Личность, власть, авторитет менеджера

- поведенческие ориентации  при разрешении конфликтных ситуаций;

- социальная компетентность  при реализации своих целей.

Менеджер в своей деятельности постоянно осуществляет три вида общения:

- субординационное, или общение  при взаимодействии руководителя  и подчиненных.

- служебно-товарищеское  – общение между руководителями-коллегами.

- дружеское – это общение  на основе морально-психологических  норм взаимоотношений.

В зависимости от конкретной ситуации и целей, важно точно применить тот или иной стиль общения. Если менеджер обладает навыками общения, то ему легко устанавливать деловые контакты.

Умение устанавливать деловые контакты, располагать к себе людей зависит от манеры поведения. Хорошие манеры помогают быстро адаптироваться в любой обстановке, упрощают налаживание контактов, расширяют возможности оказывать влияние на людей.

Далее обратим на мотивационно-волевые качества:

- стремление к успеху (ориентация на достижение, стремление  обладать, решительность, доверие к  себе);

- осторожность (добросовестность, внимание, порядочность, честность, точность, признание со стороны окружающих);

- самоопределение (свобода, самоопределение, открытость);

- социальная компетентность (компетентность, разговорчивость, общительность, готовность к обсуждению, сила  убеждения, обаяние, дружественное  отношение к организации, уверенная  манера держать себя).

В литературе по психологии менеджмента можно встретить ряд работ ученых изучающие менеджера и предпринимательские качества, потенциал которых зависит от умения предвидеть и быстро оценивать ситуацию рассчитать возможные результаты, умения разумно рисковать.

Наиболее важным качеством менеджера является устойчивость к стрессу. Стрессоустойчивость – это способность противостоять сильным отрицательным эмоциональным воздействиям, вызывающим высокую психическую напряженность, поскольку деятельность менеджера протекает в условиях значительных психологических нагрузок.

Таким образом, можно выделить в структуре профессионально важных качеств менеджера организаторские, интеллектуальные, мотивационно-волевые и предпринимательские качества.

2.2 Власть и  личное влияние, авторитет менеджера

Влияние менеджера в коллективе основывается на существующей властной структуре в организации.

Структура власти внутри организации выполняет следующие задачи:

- определяет круг ответственности  исполнителя перед вышестоящим  руководителем; формальная власть  допускает применение принудительных  санкций;

- обеспечивает профессиональную  экспертизу всех принимаемых  решений путем включения в  управленческую иерархию нужных  и авторитетных экспертов;

- обусловливает координацию  усилий всех членов организации, т.е. признание ими обязательных  для них решений и общих  целей.

В рамках общей структуры власти в организации определяется власть менеджера, которая является формой влияния, проявляющейся в управлении через определенные каналы, которые доступны для менеджера внутри властной структуры организации.

В отличие от устаревших представлений, по которым умение муштровать, агрессивность, конфликтность, подавление воли персонала и партнеров для достижения своих целей – это наиболее эффективные методы менеджмента, доказана возможность успешного применения др. форм влияния, например, убеждения или профессионального авторитета. Идея "власти вместе", а не "власти над" заключается в том, что использование власти или авторитета означает просто побуждение к действию, инициирование определенных перемен независимо от характера инициирующего агента.

Властные полномочия менеджера не могут противоречить принципам и методам власти, принятым в организации.

Работа менеджера сводится к тому, что он заставляет других делать что-то и так, как он этого хочет. Потому первостепенное значение здесь имеет эффективное использование статуса лидера, влияния и власти. Еще в XVII веке Николо Макиавелли в своей работе "Принц" указывал, что власть и манипулирование ею являются рычагами управления государством.

Власть есть право, которым обладает человек вследствие того служебного положения, которое он занимает в организационной структуре. Власть, если её рассматривать с этой точки зрения, имеет межличностный характер и не имеет ничего общего с конкретным человеком, занимающим его положение.

Напротив, авторитет в большой мере персонифицирован и имеет отношение к умению человека добиваться выполнения задач путем оказания влияния на других людей. Таким образом, авторитет есть прямой результат воздействия личности человека.

Известны примеры, когда высокопоставленные менеджеры, облеченные всеми правами, которые сопутствуют должности в коридорах исполнительной власти, имеют, по-видимому, мало авторитета или способности влиять на других. Есть также много людей, не имеющих формального права воздействовать на других, которые тем не менее становились чрезвычайно влиятельными.

Власть руководителя может принимать разнообразные формы. Поэтому существует несколько концепций, по которым классифицируется власть менеджера. Так, по классификации Френча и Рейвена, она имеет пять основных форм:

1. Власть, основанная на  принуждении. Исполнитель верит, что  влияющий имеет возможность наказывать  таким образом, который помешает  удовлетворению какой-то насущной  потребности, или вообще может  причинить какие-то другие неприятности.

2. Власть, основанная на  вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность  удовлетворить насущную потребность  или доставить удовольствие.

3. Экспертная власть. Исполнитель  верит, что влияющий обладает  специальными знаниями, которые  позволяют удовлетворить потребность.

4. Эталонная власть (власть  примера). Характеристики или свойства  влияющего настолько привлекательны  для исполнителя, что он хочет  быть таким же, как влияющий.

5. Исполнитель верит, что  влияющий имеет право отдавать  приказания и что его долг  – подчиняться им. Эти основы  власти являются инструментом, с  помощью которого менеджер может  заставить подчиненных выполнить  работу, но и они же являются  средствами, которые могут быть  использованы неформальным лидером, обладающим авторитетом, чтобы помешать  достижению целей организации.

Также есть более расширенная концепция, согласно которой выделяют следующие разновидности власти менеджера:

1. Власть принуждения  – побуждение людей к деятельности  вопреки их желанию; основана  на страхе перед наказанием. Инструментами  принуждения выступают замечания, выговоры, штрафы, увольнения, перевод  на низкооплачиваемую работу  и т.д.

2. Власть влияния –  взаимодействие менеджера с влиятельными  лицами: с шефом, с вышестоящими  эшелонами руководства – дают  ему косвенную силу власти. Подчиненные, общаясь со своим начальником, ощущают не только властную  функцию непосредственного начальника, но и начальника, стоящего над  ним.

3. Власть компетенции  – менеджер, в силу своей профессиональной  подготовленности, становится наделенный  правом выступать в качестве  эксперта и "судьи" практически  по всем вопросам производства. Подчиненные воспринимают это  как разновидность власти.

4. Власть информации –  люди постоянно испытывают потребность  в самой различной информации. Менеджер, регулируя доступ информации  к своим подчиненным, осуществляет  на них властное воздействие: какова информация, таков и характер  деятельности людей.

5. Власть должностного  положения – чем выше должностная  позиция менеджера, тем выше степень  его властного влияния на людей. Подчиненные, сталкиваясь с руководителем в процессе общения, прежде всего, имеют дело с должностью – бригадиром, мастером, начальником цеха, главным инженером и т. д. Процесс общения сначала здесь завязывается на иерархии подчинения и лишь потом, если менеджер проявит себя как лидер, приобретает горизонтальную выраженность.

6. Власть авторитета –  менеджер, пользующийся у подчиненных  авторитетом, осуществляет свое  влияние на них без демонстрации  своей властной уполномоченности. Люди без протеста повинуются авторитетному руководителю.

7. Власть награждать и  миловать – люди легко повинуются  тому, кто имеет право и возможность  награждать и миловать. Все хотят  больше заработать, продвинуться  по службе, пользоваться признанием. Человек, способный влиять на  такие ценности, пользуется у  людей признанием. Его власть  может подняться до значительных  высот.

Менеджер имеет власть над подчиненными, однако в некоторых ситуациях и подчиненные имеют власть над руководителем, так как последний зависит от них по таким вопросам, как необходимая для принятия решений информация, неформальные контакты с людьми в других подразделениях и т.п. Отсюда следует, что менеджер должен понимать и учитывать тот факт, что поскольку подчиненные тоже часто обладают властью, то использование им в одностороннем порядке своей власти в полном объеме может вызвать у подчиненных такую реакцию, когда они захотят продемонстрировать свою собственную власть. Поэтому следует поддерживать разумный баланс власти: достаточный для достижения целей организации, но не вызывающий у подчиненных отрицательных реакций (рис. 1).

Рис. 1. Балансирование власти руководителей и подчиненных

В организации система отношений между руководителем и подчиненными должна строиться на принципах взаимозависимости, а не только на принципе доминирования.

Во всех случаях, когда мы имеем дело с властью, подразумеваем степень влияния менеджера на подчиненного. Влияние – это поведение одного индивида, которое вносит изменение в поведение другого. Процесс влияния руководителя на подчиненного показан на рисунке 2.

Рис. 2. Модель влияния руководителя на подчиненного

Конкретные способы влияния весьма разнообразны и представлены на рисунке 3.

Рис. 3. Способы управленческого влияния на подчиненных

И наиболее важным фактором влияния на подчиненных является личный авторитет руководителя.

Авторитет – это заслуженное доверие, которым руководитель пользуется у подчиненных, вышестоящего руководства и коллег по работе, признание личности, оценка коллективом соответствия субъективных качеств менеджера объективным требованиям.

Авторитет руководителя, связанный с выполнением его основных функций согласно занимаемой должности, должен подкрепляться личным примером и высокими моральными качествами. В этом смысле следует различать два статуса авторитета:

- официальный, определяемый  занимаемой должностью, т.е. должностной  статус;

- реальный авторитет –  фактическое влияние, реальное доверие  и уважение, т.е. субъективный статус.

Руководитель, пользующийся авторитетом, располагает к себе людей, положительно влияет на них.

Забота об авторитете руководителя – не только его личное дело, но и высшего руководства, и руководителя одного уровня, и особенно подчиненных, которые призваны его укреплять, оберегать и повышать. Авторитет следует рассматривать как фактор, облегчающий управление, повышающий его эффективность.

Укрепляя авторитет, менеджеру необходимо следить за тем, чтобы он не подавлял им, не сковывал инициативу подчиненных.

Но очень трудно быть авторитетным лидером и одновременно оставаться частью команды, быть любимым сотрудниками. Менеджеры все время пытаются найти компромисс между этими двумя обличиями, и многие из них потеряли умение хорошо руководить своей командой. Причиной этого является их боязнь, увеличив свой авторитет, потерять взаимопонимание со своими сотрудниками.

В этот момент начинается использование искусственных приемов создания и поддержания авторитета. Подобные действия ведут к не к повышению влияния на коллектив, а снижению лидерских качеств руководителя. Это происходит потому, что руководитель ошибочно полагает, что поднял свой авторитет среди подчиненных, так как воспринимает определенные признаки, например, проявление некоторого "страха перед начальством" или подобострастия, как знак повышенного уважения к своей должности. Но на самом деле это не так.

Искусственные приемы формирования авторитета не приводят к успеху; в результате появляется мнимый, или ложный авторитет (псевдоавторитет).

А.С. Макаренко выделял следующие разновидности псевдоавторитета: авторитет расстояния, доброты, педантизма, чванства и подавления.

Рассмотрим эти виды псевдоавторитета применительно к действиям менеджера в организации:

- авторитет расстояния  – руководитель считает, что его  авторитет возрастает, если он  дистанцируется от подчиненных  и держится с ними официально;

- авторитет доброты – "Всегда быть добрым" – таково  кредо данного руководителя. Доброта  снижает требовательность;

- авторитет педантизма  – в этом случае менеджер  прибегает к мелочной опеке  и жестко определяет все стадии  выполнения задания подчиненным, тем самым сковывая их творчество  и инициативу;

- авторитет чванства –  руководитель высокомерен, гордится  и старается всюду подчеркнуть  свои бывшие или мнимые нынешние  заслуги. Такому руководителю кажется, что эти "заслуги" обеспечивают  ему высокий авторитет;

- авторитет подавления  – менеджер прибегает к угрозам, сеет страх среди подчиненных. Он ошибочно полагает, что такие  приемы укрепят его авторитет. В конечном итоге это лишает  людей уверенности, инициативы, рождает  перестраховку и даже нечестность.

Проблема состоит в том, что большинство менеджеров и других представителей "начальства" никогда не обучались искусству поддерживать свой авторитет и уважение со стороны персонала.

Существует несколько способов, которые помогут укрепить авторитет менеджера в коллективе.