 

 Уделите 5-10% времени  установлению контакта с Кандидатом. Сделайте простые вещи, которые  помогут Кандидату снять естественное  в такой ситуации напряжение:

 

- Встречайте Кандидата  лично;

 

- Задайте пару простых  вопросов, например, получил ли он  от Вас информацию, как добрался  и пр.;

 

- Обращайтесь к Кандидату  по имени (отчеству, если уместно);

 

- Будьте дружелюбны и  приветливы;

 

- Предложите чай / кофе / воду, если позволяет ситуация;

 

- Расскажите о том,  как будет строится интервью – договоритесь с Кандидатом о порядке и продолжительности;

 

- Поддерживайте диалог: спрашивайте, слушайте, говорите;

 

 

 Я рекомендую не  использовать слова «интервью», «собеседование» в разговоре.  «Встреча, беседа» - гораздо лучше.  Меньше напряжения – больше  информации!

 

Получаем информацию

 

 Этот этап должен  занять до 80% интервью.

 

 Обычно в начале  интервью Кандидата просят рассказать  о себе, о своём профессиональном  опыте. И это правильно. Кандидат  готов к этому и для него  такой рассказ не представляет  сложности. Задавайте по ходу  рассказа вопросы, для того, чтобы  выяснить интересующие Вас подробности.  Здесь хорошо пользоваться техникой  «Воронка вопросов». 

 

 Для того, чтобы выявить уровень развития компетенций Кандидата, недостаточно просто спросить его, насколько они у него развиты. Попросите Кандидата вспомнить ситуации, в которых ему приходилось проявить эти качества. Например, если Кандидату придётся регулярно проводить публичные выступления, Вы можете задать ему следующие вопросы: «Вспомните ситуацию, когда Вам довелось выступать перед большой группой людей. Чему было посвящено это выступление? Как готовились к выступлению? Было ли выступление успешным? Почему? Как была построена речь? Чем Вы довольны? Что Вы могли бы сделать лучше?». Есть отличная техника S.T.A.R., которая позволяет задавать вопросы в оптимальной последовательности и получать необходимую информацию.

 

 Еще одна возможность  для определения уровня развития  компетенций – игры и задания  во время интервью. Например, если  Вы оцениваете продавца, предложите  ему продать что-то Вам. Можно  даже что-то абсурдное, например, пять попугаев обладателю однокомнатной  квартиры...

 

 Важно помнить, несколько  правил. Игра должна быть короткой. Игра не должна требовать специальных  знаний от Кандидата (например, знания продуктов Вашей компании). И, наконец, оценивать Вы должны  не результат («продал или нет»), а уровень развития компетенций  и качеств продавца (например, умение  устанавливать контакт, выявлять  потребности, убеждать, стрессоустойчивость  и др). Если игра «не пошла», возникла внезапная длительная пауза - поблагодарите Кандидата и переходите к другой части интервью.

 

 Важная часть интервью  – вопросы о мотивации Кандидата.  Что нравится / не нравится в работе, причины смены мест работы, как Кандидат представляет свой рабочий день, сколько хочет получать к концу первого года и много других вопросов. Рекомендую задавать их не отдельным блоком, а «рассеивать» по всему интервью.

 

Завершаем интервью

 

 Когда Вам удалось  получить от Кандидата необходимую  информацию, переходите к завершению  интервью. Обычно этот этап занимает 10-15% времени интервью.

 

 Предложите Кандидату  задать вопросы о вакансии  и компании. Обычно я формулирую  так: «У нас есть 5 минут до  завершения нашей встречи и я готов ответить на Ваши самые важные вопросы о вакансии». Отвечайте по сути и кратко.

 

 Расскажите Кандидату  о порядке дальнейших действий  – например, когда Вы свяжетесь  с ним, чтобы сообщить о результатах  интервью. Я применяю разные формулировки  для различных Кандидатов, и уже  на этом этапе Кандидат может  понять – «скорее всего нет», «может быть» или то, что он является сильным Кандидатом, интересным для компании. Впоследствии держите слово и обязательно информируйте всех, в том числе неуспешных Кандидатов, об итогах интервью.

 

 Поблагодарите за уделенное  время и попрощайтесь позитивно.  Ведь на интервью у Вас был  не только Кандидат, но и, возможно, Клиент Вашей компании. Оставьте  приятное впечатление о компании.

 

 Обязательно зафиксируйте  итоги интервью на бумаге. Для  этих целей у Вас должен  быть оценочный бланк. Если  Вы не сделаете этого, а Кандидатов  много, через несколько часов  Вы можете забыть важную информацию, полученную в ходе интервью.

 

 

2.1 Перечень вопросов  при приеме на работу

 

 Итак, основные вопросы,  которые советуют задавать работодателю  на собеседовании:

1. Расскажите немного  о себе.

2. Как смотрите на жизнь: какие видите в ней сложности и как с ними справляетесь?

3. Чем Вас привлекает  работа у нас в данной должности?

4. Почему Вы считаете  себя достойным занять эту  должность? В чем Ваши преимущества пере другими кандидатами?

5. Каковы Ваши сильные  стороны?

6. Каковы Ваши слабые  стороны?

7. Почему Вы ушли с предыдущей работы?

8. Почему Вы решили переменить место работы?

9. Получали ли Вы другие  предложения работы?

10. Насколько успешно Вы  прошли собеседование в других  местах?

11. Не помешает ли Ваша  личная жизнь данной работе, связанной  с дополнительными нагрузками (ненормированный  рабочий день, длительные или  дальние командировки, постоянные  разъезды)?

12. Как Вы представляете  свое положение через пять (десять) лет?

13. Какие изменения Вы бы произвели на новой работе?

14. К кому можно обратиться за отзывом о Вашей работе?

 

15. На какую зарплату Вы рассчитываете?

 К числу основных  вопросов на собеседовании можно добавить еще 5 вопросов.

16. Что Вы можете рассказать  о своих профессиональных связях, которые могли бы использовать на новой работе?

17. Как Вы повышаете  свою профессиональную квалификацию?

18. Чем Вы любите заниматься в свободное время?

19. В какие сроки могли бы приступить к новой работе?

20. Какие вопросы есть  у Вас?

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

1. Из вышесказанного можно сделать следующий вывод, действительно существует много различных способов привлечения персонала. Каждый работодатель, руководитель среднего звена, менеджер по персоналу и т.д. сам может выбрать способ привлечения персонала, будет ли он внутренним или внешним.

Не маловажно, каким методом  будет пользоваться руководитель или  менеджер по персоналу в выборе привлечения  персонала. Ведь очень важно, в какие  сроки нужно решить проблему пустующего места в организации. Так же от этого зависит, какими навыками и  профессиональными данными будет  владеть кандидат, какие издержки понесет организация, выбрав тот или иной метод.

Рассмотрев преимущества и недостатки каждый для себя должен принять решение, каким образом  в своей дальнейшей деятельности связанной с привлечением персонала  будет руководствоваться. В целом  преимущества и того и другого  привлечения персонала не так  плохи, но глядя на положительные  стороны можно смело сделать  вывод какой лучше и эффективнее.

Наконец, необходимо помнить, что привлечение и удержание  талантливых людей на практике приводит к хорошей прибыли.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников и литературы

 

1. Базарова Т.Ю. Управление  персоналом: Учебник. 2-е издание-М:  ЮНИТИ, 2008.

 

2. Веснин В.Р. Практический  менеджмент персонала: пособие  по кадровой работе. - М: Юристь, 2007.

 

3. Дятлов В.А., Травин В.В.  Основы кадрового менеджмента. - М. Дело, 2007.

 

4. Магура М.И. Основные принципы построения системы отбора кадров//Управление персоналом.-2007. - № 11.

 

5. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: Учебник.2-е издание. - М.: Высшая школа, 2008.

 

6. Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. Изд. 6-е, перераб. и доп. (серия "Библиотека журнала "Управление персоналом") - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2008.

 

7. Кадровые службы в  России // Служба кадров. - М- 2007.

 

8. Конкурсный отбор - критерий  качества // Служба кадров. - М., 2007.

 

9. Управление персоналом.-2007. - № 11.

 

10. Поиск и отбор персонала//Управление  персоналом. - М., 2008.

 

11. Процедура отбора кандидата  // Справочник кадровика. - М, 2007. - №4.

 

1. Мескон М.Х., Альберт И., Хедоури Ф.

 

«Основы менеджмента»; пер. с англ. – изд-во “Демо”, 1995 г. – 704с.

 

2. Шекшня С.В.

 

«Управление персоналом современной  организации» /учебно-практическое пособие/

 

- изд-во ЗАО “Бизнес-школа  «Интел-синтез»”, 1997 г. – 336 с.

 

3. Литвинцева Н.А.

 

«Психологические аспекты  подбора и проверки персонала» изд-во ЗАО “Бизнес-