Малая социальная группа

Содержание

 

Введение…………………………………………………………………………...3

1. Понятие коллектива, основные признаки и классификация коллективов….5

2. Формирование  социально-психологического климата  в коллективе. Конфликты в коллективе  и методы их разрешения. ………………………..….9

3. Малая социальная группа, ее функции и виды…………………………...…12

4. Формальные  и неформальные лидеры в группе. Групповые нормы, ценности. ………………………………………………………………………...14

5. Групповые  ценности………………………………………………………….17

Заключение…………………………………………………………………….…20

Литература………..……………………………………………………………...22

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Малая социальная группа -  объединение людей, имеющих непосредственный контакт друг с другом, объединенных совместной деятельностью, эмоциональной или родственной близостью, осознающих свою принадлежность к группе и признанных другими людьми.

Оптимальный размер малой группы зависит от характера  выполняемой совместной деятельности и находится в пределах 5-12 человек. В меньших по размеру группах  скорее возникает феномен социального  пресыщения, группы большего размера легче распадаются на более мелкие, в которых индивиды связаны более тесными контактами. По времени существования выделяются группы временные, в рамках которых объединение индивидов ограничено во времени (участники групповой дискуссии или соседи по купе в поезде), и стабильные, например семья, трудовые и учебные группы.

Социология  малых групп - область социологии, изучающая малые социальные  группы и контактные коллективы. Предметом  ее исследования являются: формирование, функционирование и развитие малых групп на разных исторических этапах общественного развития; их роль в социализации личности; вопросы повышения эффективности групповой (коллективной) деятельности. Развитию этой области социологии способствовали теории Г. Зиммеля, Э. Дюркгейма, Ч. Кули, Г. Тарда, Л. Гумпловича, Ф. Тенниса, признавших самостоятельную роль общественных групп во взаимоотношениях общества и личности. Первые работы в изучении малых групп были проведены психиатрами (В. М. Бехтерев и Я. Дж. Морено), педагогами (А. С. Макаренко, А. С. Залужный), психологами (Э. Мэйо, К. Левин). Эти исследования не только сделали существенный вклад в развитие научного познания малых групп, но и способствовали улучшению и повышению эффективности социальной практики. Легкость и доступность экспериментов с малыми группами в естественных и лабораторных условиях стимулировали развитие социологии малых групп, расцвет которой в западной социологии приходится на 40-е и особенно 60-е гг 20 века. У социологии малых групп появился синоним - "микросоциология. В отечественной социологии изучение малых групп преследует двоякую цель: получение теоретические знания о сущности малых групп как специфичность соц. явления и выработки практичность рекомендаций по управлению групповыми процессами. 

Целью реферата является определение понятия и  основных особенностей малых групп, роль социально-психологического климата  в них, а также рассмотрение таких  составляющих коллектива, как конфликты, формальное и неформальное лидерство  и групповые нормы и ценности. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Понятие коллектива, основные признаки и классификация коллективов

 

         Коллектив — группа, совокупность  людей, работающих в одной организации,  на одном предприятии, объединенных  совместной деятельностью в рамках  какой-либо организации. 

Группа может  выступать в качестве управляющей, управляемой или самоуправляемой  структуры с различной степенью сплоченности ее членов - от неорганизованной толпы до единого коллектива. Чтобы  считаться коллективом, группа должна удовлетворять нескольким признакам, главным из которых можно считать наличие общей цели у всех ее членов. Последняя может формироваться в результате взаимного влияния их индивидуальных целей или задаваться извне в соответствии с миссией организации, но всегда будет совместной, единой для всех, а не просто одинаковой, схожей. 

Другим признаком  коллектива является психологическое  признание членами группы друг друга  и отождествление себя с нею, в  основе чего лежат совместные интересы, идеалы, принципы, сходство или взаимная дополняемость характеров, темпераментов и т.п., хотя переоценивать эти моменты не следует. Такое психологическое признание делает возможным постоянное практическое взаимодействие людей, в результате чего потенциал коллектива оказывается существенно большим, чем сумма потенциалов каждого из его членов. Во-первых, взаимодействие позволяет преодолеть ограниченность физических и интеллектуальных способностей каждого в отдельности. Во-вторых, на его основе удается выполнить гораздо больший объем обычной работы вследствие разделения и специализации труда и возникновения помимо воли участников духа соревнования, мобилизующего скрытые резервы и существенно повышающего интенсивность деятельности. В-третьих, создаются условия для успешного решения проблем там, где по тем или иным причинам невозможно распределить обязанности между отдельными членами группы. Четвертым признаком коллектива можно считать наличие определенной культуры, выраженное в общих ценностях, символике, нормах и правилах поведения в коллективе, вступления или выхода из него, требованиях к физическому и моральному облику его членов.

Коллектив играет огромную роль в жизни каждого  человека, которую трудно переоценить. Прежде всего, в его рамках удовлетворяется  естественная потребность людей  в общении и деловом взаимодействии, в принадлежности к группе себе подобных; у коллектива человек в необходимых случаях обретает поддержку и защиту; в своем коллективе он в первую очередь находит признание успехов и достижений. В то же время, наряду с желанием быть в коллективе, люди хотят отличаться от других, оставаться какими они есть индивидуальностями, достойными уважения. 

Воздействуя на поведение людей, коллектив во многом способствует его изменению. Здесь  человек имеет возможность по-новому взглянуть на себя со стороны, оценить себя и свою роль в обществе. Коллектив изменяет человека, так как ему приходится учиться жить и работать в окружении других людей, приспосабливать к ним свои желания, стремления, интересы. Коллектив в значительной мере стимулирует творческую активность большинства людей, пробуждает в них стремление к совершенствованию, к первенству в соревновании. 

В зависимости  от характера самого коллектива его  влияние на личность может быть как  позитивным, так и негативным. Сплоченный, но не настроенный на конструктивное поведение коллектив, может разлагающе влиять на нее, вынуждать к антисоциальному поведению. В свою очередь, человек также пытается воздействовать на коллектив, делать его более "удобным" для себя. Результативность такого воздействия зависит от силы обеих сторон. Сильная личность может подчинить себе коллектив, в том числе и в результате конфликта с ним; слабая, наоборот, сама ему подчиняется и растворяется в нем, а коллектив взамен берет на себя заботу о ее благополучии. 

Идеальная с  управленческой точки зрения ситуация располагается где-то посредине и характеризуется доверительными партнерскими отношениями между трудовым коллективом и его участниками, не отказывающимися от собственных позиций, но уважительно относящимися к общим целям и нуждам. 

По статусу  коллективы можно разделить на официальные  и неофициальные. Первые, например, персонал организации или подразделения, оформлены юридически и действуют  в рамках правового пространства. Вторые базируются на нигде не зафиксированном, а то и не объявленном желании людей сотрудничать друг с другом и реальной практике такого сотрудничества. 

По характеру  внутренних связей различаются формальные и неформальные коллективы. Формальные связи предписываются заранее, в  неформальных коллективах отношения складываются спонтанно, сами собой. Границы формального и неформального коллективов чаще всего не совпадают, так как некоторые сотрудники в них могут не приниматься или по собственной инициативе придерживаться нейтралитета. Сила неформального коллектива состоит в том, что его невозможно юридически и организационно уловить и привязать к нормам и правилам. Знание его состава помогает руководителям, особенно новым, ориентироваться в истинном положении дел в коллективе. 

Исходя из сроков существования коллективы подразделяются на временные, предназначенные для решения разовой задачи, и постоянные. 

Важным признаком, в соответствии с которым могут  классифицироваться коллективы, является степень свободы, предоставляемая  их участникам. При этом она рассматривается в двух аспектах: во-первых, как свобода вхождения в коллектив, которая варьируется в довольно значительном диапазоне - от безусловной обязательности для призывников служить в армии до полной добровольности при вступлении в клуб собаководов. 

В соответствии с их функциями выделяют коллективы, ориентированные на достижение определенной цели как официальной, так и неофициальной; на реализацию совместных интересов и общение. В свою очередь, функциональная классификация может дополняться и детализироваться классификацией по видам деятельности.

Малые коллективы, члены которых поддерживают между  собой не просто непосредственные, но еще и эмоционально окрашенные дружеские контакты, получили название первичных. Обычно они включают в  себя от двух до пяти человек, объединенных общностью целей и норм поведения, личными интересами, неформальным контролем.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Формирование  социально-психологического климата  в коллективе. Конфликты в коллективе  и методы их разрешения

 

Психологический климат – это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. 

На формирование социально-психологического климата  оказывает влияние ряд факторов макро- и микросреды. 

Факторы макросреды – это тот общественный фон, на котором строятся и развиваются  отношения людей. К этим факторам относятся: общественно-политическая ситуация в стране, экономическая  ситуация в обществе, уровень жизни  населения, организация жизни населения, социально-демографические факторы, региональные факторы и этнические факторы. 

Факторы микросреды – это материальное и духовное окружение личности в трудовом коллективе. К микрофакторам относятся: 

   1. объективные  – комплекс технических, санитарно-гигиенических, организационных элементов. 

   2. субъективные  – характер официальных и организационных  связей между членами коллектива, наличие товарищеских контактов,  сотрудничество, взаимопомощь, стиль  руководства. 

   Благоприятный  климат переживается каждым человеком как состояние удовлетворенности отношениями с товарищами по работе, руководителями, своей работой, ее процессом и результатами. Это повышает настроение человека, его творческий потенциал, положительно влияет на желание работать в данном коллективе, применять свои творческие и физические силы на пользу окружающим людям. 

Неблагоприятный климат индивидуально переживается как неудовлетворенность взаимоотношениями  в коллективе, с руководителями, условиями и содержанием труда. Это сказывается на настроении человека, его работоспособности и активности, на его здоровье. 

Конфликт - отсутствие согласия между двумя или более  сторонами - лицами или группами. Конфликты  возникают почти во всех сферах человеческой жизни. 

В зависимости  от поведения участников конфликта, в том числе и тех, кто его решает, различают следующие способы разрешения конфликта: 

1. уклонение  — человек, предвидя возникновение  конфликта, выбирает такой стиль  поведения, который не приведет  к конфликту. При этом человек  тщательно обдумывает свое поведение, а организация проводит политику, которая имеет профилактическую цель, то есть отдел персонала отслеживает причины возникающих конфликтов, а также появившиеся напряженности и принимает меры к их разрешению, снятию; 

2. сглаживание  конфликта — используются разные аргументы, включая убеждение другой стороны в необходимости сотрудничества. В частности, когда при обсуждении вопроса, программы высказывается много замечаний, их можно нейтрализовать с помощью некоторых методов, включая, например, такие, как ссылка на авторитеты, условное согласие, перефразирование замечаний, их предупреждение и т.д. Недостаток этого стиля состоит в том, что обычно конфликт заглушается, но не разрешается; 

3. принуждение  — противника заставляют принять  другую точку зрения. Такой вид поведения наиболее присущ руководителю, когда у него возникают разногласия с подчиненным. Принуждение почти всегда вызывает возмущение подчиненного, антипатию. Такие решения обычно сковывают инициативу подчиненных, что для организации нерационально; 

4. поощрение  – предоставление преимущества  человеку в обмен на его  согласие с предполагаемым решением. 

Хотя этот вид  поведения можно рассматривать  как компромиссный, есть большая  вероятность, что конфликт останется; 

5. компромисс — одна сторона принимает точку зрения другой, но лишь частично. 

Разрешение  конфликта во многом зависит от уровня профессиональной компетенции руководителя, его умения взаимодействовать с  работниками, что не в последнюю  очередь определяется его общей  культурой. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Малая  социальная группа, ее функции  и виды