Методы формирования и поддержания корпоративной культуры в организации

На процесс формирования организационной  культуры, ее поддержание и изменение  влияют факторы внешнего и внутреннего  происхождения.

На каждой стадии развития организации  управленческая культура ее лидера (ценности и стиль, его личная вера) может  во многом определять культуру компании. Влияние лидера или основателя компании на формирование культуры проявляется  в большой степени, если он является сильной личностью, а организация  только создается (на лицо ярко выраженная управленческая культура).

Формирование корпоративной (организационной) культуры связано  с внешним для организации  окружением:

• деловая среда в целом и в отрасли в частности;
• образцы национальной культуры.

Принятие организацией какой-либо культуры обычно связано со спецификой отрасли, в которой она работает, со скоростью технологических изменений, с особенностями потребителей, рынка  и т.п. Известно, что корпорациям  отраслей «высокой технологии» свойственно  наличие культуры, которая содержит «инновационные» ценности и веру «в изменения». Но и эта особенность  может по-разному проявляться  в компаниях одной и той  же отрасли исходя из особенностей национальной культуры, в границах которой функционирует та или  иная компания.

Анализ факторов формирования корпоративной  культуры показывает, что последняя  является предметом развития и изменений  в течение всей жизни организации. При этом в силу «устойчивости» базовых  предположений такие процессы протекают  чаще всего постепенно и эволюционно, нежели революционно.⁷

Формирование корпоративной культуры, обычно исходит от руководства организации (формальных лидеров), реже от неформальных. Очень важно, чтобы менеджер, желающий сформировать корпоративную культуру, сформулировал лично для себя основные ценности своей компании или своего подразделения.

Формирование корпоративной  культуры - долговременный и сложный процесс. Основными шагами такого процесса должны быть:

· определение основных базовых  ценностей;

· определение миссии организации.

А уже стандарты поведения членов организации, традиции и символика, формируются исходя из базовых ценностей  организации. 

Следовательно, формирование корпоративной (организационной) культуры распадается на несколько этапов:

· определение миссии организации, базовых ценностей;

· формулирование стандартов поведения  членов организации;

· формирование традиций организации;

· разработка символики.

Все эти этапы описывают обязательную текущую деятельность организации  по формированию корпоративной культуры. Но есть эффективные методы, которые  необходимо особо часто использовать для формирования корпоративной  культуры, и, среди них выделяют:

1. Тренинг - моделирование ролей, обучение и тренировка, набор определенных техник групповой работы.

2. Team-building (командообразование) - важный метод формирования корпоративной культуры и идеологии компании.

Тренинг - один из способов помогающий генерировать новые идеи, разрабатывать  и внедрять успешные технологии, а  также «выращивать» высокопрофессиональных сотрудников.

Именно тренинги позволяют их участникам получить нужные знания от преподавателя, а также обменяться собственным  опытом.⁸ Чаще всего интуитивно люди находят результативные и творческие приемы и технологии, о которых тренер даже и не думал.

Как и любая новая деятельность, обучение требует определенного  настроя, включенности и интеллектуальных усилий. Снимает или значительно  уменьшает естественное сопротивление  обучению именно тренинговая работа.

Хорошим способом решения конфликта  является как раз тренинг. Он же, является отличным способом разрядки и снятия непродуктивного напряжения.

Тренинг хорош и как специфическая  основа для поиска новых идей и  принятия нетрадиционных решений.

Важную роль тренинг играет в  деле диагностики проблем подразделения  или организации в целом. Но очень  важно данный процесс не смешивать  с процессом оценки персонала.

Весьма популярны среди зарубежных и отечественных компаний программы  «team-building» (программы по формированию команды). Поговорка «один в поле не воин» прекрасно отображает данную потребность бизнеса. Формирование объединенной, сплоченной общими целями команды, где есть четное разделение функций и ответственности, где  учитываются интересы всех участников совместной работы, связано с большими трудностями в современном мире управленцев.

Кроме того, методом формирования корпоративной культуры организации  может служить принятие кодекса  корпоративного поведения, этического кодекса. Они будут служить ориентиром в деятельности руководства компании и каждого отдельного ее сотрудника, что, несомненно, будет оказывать  первостепенное значение для формирования эффективной организационной культуры.

К методам формирования корпоративной культуры специалисты  в этой области относят также  следующие:

• Принятие в компании документов (миссия, цели, правила и принципы организации), с помощью которых определяется отношение организации к своим сотрудникам и обществу.
• Система поощрения, статусные символы, критерии, лежащие в основе кадровых решений. Культура в организации может проявляться через систему наград и привилегий.
• Мифы, легенды, истории и обряды, связанные с возникновением организации, или ее основателями, выдающимися деятелями.
• Поведение высшего руководства в кризисных ситуациях.
• Поведенческие нормы, стиль и способ общения руководства с подчиненными.

Разумеется, это далеко не полный перечень факторов, формирующих организационную  культуру, однако он дает общее представление  о роли менеджмента в ее создании, а также о том, что культура организации -функция целенаправленных управленческих действий высшего руководства.

Корпоративная культура организации  не только формируется, поддерживается, но и передается работникам. Пожалуй, самыми эффективными способами передачи корпоративной культуры являются информация, традиции, символы и язык.

Заключение

В нашей стране организационная  культура, к сожалению, заимствовала с Запада лишь внешние формы: рекламу (как правило, невысокого уровня), оформление офисов, новые названия должностей (различного рода менеджеры вместо руководителей структурных подразделений, кадровиков, специалисты в области  маркетинга вместо снабженцев и т. д.). В то же время, стиль управления и  делового общения остались такими же, как в условиях административно-командной  системы.

Проблема управления человеком  в организации не сводится только к взаимодействию работника и  менеджера. В любой организации  человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп, которые влияют на процесс формирования и изменения корпоративной культуры. И это оказывает на него исключительно большое влияние, либо, помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации. Поэтому менеджмент должен учитывать этот факт в построении работы организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами наущения поведению.

Процессы, протекающие в корпорации, отражают динамику организационной  системы. В то же время эти процессы сами должны быть управляемыми. Коммуникация как организационный процесс  является ключевым процессом. Построение коммуникационных сетей позволяет  организовать коммуникации наиболее эффективным  образом в соответствии со сложившейся  ситуацией.

Большинство западных исследователей придерживаются мнения, что сегодня  культура фирмы стала фактором номер  один в деле обеспечения ее конкурентоспособности.

И действительно, высокая корпоративная  культура позитивно влияет на все стороны ее деятельности - обеспечивает требуемое качество товаров и услуг; необходимый уровень деловых контактов и формирует внешний имидж организации. Достаточно взглянуть на фасады зданий многих фирм, отделку офисов - и сразу хочется поближе познакомиться с ними; можно увидеть красивую упаковку - и уже возникает желание купить товар.

Поэтому современный менеджмент крайне нуждается в формировании высокой  культуры. В то же время подходить  к этому процессу необходимо с  умом. Прежде всего, требуется определить, какой тип культуры необходим данной организации. Выбрав его, требуется всесторонне изучить ту культуру, которая уже сформировалась.

В результате можно составить план преобразований корпоративной культуры в соответствии с заранее поставленной целью и заручиться поддержкой или  хотя бы молчаливым согласием персонала. Сотрудникам необходимо все объяснить, обосновать выгоды, которые принесет освоение нового типа культуры. Нужно  заранее настроиться на то, что  процесс преобразований будет долгим. Сознание людей как носителей  культуры поддается изменению с  большим трудом, не терпит над собою  насилия. Поэтому с некоторыми членами  организации приходится расставаться, а кого-то, разделяющего принципы новой  культуры, привлекать со стороны.

Таким образом, деятельность руководства  предприятия в области повышения  корпоративной (организационной) культуры окупается сторицей, т. е. увеличением  прибыли.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  использованной литературы

1. Беляцкий Н.П. и др. Техника работы менеджера. Мн., 2010.
2. Виханский О.С. Наумов А.И. Менеджмент; Учебник, 4-е изд. - М.: Гардприки 2008.
3. Добренькова Е.В., Никитин В.Н. Психология формирования команд в бизнесе: Учебно-методическое пособие. М., Международный университет бизнеса и управления, 2009.
4. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. М., 2009.
5. Психология менеджмента. Учебник для вузов / Под ред. Г.С. Никифорова - СПб, Питер, 2010.
6. Пушкарев Н.Ф., Троицкая Е.В., Пушкарев Н.Н. Практикум по кадровому менеджменту: Деловые игры. М.: Финансы и статистика, 2010.
7. Сидоренко Е. Мотивационный тренинг. Практическое руководство. СПб., 2011.
8. Спивак В.А. Корпоративная культура.-Спб.:Питер, 2011. (Серия «Теория и практика менеджмента»).

¹ Спивак В.А. Корпоративная культура.-Спб.:Питер, 2011. (Серия «Теория и практика менеджмента») - с.13..

² Виханский О.С. Наумов А.И. Менеджмент; Учебник, 4-е изд. - М.: Гардприки 2008. - с.421..

³ Пушкарев Н.Ф., Троицкая Е.В., Пушкарев Н.Н. Практикум по кадровому менеджменту: Деловые игры. М.: Финансы и статистика, 2010.Стр. 76-80.

⁴ Ладанов И.Д. Практический менеджмент. Юрайт, М., 2009. Стр. 43-49.

⁵ Беляцкий Н.П. и др. Техника работы менеджера. Изд-во «Старт», Минск., 2010. - с. 54-55.

⁶ Добренькова Е.В., Никитин В.Н. Психология формирования команд в бизнесе: Учебно - методическое пособие. М., Международный университет бизнеса и управления, 2009. - c. 178-180.

⁷ Психология менеджмента.. Учебник для вузов / Под ред. Г.С. Никифорова - СПб, Питер, 2010. - с.12-14.

⁸ Сидоренко Е. Мотивационный тренинг. Практическое руководство. СПб., 2011. - с. 61. .