Конфликты в сфере управления и способы их разрешения

Министерство образования  и науки РФ

Государственное образовательное  учреждение высшего профессионального  образования

«Пермский национальный исследовательский  политехнический университет»

 

Факультет гуманитарный

Специальность 080504 «Государственное

и муниципальное управление»

Кафедра государственного управления

и истории

 

 

 

 

 

Контрольная работа

По дисциплине:

Социология управления

на тему:

«Конфликты в сфере управления и способы их разрешения»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                                           Выполнил:

                                                                                                           Студент группы ГМУ 08-1з

                                                                                                           Андрианова О.В.

                                                                                                           Проверил:

                                                                                               Преподаватель

                                                                                               Антипьев К.А.

 

 

 

 

 

Пермь 2012

Введение.

Актуальность темы. «Конфликт - это столкновение между членами коллектива, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок и т.п.)».

Внутри  организации конфликт всегда может  быть улажен теми или иными способами  за конечное время, но условия борьбы во внешней среде организации  неизбежно скажутся на появлении  конфликтов внутри организации. Простейшим вариантом такого конфликта является нехватка ресурсов во внешней среде, что вынуждает организацию работать в условиях дефицита ресурсов, и  во внутренней среде за них также  возникнет необходимость борьбы.

Есть  еще одно определение конфликта, как «отсутствие согласия между  двумя или более сторонами, которые  могут быть отдельными лицами или  группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне  делать то же самое».

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным  управлением некоторые конфликты  не только возможны, но даже могут быть желательны.

Во многих ситуациях конфликт помогает выявить  разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает озвучить большое  число альтернатив или проблем. Это делает процесс принятия решения  группой более эффективным, дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить  свои личные потребности в уважении к себе, что также может привести к более эффективному выполнению планов.

Цель – более глубоко исследовать конфликты в сфере управления и определить способы их урегулирования.

Задачи:

- рассмотреть  природу, сущность и структуру  конфликтов;

- показать  методику урегулирования конфликтов, методы диагностики и профилактики.

 

Особенности организационно управленческого конфликта.

 

Конфликт в сфере управления — это конфликт между членами управляющей организации, руководителями и исполнителями, образующимися в их составе первичными группами, между различными подразделениями в данной системе управления по поводу целей, методов и средств управленческой и организационной деятельности, а также ее результатов и социальных последствий.

Как и другие типы конфликта, организационно-управленческий конфликт означает столкновение субъектов, связанное так или иначе с противоречивыми позициями, целями, ценностями и представлениями об общественном процессе жизни людей, наций, государства и т.д. Вместе с тем специфика определения данного типа конфликта, особенность всех его признаков вытекают из того, что здесь речь идет о взаимодействиях внутри определенной целевой группы (части управляющей системы) или ее с другими частями.

Всю совокупную деятельность управленческой организации любого уровня - будь то, скажем, аппарат местного самоуправления, департамент областной  администрации или управленческий орган федерального уровня — можно  разделить на две сферы. Первая —  обеспечение организационных условий  внутри себя для выполнения предписанных функции (реализация «организационного  императива»). Это — процесс самовоспроизводства организации; он продолжается до тех пор, пока существует и реально действует организация. Поскольку меняются условия деятельности, набор задач, - модифицируются и функции, обновляется состав персоналий руководящего ядра и исполнителей. Вторая сфера – целеполагающая деятельность, составляющая содержание управленческого процесса. Это – сфера взаимодействия с объектом управления: конкретной общностью людей, видом их деятельности. Суть управления, как известно, состоит в разработке, принятии и реализации управленческого решения. Характер конфликтов в одной сфере деятельности и в другой различен.

 

Причины организационно управленческого конфликта.

 

Основными причинами конфликта  являются ограниченность ресурсов, которые  нужно делить, взаимозависимость  заданий, различия в целях,  различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации.

Распределение ресурсов.  Даже в самых крупных компаниях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Выделить большую долю ресурсов какому-то одному руководителю, подчиненному или группе означает, что другие получат меньшую долю от общего количества. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависимых элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

Некоторые типы организационных  структур и отношений как бы способствуют конфликту, возникающему из взаимозависимости  задач.

Определенные типы организационных  структур также увеличивают возможность  конфликта. Такая возможность возрастает при матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип  единоначалия. Возможность конфликта  также велика в функциональных структурах, поскольку каждая крупная функция  уделяет внимание в основном своей  собственной области специализации. В организациях, где основой организационной  схемы являются отделы (по каким  бы признакам они ни создавались: продуктовому, потребительскому или  территориальному), руководители взаимозависимых  подразделений подчиняются одному общему начальству более высокого уровня, тем самым уменьшая возможность  конфликта, который возникает по чисто структурным причинам.

Различия в  целях. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять больше внимания  их достижению, чем целей организации.

Различия в  представлениях и ценностях. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей.

Различия в ценностях  – весьма распространенная причина  конфликта. Например, подчиненный может  считать, что всегда имеет право  на выражение своего мнения, в то время как руководитель может  полагать, что подчиненный имеет  право выражать свое мнение только тогда, когда его спрашивают, и  беспрекословно  делать то, что ему  говорят.

Различия в  манере поведения и в жизненном  опыте. Эти различия также могут увеличить возможность возникновения конфликта. Исследования показывают, что люди с чертами характера, которые делают их в высшей степени авторитарными, догматичными, безразличными к такому понятию как самоуважение, скорее вступают в конфликт. Другие исследования показали, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.

Неудовлетворительные  коммуникации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Основными проблемами передачи информации, вызывающие конфликт являются неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникать или усугубляться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.

 

Специфика проявления организационно-управленческого конфликта.

 

В жизнедеятельности организации  как коллектива постоянно возникают  и преодолеваются многочисленные сиюминутные  коллизии в общении людей. Разумеется, не все из них подпадают под  определение «конфликт» и требуют  соответствующей реакции со стороны  руководства. О наличии конфликта  судят по свойственным для конфликтной  ситуации проявлениям, присущим ей признакам. Они специфичны для управленческой организации.

На бытие рассматриваемых  конфликтов влияет особенность их природы. Общей формой проявления преимущественно  объективных по природе конфликтов можно считать дезорганизацию данной целевой группы как оборотную  сторону необходимых изменений. Дезорганизация - такое состояние, при  котором групповые нормы, шаблоны  коллективных действий в той или  иной мере приходят в несоответствие с новыми потребностями. Начинается поиск новых процедур действий и  обновление отдельных элементов  функций. Обычно для этого состояния  характерны противоречия по поводу способов деятельности в изменяющихся условиях. Дело доходит до злобных осуждений  тех, кто защищает старые образцы  поведения и реализации управленческих обязанностей. Формируются группы-инициаторов  изменений и их противников. Актуализируется  проблема взаимоотношений поколений  в коллективе и оценки опыта старших  сотрудников. Происходит смена неформальных лидеров, а в критической ситуации — и формальных носителей высшей для организации административной власти.

Таким образом, дезорганизация на субъективном уровне проявляется  в виде нарушения согласованных  действий членов группы, т.е. несогласия. Если согласие характеризует способность  индивидов координировать друг с  другом свои действия на основе признанных в организации норм и общих  представлений о функциях системы, то несогласие означает нарушение оснований  совместных действий отдельными группами организации (секторами), складывающимися  во фракции (обособленные группировки). Поведение членов организации зависит  от понимания ситуации, от реакции  на происходящее или ожидаемое изменение, соотнесения с нею своих частных интересов и позиций. При наличии согласия сотрудники понимают ситуацию весьма сходно, их интересы в основе совпадают с общим интересом организации и ее линией поведения в изменяющихся условиях. В таком случае каждый индивид представляет себе деятельность организации в целом и предъявляет другим предсказуемые и сходные ожидания-требования. Организованное поведение посредством общих представлений и групповых институционализированных  норм проявляется в доминирование определенных сходных умонастроений, создающих благоприятную для коллективного скоординированного действия атмосферу.

Несогласие как форма  проявления конфликта — это нечто  большее, чем расхождение представлений  между отдельными индивидами по каким-то частным вопросам, не имеющим значения для организации. В контексте  конфликтной ситуации разногласие  фиксирует столкновение взглядов и  позиций по поводу групповых норм и ценностей, являющихся общезначимыми, по вопросу об общем понимании  того, как следует определять новую  ситуацию и приспосабливаться к  ней, как действовать скоординировано, чтобы осуществлять свои функции. Несогласие — это отказ образовавшейся внутри организации первичной группы от предписанных шаблонов, норм поведения, это — неисполнение в той или  иной мере своих обязанностей, поскольку  оспаривается их легитимность (обоснованность) в изменяющейся ситуации. При наличии  несогласия как проявления конфликта  подрывается доминирование общего умонастроения в организации, отсутствует  единство (хотя бы в основе) формальной и неформальной структур отношений. Теряется идентификация образующихся частных групп с ценностями всей целевой группы-организации.

Типичным конфликтом, связанным  с необходимыми изменениями, а значит и ситуацией несогласия, является конфликт между консерваторами и  новаторами. Он закономерен, ибо новое  инициируется всегда отдельными членами  организации, будь то лидер или рядовой. Первичная форма проявления такого конфликта – несогласие  с устаревшими элементами в структуре или деятельности организации. Сначала момент несогласия фиксируется в частных высказываниях отдельных лиц; затем это становится позицией ряда индивидов, объединяющихся в группу. Предмет несогласия расширяется, включая в себя действия большинства коллектива, поддерживающего старое и связанные с ним формы организации управленческих отношений. Несогласие перерастает в противоборство новаторов с консерваторами; вероятность того или иного исхода зависит от способности организации, ее руководства к конструктивным действиям в соответствии со сложившейся ситуацией.