Методы предупреждения межличностных конфликтов

Наряду с условиями профилактики, обеспечивающими преодоление возникновения конфликтных ситуаций, существует ряд препятствий, снижающих возможность предупреждения конфликтов, направление их развития в конструктивное русло:

• психологическая природа, связанная с человеческой психикой, которое характеризуется как непреодолимое стремление человека к свободе и независимости. В связи с этим, всякое вмешательство, люди воспринимают, как правило, негативно. Оценивая подобные действия как выражение стремления ограничить их независимость и свободу;
• существование некоторых общепринятых нравственных норм, регулирующих человеческие взаимоотношения. Исходя из них, люди считают свое поведение сугубо личным делом, а вмешательство третьего лица рассматривают как нарушение общепринятых норм нравственности, одной из которых является неприкосновенность личной жизни11.

Поэтому успешная деятельность по предупреждению конфликта может вестись только в границах, устанавливаемых психологическими, нравственными и правовыми требованиями к регулированию человеческих взаимоотношений. Причем такая деятельность становится целесообразной только в том случае, если возникла реальная опасность перерастания личных или групповых взаимоотношений в разрушительные, деструктивные формы, такие, например, как разрыв личных взаимоотношений, распад семьи, развал трудовой группы, межклассовые, межэтнические или межгосударственные столкновения.

Профилактика конфликта представляет собой по своей сути воздействие на те социально-психологические явления, которые могут стать элементами структуры будущего конфликта, на его участников и на используемые ими ресурсы. Поскольку каждый конфликт связан с ущемлением тех или иных потребностей и интересов людей как материальных, так и духовных, начинать его предупреждение следует с его дальних, глубинных предпосылок, с выявления тех причин, которые потенциально содержат в себе возможность конфликта.

1.2. Методы преодоления межличностных конфликтов

Управление конфликтом предполагает не только регулирование уже возникшего противостояния, но и создание условий для его предупреждения. Поддержание и укрепление сотрудничества, отношений взаимовыручки является центральной проблемой всей тактики предупреждения конфликта. Ее решение носит комплексный характер и включает методы социально-психологического, организационно - управленческого и морально-этического характера.

Успех деятельности, направленной на предупреждение конфликта определяется рядом предпосылок:

- знанием общих принципов управления социальными организациями, формулируемых современной теорией менеджмента, и умением использовать их для анализа конфликтных ситуаций;

- уровнем общетеоретических знаний о сущности конфликта, его причинах, видах и этапах развития, которые формулируются конфликтологией;

- глубиной анализа на этой общей теоретической основе конкретной предконфликтной ситуации, которая в каждом отдельном случае оказывается уникальной и требующей особого комплекса методов и средств по ее улаживанию;

- степенью соответствия избранных методов корректировки сложившейся опасной ситуации ее конкретному содержанию; эта адекватность используемых средств реальной ситуации зависит не только от глубины теоретических знаний возможных участников конфликта, но и от их умения опереться на свой опыт и интуицию12.

Важнейшие из социально-психологических методов, ориентированных на корректировку мыслей, чувств и настроений людей, следующие:

1. Метод согласия предполагает проведение мероприятий, нацеленных на вовлечение потенциальных конфликтантов в общее дело, в ходе осуществления которого у возможных противников появляется более или менее широкое поле общих интересов, они лучше узнают друг друга, привыкают сотрудничать, совместно разрешать возникающие проблемы.

2. Метод доброжелательности, или эмпатии, развития способности к сопереживанию и сочувствию другим людям, к пониманию их внутренних состояний предполагает выражение необходимого сочувствия товарищу по работе, партнеру, готовности оказать ему практическое содействие. Этот метод требует исключения из взаимоотношений немотивированной враждебности, агрессивности, невежливости.

3. Метод сохранения репутации партнера, уважения к его достоинству. При возникновении любых разногласий, чреватых конфликтом, важнейшим методом предупреждения негативного развития событий является признание достоинства партнера, выражение должного уважения к его личности.

4. Метод взаимного дополнения, который предполагает опору на такие способности партнера, какими не располагаем мы сами.

5. Метод недопущения дискриминации людей требует исключения подчеркивания превосходства одного партнера над другим, а еще лучше — и каких бы то ни было различий между ними. Конечно, можно критиковать уравнительный метод распределения как несправедливый, уступающий методу индивидуального вознаграждения.

6. Последний из психологических способов предупреждения конфликтов условно может быть назван методом психологического поглаживания. Он предполагает, что настроения людей, их чувства поддаются регулированию, нуждаются в определенной поддержке. Для этого практика выработала много способов, таких, как юбилеи, презентации, различные формы проведения членами трудовых коллективов совместного отдыха. Эти и подобные им мероприятия снимают психологическое напряжение, способствуют эмоциональной разрядке, вызывают позитивные чувства взаимной симпатии, и таким образом, создают нравственно-психологическую атмосферу в организации, затрудняющую возникновение конфликтов13.

Для грамотного общения необходимы не только приемы предупреждения конфликтов, но и необходимо чувствовать, когда именно нужно применять эти приемы, в какой ситуации, с кем и при каких обстоятельствах. От умения правильно сориентироваться и применить нужный прием зависит атмосфера общения с людьми. Это умение является основным условием бесконфликтного взаимодействия. Для предупреждения конфликта необходимо уметь: 

- определить, что общение стало  предконфликтным, и «вернуться» из предконфликтной ситуации к нормальному взаимодействию, а не пойти на конфликт.

- понимать партнера по взаимодействию  и не идти на конфликт, если  нет уверенности в том, что  партнером его мотивы правильно  поняты.

- проявлять терпимость к инакомыслию.

- заботиться о снижении своей  относительно устойчивой тревожности  и агрессивности.

- управлять своим текущим психическим  состоянием, избегать предконфликтных ситуаций при переутомлении или перевозбуждении.

- быть внутренне готовым к  решению возникающих проблем  путем сотрудничества, компромисса, избежания или уступки.

- общаться с людьми, проявляя  искреннюю заинтересованность в  партнере по общению.

- сохранять конструктивные способы  взаимодействия с окружающими  вопреки воздействию конфликтогенных факторов, т.е. обладать высокой конфликтоустойчивостью14.

Профилактика конфликта важна как в социальном плане, так и в личностном. Актуальной задачей является овладение необходимыми нормами социального поведения, соответствующими возрастным особенностям человека, отвечающими современным представлениям о социальной компетентности. Стабилизирующим фактором, препятствующим возникновению конфликтов, служат также сложившиеся положительные традиции15.  

Другой существенной задачей является конфликтологическая грамотность, предполагающая овладение стратегиями эффективного взаимодействия, способами разрешения и предупреждения конфликтов, возможности перевода конфликта из деструктивного русла в конструктивное, навыками саморегуляции в конфликте и т.д.

Третья важная задача - осознанное отношение к собственным психологическим проблемам, понимание важности самоисследования и самоизменения, свободное и осознанное принятие толерантности как нормы существования и сосуществования. Уклониться от конфликта можно также избегая непосредственных контактов с конфликтными людьми16.

Воздействовать на проблемную ситуацию взаимодействия можно по двум направлениям: влиять на свое поведение и воздействовать на психику и поведение оппонента. Второй способ более сложен. Как показывает практика, проще и эффективнее воспользоваться способами и приемами коррекции своего отношения к предконфликтной ситуации и поведения в ней, поскольку ряд субъективных предпосылок предупреждения конфликтов связан с умением человека грамотно общаться. Для предотвращения конфликта часто бывает достаточно изменить свое отношение к ситуации и скорректировать свое поведение в ней17.

 

 

 

 

 

Глава 2. Анализ конфликта в трудовом коллективе

2.1. Общая характеристика конфликта

В данной работе приведен анализ конфликта в трудовом коллективе ОАО «Сибэнергомаш».

Объектом конфликта является недовольство сотрудников по поводу сокращения численности штата и понижения заработной платы.

Предметом конфликта стало нежелание руководства предприятия  пересмотреть условия финансовых затрат, обратить внимание на просьбы сотрудников о не снижении уровня заработной платы.

Организация «Сибэнергомаш» в связи с финансовым положением на экспортном рынке вынуждена сокращать свои расходы. Директор компании решил уволить часть сотрудников, а оставшимся понизить заработную плату. Таким образом, он хотел восполнить финансовые пробелы на своем предприятии. Так как данное решение коснулось многих сотрудников, было решено придать общественной огласке данный факт неправомерного действия со стороны руководства. Возник конфликт между руководителем и сотрудниками.

Этапы развития конфликта.

Директор компании предупредил сотрудников о скором сокращении числа штата. В предконфликтной ситуации оказались, таким образом, следующие участники взаимодействия: руководитель организации «Сибэнергомаш» и его сотрудники.

Поскольку в трудовом коллективе стали отмечаться сотрудники, негативно настроенные по отношению к сложившейся ситуации, был усилен контроль над подчиненными со стороны руководства во избежание вредительства и махинаций.

Данное обстоятельство еще более усугубило напряженные отношения, итогом которых стала жалоба, поданная в прокуратуру города с целью проверки.

Ситуацию, которая сложилась между сотрудниками и руководством компании «Сибэнергосаш» по поводу запланированных мероприятий по роспуску штата можно было охарактеризовать как предконфликтную. С момента провозглашения решения на общем собрании, поступило несколько жалоб в районную прокуратуру с целью привлечения внимания к руководству. Данное мероприятие повлекло за собой ряд нежелательных проверок организации. Однако, коренным образом данное обстоятельство ни как не повлияло на принятое решение, а наоборот, еще более усугубило конфликт.

В результате проведенной проверки выявлены несколько нарушений, которые, в свою очередь, предались огласке в местных СМИ.

Для формирования адекватных представлений об этом конфликте следовало выяснить, что уже известно общественности о планах руководства и его неблаговидном решении.

Наибольшей активностью по сравнению с другими газетами отличалась «Правда». Информация давалась о ситуации в целом. Интонация публикаций о проблемах выразилась в крайне отрицательном ракурсе, говорилось о расточительности бизнесмена, неумении планировать расходы и т.д.

Анализ содержания публикаций местной прессы дал следующие результаты: удалось найти лишь один материал, специально посвященный личности руководителя, где характеристика его была только с лучшей стороны, очевидно это было спланированно. В целом же общественное мнение стало на защиту сотрудников, и выдвинуло идею о снятии с должности руководителя данного лица и избрать нового.

Директор предприятия, осознав, что конфликт выходит за рамки организации, предпринял попытку провести собрание с сотрудниками, выслушав их требования. В целях сохранения своей репутации, социального статуса и авторитета среди сотрудников управленец решил пойти на уступки. Он решил уволить меньшее количество работников, а именно пенсионного возраста, поскольку убыток предприятия был значителен, и оставить заработную плату на прежнем уровне. В целом, сотрудники предприятия согласились с выдвинутыми условиями и прекратили конфликтные действия.

 

2.2. Рекомендации по разрешению  данного конфликта

Проблема конфликта в организации содержится в том, какую позицию в нем занимает руководитель, знает ли он сильные и слабые стороны данной организации. Самой большой ошибкой руководителя в управлении этой ситуацией становится игнорирование проблемы.

Для решения конфликта важно знать все его скрытые и явные причины, провести анализ различных позиций и интересов сторон и сконцентрировать внимание именно на интересах, т.к. в них решение проблемы. Важно справедливое отношение к инициатору конфликта, сокращение числа претензий, осознание и контроль руководителем своих действий18.

Определение стратегии разрешения конкретного конфликта связано с выбором способа действий, равнозначного стилю конфликтного поведения. При этом приходится принимать в расчет ряд существенных обстоятельств, которые так или иначе сводятся к использованию мер стимулирования, включая убеждение и принуждение.

Основная задача в урегулировании любого конфликта состоит в том, чтобы по возможности придать ему функционально-положительный характер, свести к минимуму неизбежный ущерб от негативных последствий противостояния или острого противоборства. Такой результат достижим, если участники конфликта проявят честный и доброжелательный подход к улаживанию своих разногласий, общую в этом заинтересованность, если они приложат совместные усилия к поиску положительного решения на основе консенсуса, т.е. устойчивого, стабильного согласия всех сторон, что и было предпринято в данном конфликте19.

Для разрешения данного конфликта необходимо:

- создание отдела по анализу трудовых конфликтов на местах и подготовка решений по их рациональному регулированию;