Методы предупреждения межличностных конфликтов

Содержание

Введение……………………………………………………………………………..2

Глава 1. Предупреждение и профилактика межличностных конфликтов

1.1. Условия и трудности  профилактики межличностных конфликтов…………4

1.2. Методы преодоления межличностных конфликтов………………………11

Глава 2. Анализ конфликта в трудовом коллективе

2.1. Общая характеристика конфликта……………………………………………15

2.2. Рекомендации по разрешению  данного конфликта…………………………17

Заключение……………………………………………………………………….....21

Список используемой литературы………………………………………………...22

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Актуальность темы исследования. Интерес к теоретическому и практическому изучению конфликтов в настоящее время объясняется усилением конфликтности и напряженности в различных сферах общественной жизни. Сегодня конфликт стал доминирующей ячейкой общественных отношений. Именно поэтому в современных условиях проблема эффективного предупреждения конфликтов приобретает актуальность не только в плане улучшения эмоционального климата межличностного взаимодействия, но и является необходимой составляющей успешного взаимодействия между людьми.

Степень научной разработанности проблемы. В зарубежной и отечественной литературе проблеме межличностных конфликтов уделялось определенное внимание. Приоритет в разработке феноменологических аспектов конфликта принадлежит зарубежным ученым различных методологических направлений (А.Адлер, К.Боулинг, Р.Дарендорф, М.Дойч, К.Левин, Р.Лэнг, Н.Миллер, Дж. Морено, К.Томас, В.Франкл, З.Фрейд, К.Хорни и др.). Проблемы конфликта давно разрабатываются и в отечественной психологии. В психологических трудах, посвященных конфликтам, преобладают работы по общей теории конфликтов (А.Я. Анцупов, В.В. Дружинин, В.Н. Кудрявцев и др.), исследования структуры, характеристик и динамики конфликтов (Н.В. Гришина, А.А. Ершов, А.Н. Сухов), психологических причин (А.Я. Анцупов, В.Г. Зазыкин, Н.С. Нечаева, Т.С. Сулимова и др.), психологических характеристик конфликтных личностей (В.Г. Зазыкин, Е.В. Зайцева., Н.В. Крогиус), ролевого поведения в конфликте (Е.Г. Баранов)1.

Проблема профилактики межличностных конфликтов рассматривается в работах Б.Г. Ананьева, К. А. Абульхановой-Славской, А.В. Брушлинского, Е.А. Климова, С.Л. Рубинштейна, В.Г. Асеева, В.А. Бокарева и др2.

В рамках предотвращения конфликтов и снижения уровня конфликтности методы профилактики конфликтов рассмотрены В.Н. Петровским, Н.В. Гришиной, А.Н. Алексеевой, М.П. Крапивиным, А.И. Шипиловым3.

Объектом контрольно-курсовой работы является предупреждение межличностных конфликтов.

Предметом - специфика основных методов профилактики межличностных конфликтов.

Цель - проанализировать специфику межличностных конфликтов с точки зрения способов их предупреждения.

Для реализации поставленной цели необходимо решение ряда задач:

• определить условия и трудности профилактики межличностных конфликтов;
• охарактеризовать основные пути преодоления межличностных конфликтов;
• проанализировать конкретный пример межличностного конфликта;
• выявить рекомендации по разрешению данного конфликта.

Гипотеза - рациональное использование методов предупреждения конфликтов обеспечивает сокращение их числа и исключение возможности возникновения деструктивных конфликтных ситуаций.

Глава 1. Предупреждение и профилактика межличностных конфликтов

1.1. Условия и трудности  профилактики межличностных конфликтов

Межличностные конфликты охватывают практически все сферы человеческих отношений. Любой конфликт в конечном итоге, так или иначе, сводится к межличностному, который представляет собой открытое столкновение взаимодействующих субъектов на основе возникших противоречий, выступающих в виде противоположных целей, не совместимых в какой-то конкретной ситуации4.

Предупреждение межличностных конфликтов - важный вид управленческого воздействия. Профилактика межличностных конфликтов направлена на такую организацию жизнедеятельности субъектов социального взаимодействия, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения или деструктивного развития противоречий между ними. Методика предупреждения включает в себя ряд этапов:

1) диагностический (например, изучение микроклимата);

2) прогностический (включает обработку  проведенной диагностики, ее анализ  и составление прогноза относительно  возникновения, либо невозникновения конфликта);

3) этап планирования (комплекс необходимых  мероприятий по предотвращению  конфликта);

4) профилактический (собственно реализация  мероприятий и их анализ)5.

Исключить возникновение предконфликтных ситуаций в обществе, организации, социальной группе практически невозможно. Можно минимизировать их количество. Для этого необходима система профилактических мер во всех сферах человеческой жизнедеятельности. А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов выделяют объективные, объективно-субъективные и социально–психологические условия, способствующие профилактике межличностных конфликтов.

К объективным условиям профилактики конфликтов они относят:

1. Создание благоприятных  условий жизнедеятельности людей.

К ним относятся: материальная обеспеченность семьи, условия работы родителей и обучения детей, возможность самореализации в профессиональной деятельности, взаимоотношения в коллективе, здоровье человека, отношения в семье, наличие времени для полноценного отдыха и т.п. Неустроенный, несостоявшийся, неуважаемый в коллективе и обществе, вечно загнанный, больной человек более конфликтен при прочих равных условиях, чем человек, у которого этих проблем нет.

2. Разработка правовых  и других нормативных процедур  разрешения типичных предконфликтных ситуаций.

Практика работы с типичными проблемными ситуациями социального взаимодействия, приводящими к конфликтам, показывает, что конструктивное их разрешение можно обеспечить, разработав нормативные процедуры, позволяющие оппонентам отстаивать свои интересы, не вступая в конфликт.

Например, конфликты, связанные с «несправедливым» назначением на должность, можно было бы свести к минимуму, если бы в организации существовала справедливая, известная всем сотрудникам нормативная процедура конкурсного назначения на вышестоящую должность6.

3. Справедливое и гласное  распределение материальных благ.

Невыполнение этого условия является типичной объективной причиной возникновения конфликтов между людьми. А в нынешних условиях дефицита денег и других материальных благ (объективная основа для конфликтов) выступает усугубляющим фактором возникающих конфликтных ситуаций. Реже причиной конфликтов выступает несправедливое распределение духовных благ (поощрения, награды и т. п.). Если справедливо и гласно распределять материальные блага, то число и острота конфликтов заметно сокращается.

4. Успокаивающая материальная  среда, окружающая человека, которая опосредованно влияет на конфликтность человека.

Объективно-субъективные условия профилактики конфликтов. 

1. Структурно-организационные  условия связаны с оптимизацией  как структуры организации (цех, завод, фирма), так и структуры  социальной группы. Важным фактором  уменьшения вероятности возникновения  конфликтов между работниками, а  также между структурными подразделениями  организации является соответствие  формальной и неформальной структур  коллектива стоящим перед ними  задачам.

2. Функционально-организационные  условия связаны с оптимизацией  функциональных взаимосвязей между  структурными элементами организации  и работниками (четкое разделение  функциональных обязанностей, отсутствие  их дублирования и т.п.) Это  способствует предупреждению конфликтов  между сотрудниками, поскольку функциональные  противоречия, как известно, служат источником межличностных противоречий.

3. Личностно-функциональные  условия связаны профессионально  умелым подбором, оценкой и расстановкой  кадров. Максимальное соответствие  профессиональных умений, навыков  и личностных качеств работника  требованиям занимаемой должности  минимизирует предпосылки возникновения  многих межличностных конфликтов7.

4. Ситуативно-управленческие  условия связаны с уровнем  управленческой компетентности  руководителя, что обычно проявляется  в принятии руководителем оптимальных  управленческих решений, в выборе  и реализации эффективного стиля  управления, в грамотной оценке  результатов деятельности сотрудников  и т.д. Необоснованная негативная  оценка результатов деятельности, некомпетентные решения провоцируют  конфликтные ситуации между сотрудниками  и руководителем.

Социально-психологические условия профилактики конфликтов.

Конфликт имеет социально-психологическую природу. Поэтому социально-психологические условия профилактики межличностных конфликтов вызывают наибольший интерес8.

Социальное взаимодействие не является источником противоречий, когда оно сбалансировано. Выделяют шесть основных балансов, сознательное или неосознанное нарушение которых может привести к конфликтам.

Баланс ролей или ролевого взаимодействия. Он сохраняется в том случае, когда ролевые ожидания партнеров соответствуют реальному распределению ролей. Поэтому в ситуации социального взаимодействия очень важно понять какую роль играет партнер и какую роль он ожидает от другого. Если ролевые ожидания партнеров не соответствуют их ролевому поведению, то каждому из партнеров необходимо скорректировать либо свои ожидания, либо свое поведение. Если такая коррекция не происходит в силу различного рода причин, то возникает ролевой конфликт. Существующие объяснительные модели ролевого взаимодействия выделяют в основном три ролевые позиции. И в какой бы терминологии они не были представлены (родитель-взрослый-ребенок, старший-равный-младший, начальник-коллега-подчиненный, позиция «над»-«рядом»-«под»), две ролевые позиции в любой триаде всегда отражают неравенство (подчинение или управление) и только одна - равенство. Для предупреждения ролевого конфликта наиболее оптимальным является взаимодействие с партнером на равных.

Баланс взаимозависимости в решениях и действиях. Социальное взаимодействие людей кроме прочих факторов, определяется системой взаимозависимости с одной стороны, с другой – порождает ее. Непротиворечивое взаимодействие обеспечивается балансом взаимозависимости, либо соглашением сторон о различной степени взаимозависимости. Если же человек не принимает большей зависимости от другого, то такое нарушение баланса может служить причиной конфликтного поведения с его стороны. Слишком большая зависимость человека от партнера ограничивает его свободу, что может спровоцировать конфликт. В ходе взаимодействия необходимо ориентироваться в состоянии партнера и чувствовать, какая степень зависимости партнера для него не является дискомфортной. На основании этого необходимо поддерживать комфортный баланс взаимозависимости.

Баланс взаимных услуг. Анализ межличностных конфликтов показывает, что люди осознанно или неосознанно фиксируют услуги (бескорыстная помощь, ненормативные услуги), которые оказали им, и те, которые оказали они. Если человек оказал сослуживцу ненормативную услугу, а в ответ не получил с течением времени услуги примерно такой же ценности, то баланс услуг нарушается. Это приводит к возникновению напряженности, нарушению гармонии во взаимоотношениях, а при значительном дисбалансе - к конфликтам.

Баланс ущерба. Деструктивное чувство мести, присущее человеку, может проявляться в поддержании баланса ущерба. При нанесении человеку какого-либо ущерба, он пытается ответить тем же тому, от кого пострадал. Степень наносимого в ответ ущерба определяется различными факторами - воспитанием человека, страхом наказания, традициями, мировоззрением. Нанесение ущерба нарушает сбалансированность межличностного и межгруппового взаимодействия и может стать основой конфликта. Поэтому одним из важных социально-психологических условий профилактики конфликтов является формирование ценности ненасильственного взаимодействия9.

Баланс самооценки и внешней оценки. В процессе социального взаимодействия людям свойственно оценивать друг друга (внешность, поведение, результаты деятельности и т.п.), а также производить самооценку. Значительное расхождение самооценки и внешней оценки создает почву для возникновения межличностных конфликтов. Особой остроты достигают конфликты, возникающие по указанной причине, в отношениях «по-вертикали» (начальник - подчиненный). Основной причиной возникновения несоответствия между внешней оценкой и самооценкой является выбор различных способов оценки субъектами, находящимися в ситуации руководства-подчинения. Одна и та же деятельность в зависимости от способа ее оценки может быть оценена по-разному (и как положительная, и как отрицательная). Все зависит от того, что является основой оценки. Сотрудник, как правило, при оценке своей деятельности, в качестве основы оценки выбирает то, что ему удалось сделать. Руководитель оценивает ее исходя из того, что подчиненному не удалось сделать. Иными словами, в первом случае результат сравнивается с исходным состоянием дел, а во втором – с конечной целью. Соблюдение баланса самооценки и внешней оценки важное условие профилактики конфликтов.

Баланс ответственности. Любая ситуация, в которой один из партнеров берет на себя либо слишком большую, либо слишком малую ответственность, может привести к конфликту. Сотрудник, взявший на себя ответственность, может почувствовать перегрузку в связи с добавочной работой, а также одиночество. Сотрудник, уступивший ответственность другому, может почувствовать умаление своей значимости, зависимость от другого и утрату индивидуальности. Чувства обиды и раздражения могут возникнуть с обеих сторон. Очень часто именно эти чувства лежат в основе возникновения конфликта. Даже находясь в латентном состоянии, они проявляются в поведении партнеров в форме напряженности, раздражительности, подозрительности. Поэтому распределение ответственности очень важное условие профилактики конфликта. Опыт других стран показывает, что в профилактике конфликтов большую роль играют психологические службы различных учреждений. Психологическое просвещение персонала и популяризация конфликтологических знаний способствуют сокращению количества конфликтов и более конструктивному их разрешению10.