Методы предупреждения межличностных конфликтов

- тестирование работников для  выявления тактик их поведения  в конфликтных ситуациях, а также  уровня их конфликтности;

- рекомендации руководителям по  разрешению трудовых конфликтов;

- выявление подлинных лидеров  и создание условий для их  контакта и взаимодействия с  формальными лидерами;

- учет мотивационных факторов  и внедрение мотивационного управления (заинтересованности в эффективности  производства);

- смена стиля руководства с  авторитарного на интерактивный;

- гуманизация производственных отношений путем внедрения в производство научно-исследовательской структуры по контролю, стабилизации и снижению социальной напряженности на местах;

- руководству предприятий провести  техническое переоборудование производства  в соответствии с требованиями  производственной санитарии и  охраны здоровья и труда работников;

- для профилактики конфликтных ситуаций полезно проводить психологические тренинги внутри организации, между сотрудниками20. 

В социально-психологическом аспекте в способах предупреждения конфликтов объектами воздействия являются психологический настрой, мотивация участников конфликта, а также характер и содержание межличностных отношений. К этим способам относятся следующие:

Изменение установок по отношению к членам группы. Этот способ необходим в первую очередь при управлении эмоциональными конфликтами, когда все внимание переносится на личности соперников. Поэтому полезно, прежде всего, создание атмосферы сотрудничества, которая позволяет в ходе совместной деятельности оценить соперников как партнеров. Кроме того, при таком способе управления конфликтом возможно применение методов коррекции отрицательных стереотипов, изменения целей, одобрения и др.

Изменение мотивации членов организации. Поскольку мотивацию можно представить как силу, побуждающую к действию, а при конфликте мотивация направлена прежде всего на активизацию конфликтных взаимодействий, то ясно, что для управления интенсивностью конфликтных взаимодействий следует ослаблять мотивацию на противодействие по отношению к соперникам. Это может быть достигнуто путем демонстрации нерациональности конфликта, его разрушительных последствий и привлекательности бесконфликтной работы. Того же эффекта можно достигнуть через мотивацию участников конфликта к основному виду деятельности. Как правило, появление сильной мотивации к работе приводит к отвлечению членов организации от участия в конфликте.

Введение неформальных лидеров. Как известно, неформальные лидеры не только могут организовывать конфликты, направлять деятельность его участников, но и способны создавать эмоциональную атмосферу конфликта.  

Создание благоприятной эмоциональной атмосферы. Большинство причин конфликта связано с общим недовольством, неудовлетворенностью, неприязнью, направленными на других членов организации. Поэтому одним из способов снижения интенсивности конфликта является создание благоприятной эмоциональной атмосферы, охватывающей всех участников конфликта. При этом снижается интенсивность конфликтных взаимодействий.

Манипулятивное воздействие на поведение членов организации. Некоторые современные способы управления поведением связаны с манипулированием сознанием участников конфликта, когда основой управления является воздействие на подсознание участников конфликта, совершаемое в обход психологических барьеров. Для этого используются различные коммуникационные каналы, по которым передаются специально подготовленные сообщения. В подготовке сообщений должны обязательно принимать участие профессиональные психологи, которые способны воздействовать на подсознание участников конфликта через их репрезентативные системы21.

Поскольку конфликты в организации могут иметь разные причины, т.е. могут быть связаны с особенностями индивидуального поведения сотрудников, общей организационной культурой и существующими нормами поведения, ошибками в организации и управлении работами, несовершенством организационной структуры, то и для профилактики (предотвращения возникновения) конфликтов необходимо критически рассматривать все эти направления22.

Решающая роль руководителя в поиске путей предупреждения конфликтных ситуаций и улаживании конфликтов несомненна. В силу своего служебного положения руководитель заинтересован в поддержке конфликтов позитивной направленности, то есть таких конфликтов, которые идут на пользу общему делу. Вместе с тем руководитель обязан принимать быстрые и действенные меры по преодолению деструктивных конфликтов, негативные последствия которых причиняют ущерб организации, целям ее функционирования. Большое значение  при работе с персоналом имеет соблюдение норм служебной этики23.

Соблюдение этих рекомендаций поможет конфликтующим сторонам предотвратить конфликтные ситуации, а если они произошли, то конструктивно их разрешить и найти оптимальный выход из конфликта.

 

 

 

 

 

 

Заключение

В заключении хотелось бы отметить, что по большому счету, все разнообразие взглядов на конфликт можно свести к двум вариантам: конфликт - это явление негативное или это ресурс для развития.

На основе поставленных целей и задач мы получили представление о процессах предупреждения и профилактики - как основных управляющих воздействиях в ситуации межличностного конфликта. Профилактика конфликтов заключается в создании условий бескризисного и быстрого перехода от одной фазы к другой для всех потенциально возможных конфликтов.

Межличностные конфликты охватывают все сферы человеческих отношений. Поэтому для предупреждения конфликтов важно знать не только, что необходимо делать, но и как добиться развития проблемной ситуации в конструктивном направлении. Предотвращение конфликтов в узком смысле заключается в работе с конкретными конфликтами. Это деятельность участников конфликта, а также третьих лиц по устранению объективных и субъективных причин назревающего столкновения, разрешению противоречия неконфликтными способами. Технология предотвращения есть совокупность знаний о способах, средствах, приемах воздействия на предконфликтную ситуацию, а также последовательность действий оппонентов и третьих лиц, в результате которых разрешается возникшее противоречие. В основе предупреждения конфликтов лежат нравственные нормы и моральные ценности человека.

Благодаря точному прогнозу, эффективным методам диагностики и профилактики можно достичь более эффективных результатов при разрешении конфликта, а при проведении определенной работы на предконфликтной стадии и его недопущения.

 

 

 

Список используемой литературы

 

1. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология [Текст]  - Москва Изд-во Юнити, 2004. - 552 с.

2. Богданов И.В. Психология и педагогика [Электронный ресурс] / И.В. Богданов. - Режим доступа: http:|//www. gumer.ru

3. Богданов Е.Н., Зазыкин В.Г. Психология личности в конфликте. -Калуга: КГПУ, 2002.- 212 с.

4. Васильев Н.Н. Тренинг преодоления конфликтов. - СПб.: Речь, 2007. - 174 с.

5. Волков Б. С., Волкова Н. В. Конфликтология. Учебное пособие для студентов вузов- М.: Академический проект, 2007-400 с.

 6. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология. - М.: Инфра-М, 2008. - 224 с.

 7. Гришина Н. В. Психология конфликта - СПб. : Питер, 2004. - 230 с.

8. Емельянов С.М.Практикум по конфликтологии. 3-е изд., - СПб.: Питер, 2009. - 384 с.

9. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии [Текст]   - Ростов-на-Дону Изд-во Феникс, 2005. - 266с.

10. Кибанов А.Я. Конфликтология [Текст] - Москва Изд-во Инфра-М, 2007. - 302 с.

11. Лазукин А. Д. Конфликтология. Учебное пособие - М.: Омега-Л, 2010 - 152 с.

12. Лукашевич В. В. Основы управления персоналом - М.: КноРус, 2011 - 272 с.

13. Максименко С. Л. Общая психология [Текст] - Москва Изд-во Рефл-бук, 2004 - 528 с.

14. Орлова О. С. Управление персоналом современной организации. Учебное пособие для вузов- М.: Экзамен, 2009-288 с.

15. Степанов Е.И. Современная конфликтология: Общие подходы к моделированию, мониторингу и менеджменту социальных конфликтов. М,, 2008.

16. Урбанович А. А. Психология управления. Учебное пособие, Харвест, 2007, 640 с.

17. Успенский В.А. Управление персоналом / В.А. Успенский. - М.: Инфра-М, 2005, - 375 с

 18. Федорова Н. В., Минченкова О. Ю. Управление персоналом организации - М.: КноРус, 2011-432 с.

19. Цыгичко В. Н. Руководителю о принятии решений - М.: Красанд, 2010 - 352 с.

 

 

 

 

 
 

 

1 Анцупов А.Я. Прошанов С.Л. Конфликтология: междисциплинарный подход, обзор диссертационных исследований. М.:1997; Анцупов А .Я. Социально-психологические основы предупрежденияи разрешения межличностных конфликтов во взаимоотношениях офицеров, Гуманитарная академия Вооруженных Сил., М., 1993; Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. -М.:ЮНИТИ, 1999; Баранов Е.Г. Влияние ролевых взаимоотношений на конфликты в коллективах. Автореф. канд. дисс. - М., 1995; Гришина Н.В. Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов. Дис. Канд. психол. наук, 1978; Дружинин В.Н. Структура и логика психологического исследования. -М.: РАН, -1993; Зазыкин В.Г., Нечаева Н.С. Введение в психологию конфликтов. -М., Институт молодежи, 1996; Зайцева Е.В. Психологические условия и факторы снижения конфликтности личности в системе «руководитель подчиненный».-Автореф. дис. канд. психол. наук. - М, 1998.

2 Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. М.: Знание 1998; Психология индивидуального и группового субъекта / Под ред. А.В. Брушлинского, М.И. Воловиковой. М.: ПЕР СЭ, 2002; Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. СПб.: Питер, 2000;  Рубинштейн С.Л. Проблемы общей психологии. В 2-х т. М.: Педагогика. – 1989.

3 Алексеева А.Н. Влияние самооценки на способ разрешения конфликтных ситуаций. Дис. канд. психол. наук.- ЛГУ, 1983; Гришина Н.В. Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов. Дис. канд. психол. наук. J1., 1978; Ляпунов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. — М.: ЮНИТИ, 2000. 
 
 
 

4 Волков Б. С., Волкова Н. В. Конфликтология. Учебное пособие для студентов вузов- М.: Академический проект, 2007-400 с.

5 Зеркин Д.П. Основы конфликтологии [Текст]   - Ростов-на-Дону Изд-во Феникс, 2005. - 266с.

6 Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология [Текст]  - Москва Изд-во Юнити, 2004. - 552 с.

7 Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология [Текст]  - Москва Изд-во Юнити, 2004. - 552 с.

8 Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология [Текст]  - Москва Изд-во Юнити, 2004. - 552 с.

9 Кибанов А.Я. Конфликтология [Текст] - Москва Изд-во Инфра-М, 2007. - 302 с.

10 Кибанов А.Я. Конфликтология [Текст] - Москва Изд-во Инфра-М, 2007. - 302 с.

11 Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология. - М.: Инфра-М, 2008. - 224 с.

12 Лазукин А. Д. Конфликтология. Учебное пособие - М.: Омега-Л, 2010 - 152 с.

13 Гришина Н. В. Психология конфликта - СПб. : Питер, 2004. - 230 с.

14 Васильев Н.Н. Тренинг преодоления конфликтов. - СПб.: Речь, 2007. - 174 с.

15 Емельянов С.М.Практикум по конфликтологии. 3-е изд., - СПб.: Питер, 2009. - 384 с.

16 Зеркин Д.П. Основы конфликтологии [Текст]   - Ростов-на-Дону Изд-во Феникс, 2005. - 266с.

17 Васильев Н.Н. Тренинг преодоления конфликтов. - СПб.: Речь, 2007. - 174 с.

18 Степанов Е.И. Современная конфликтология: Общие подходы к моделированию, мониторингу и менеджменту социальных конфликтов. М,, 2008.

19 Богданов Е.Н., Зазыкин В.Г. Психология личности в конфликте. -Калуга: КГПУ, 2002.- 212 с.

20 Лукашевич В. В. Основы управления персоналом - М.: КноРус, 2011 - 272 с.

21 Цыгичко В. Н. Руководителю о принятии решений - М.: Красанд, 2010 - 352 с.

22 Федорова Н. В., Минченкова О. Ю. Управление персоналом организации - М.: КноРус, 2011-432 с.

23 Орлова О. С. Управление персоналом современной организации. Учебное пособие для вузов- М.: Экзамен, 2009-288 с.