Конфликты как фактор развития организации

    ВВЕДЕНИЕ 
 

    Организация является основной ячейкой в социальной структуре современного общества. Социальная жизнь людей протекает в составе  тех или иных организаций (производственных, финансовых, коммерческих, научных, образовательных, общественных и т. д.).

    Сложная система отношений в организации  таит в себе возможность возникновения  самых различных конфликтов, которые  специфичны как по содержанию и динамике, так и по способам разрешения.

    Любая организация характеризуется внутренней и внешней средой. Основу внутренней среды организации составляют ее функциональная структура, цели и задачи, ресурсы, технологии и коммуникации.

    Внешняя среда организации включает в  себя факторы и социальные условия окружающей среды.

    Факторы внутренней и внешней среды организации  могут становиться причиной конфликтов.

    Конфликты в организации – это конфликты, возникающие между субъектами социального  взаимодействия внутри организации.

    Вряд  ли можно взаимодействовать с  окружающими всегда ровно, без проблем  и противоречий в отношениях. В  процессе конфликтов тратится здоровье, теряется время на взаимные упреки и обвинения. В разрушительном конфликте  люди «застревают» на коммунальных склоках, обсуждении личных недостатков друг друга, при этом не захватывают в  поле своего взаимодействия, собственно, те проблемы, которые и вызвали данное напряжение.

    Разрушительный  конфликт, безусловно, вреден, поскольку  он не способствует успешному поиску способов решения проблемы и в  то же время видоизменяет отношения  между людьми - от неприятия друг друга до полного разрыва. По существу, такой конфликт бессмысленный, потому что проблема остается нерешенной, а отношения могут быть испорчены  надолго. Однако, помимо разрушительных функций, конфликт может выполнять  и позитивные. Во многих ситуациях конфликт помогает выявить все разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем, что делает процесс принятия решения более эффективным.

    Роль  конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения  конфликтной ситуации. Слишком часто  управляющие считают, что основной причиной конфликта является столкновение личностей, однако на практике это оказывается  совсем не так. Поэтому изучение социально-психологических  механизмов конфликтов в организации, от причин их возникновения до успешного  разрешения, было и остается актуальным. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Сущность конфликта в организации.

 
 

    Конфликт, как «постоянный фактор человеческой истории», лежит в основе развития мира. История любого общества - это, в том числе, и история конфликтов, сопровождающихся психологическими стрессами, материальными, культурными, человеческими потерями.

    К проблеме конфликта обращались многие ученые, философы и исследователи. Так, Вольтер указывал, что «если люди долго спорят, это доказывает, что  то, о чем они спорят, неясно для них самих».

    Проблема  конфликтов в управлении существует повсеместно. Например, французский  социолог Бенат Гурней в книге «Введение в науку управления» пишет: «Все мы хотели бы полностью избежать конфликтов. Но это абсурдная мечта». Так же определенно высказался и Генри Форд (младший): «Если бы научиться разрешать конфликты, то это позволило бы снизить себестоимость автомобиля больше, чем за 25 лет технических нововведений»[1].

    В настоящее время нет единого  подхода и общей формулы к  определению понятия «конфликт». Суждения ученых, сходясь в принципиальном истолковании элементов конфликтной  ситуации, в то же время демонстрируют  заметные расхождения при раскрытии  самого понятия «конфликт»[9].

    Психологи рассматривают конфликт как естественное условие взаимодействия людей, в  основе которого лежат противоречия, существенные различия между интересами и ценностями субъектов социальных связей на соответствующем этим различиям эмоциональном фоне.

    Они утверждают, что конфликт, будучи проявлением  общения существ, способных к  самосознанию, означает отсутствие согласия, расхождение во мнениях, столкновение разных взглядов и желаний, противоположных  при данных обстоятельствах тенденций, потребностей, интересов, мотивов и стилей поведения.

    Социологи, для которых привычнее выделять социальные отношения, больше склонны  характеризовать конфликт, прежде всего  как предельное обострение противоречий, столкновение и противоборство, вызываемые противоположностью, несовместимостью интересов и позиций личностей, социальных групп, слоев, классов, наций, государств.

    Юристами  конфликт обычно трактуется как противоборство субъектов (носителей) противоречий, противодействие  сторон, преследующих несовпадающие  или взаимно исключающие друг друга цели.

    Специалисты по вопросам управления чаще определяют конфликт как универсальный способ взаимодействия сложных систем, преодоления  противоречий и ограничений в  любой сфере, где осуществляются контакты между отдельными людьми и их сообществами [9].

    Отечественные издания об основах менеджмента  описывают конфликт в качестве столкновения противоположно направленных взглядов, позиций, интересов, целей двух или  более людей. Это понимание закрепилось  и в дубликациях по управлению персоналом. К примеру, в пособии по кадровой работе В.Р. Веснина «Практический менеджмент персонала» конфликт определяется как «столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей и их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов» [4].

    Если  суммировать вышесказанное о  конфликте и исходить из его распространенного  понимания как столкновения сторон, мнений и сил, то для управленческой науки и прикладной значимости конфликтологии наиболее близким и приемлемым будет, вероятно, следующее определение:

    Конфликт - это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых взглядов, позиций  и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон [6].

    Современный подход к сущности конфликта рассматривает  его как неизбежный, и даже в  некоторых случаях необходимый  элемент деятельности организации.

    Во  многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив  или проблем. Это делает процесс  принятия решения группой более  эффективным, а также дает возможность  людям выразить свои мысли, удовлетворить  свои личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, так как обсуждение различных точек зрения на эти документы происходит до их фактического исполнения [2].

    Однако  нередко конфликт имеет и отрицательный  характер. Иногда он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и  достижению целей организации в целом.

    Итак, конфликт может быть функционален и  вести к повышению эффективности  в организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

    В основе любого конфликта лежит конфликтная  ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, противоположные цели их достижения, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п.

    Объект  конфликта - это реально существующая объективная причина, из-за которой  и разгорается конфликт. Объект конфликта  возникает задолго до самого конфликта.

    Оппоненты - участники конфликта (соперники, противники, но не обязательно враги). В конфликтах участвуют отдельные лица, но они  могут отстаивать как свои личные интересы, так и интересы группы, организации и т. д. Надо отметить, что оппоненты, вступающие в конфликт, обладают различной «силой» (весом), которая определяет возможность  победы и называется рангом оппонента.

    Оппоненты бывают трех рангов:

• первого - человек, который выступает от собственного имени и преследует в конфликте достижение своих личных целей;
• второго - человек (или группа), который преследует в конфликтах групповую цель;
• третьего - структура, состоящая из нескольких групп, имеющих в данном конфликте общую цель.

    Инцидент  – действия, направленные на создание конфликта между оппонентами. Между инцидентом и объектом конфликта существует примерно такая же связь, как между причиной и поводом, т. е. никакой. Так, причиной конфликта может быть неправильный стиль руководства коллективом, а поводом - нетактичность по отношению к подчиненному. Поводы могут быть разными, так как конфликтная ситуация и инцидент достаточно независимы друг от друга, т. е. конфликтная ситуация может определяться конкретными объективными обстоятельствами, а инцидент возникнуть случайно.

    Конфликтная ситуация может создаваться оппонентами  специально, ради достижения определенных целей, а инцидент может возникнуть и без специальной целенаправленной «подготовки», просто одному из оппонентов показалось, например, что другой распространяет про него всякие сплетни. Таким образом, конфликтная ситуация любого типа сочетается с любым видом инцидента [9].

    Предмет конфликта - это внутренняя причина, которая толкает человека на конфронтацию. У каждого оппонента, участвующего в конфликте, помимо объективных  обстоятельств, есть и личные причины  заинтересованности в конфликте.

    Чтобы конфликт начал разрастаться, конфликтная  ситуация (причина) должна перерасти  в инцидент (следствие), когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя  интересы другой стороны. Инцидент, в  свою очередь, является поводом (причиной) резкого обострения и углубления конфликта (следствие).

    Какой же предварительный вывод можно  сделать на основе описательной характеристики основных элементов конфликта? А вывод такой.

    Можно потребовать прекратить инцидент. Можно  путём категорического распоряжения развести на какое-то время противоборствующие стороны, но практически невозможно устранить из жизни данный конфликт, если не предупреждена или не ликвидирована конфликтная ситуация.

    Попытки устранить конфликт без изменения  конфликтной ситуации таят в себе две опасности: во-первых, конфликт порождает вокруг себя новые конфликтные  ситуации, захватывая новых участников; во-вторых, между «постоянными» оппонентами  первичного конфликта возникают  и укрепляются чувства неприязни, а иногда и враждебной непримиримости [10].

2. Причины возникновения конфликтов в организации.

 

    Выявление причин возникновения конфликтов определяет выбор методов, путей предотвращения их и конструктивного их решения. Без знания движущих сил развития конфликтов трудно эффективно влиять и регулировать ими.

    Причины конфликта – это явления, события, факты, ситуации, предшествующие конфликту и вызывающие его при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия.

    Причины конфликтов раскрывают источники их возникновения и определяют динамику течения.

    Возникновение и развитие конфликтов обусловлено  действием четырех групп факторов:

• объективных
• организационно-управленческих
• социально-психологических
• личностных.

    Первые  две группы факторов носят объективный  характер, третья и четвертая – субъективный [12].

    Объективными  причинами конфликтного взаимодействия считаются те обстоятельства социального  взаимодействия людей, приводящие к  столкновению их мыслей, интересов, ценностей и т. п.

    Ограниченность  ресурсов, которые распределяются (плохая обеспеченность), влечет недостатки в  организации труда. На предприятиях ресурсы всегда ограничены, и руководство  обязано грамотно распределять материалы, оборудование, человеческие ресурсы  и финансы между различными группами работников.

    Необходимость распределения ресурсов и возможность  необъективного подхода к решению  этой производственной цели создают  предпосылки для возникновения  конфликтов. Людям свойственно стремление к роли собственного вклада и значимости своего труда, в связи, с чем распределение ресурсов на любом уровне (власти, премии, земли) может привести к конфликту.