Мотивация труда

При планировании и  организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить  данная организация, когда, как и  кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность  воплотить свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. 

Мотивация - это процесс  побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или  целей организации. 

Мотивы – это  совокупность психологически движущих причин, обуславливающих поведение, действие и деятельность людей. 

Мотивационная структура  – совокупность различных мотивов, обуславливающих поведение людей. 

Систематическое изучение мотивации с психологической  точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения  человека в труде дает некоторые  общие объяснения мотивации и  позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем  месте. 

Различные теории мотивации  разделяют на две категории: содержательные и процессуальные. Однако, чтобы понять смысл теории содержательной и процессуальной мотивации, нужно сначала усвоить смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения. 

Потребности - это  осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Первичные  потребности заложены генетически, а вторичные вырабатываются в  ходе познания и обретения жизненного опыта. Потребности невозможно непосредственно  наблюдать или измерять. Об их существовании  можно судить лишь по поведению людей. Потребности служат мотивом к  действию. 

Нужда, потребность  побуждают или мотивируют человека к действию. В широком смысле мотивация - это функция управления, процесс  побуждения индивидуума к деятельности для достижения целей организации  и/или личных целей. 

Вознаграждение - это  то, что человек считает для  себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижение по службе) и внутренние вознаграждения (чувство успеха при  достижении цели), получаемые посредством  самой работы. 

Раздражение мотивов  происходит под влиянием стимулов. В качестве стимулов выступает то, что человек желал бы получить в результате определенных действий. 

Виды стимулов: 

принуждение; 

материальное поощрение; 

моральное поощрение; 

самоутверждение. 

Система стимулирования – это совокупность взаимосвязанных  и взаимодополняющих стимулов, воздействие  которых активизирует деятельность человека для достижения поставленных целей. Стимулы делятся на материальные и нематериальные. 

Материальные, в свою очередь, делятся на денежные (заработная плата, доплаты, надбавки, ссуды и  льготные кредиты) и не денежные, состоящие  из социальных (мед. обслуживание, страхование, путевки, питание, подарки и т.п.) и функциональных (улучшение организации труда, улучшение условий труда). 

Нематериальные стимулы  состоят из социально-психологических (общественное признание, похвала, поддержка  и одобрение), творческих (повышение  квалификации, стажировки и командировки) и стимулов свободного времени (гибкий график работы, доп. отпуск). Таким образом, мотивация зависит от потребностей, ожидания и восприятия работниками справедливого вознаграждения за выполненную работу. 

Функции мотивов: 

ориентирующая (мотив направляет поведение работника в ситуации выбора вариантов этого поведения); 

смыслообразующая (мотив определяет собой субъективную значимость данного поведения для работника, выявляя его личностный смысл); 

опосредующая (мотив рождается на стыке внутренних и внешних побудительных сил, опосредуя их влияние на поведение); 

мобилизующая (мотив мобилизует силы работника для реализации значимых для него видов деятельности); 

оправдательная (человек оправдывает свое поведение). 

Различают следующие  виды мотивов: 

мотивы побуждения (истинные реальные мотивы, активизирующие к действиям); 

мотивы суждения (провозглашаемые, открыто признаваемые, несут в себе функцию объяснения себе и другим своего поведения); 

мотивы тормоза (удерживают от определенных действий, деятельность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами или мотивационным  ядром). 

Структура мотивационного ядра различается в зависимости  от конкретных условий трудовых ситуаций: 

ситуация выбора специальности или места работы; 

ситуация повседневной работы; 

ситуация перемены места работы или профессии; 

инновационная ситуация, связана с изменением характеристик  трудовой среды; 

конфликтная ситуация. 

Например, для повседневного  трудового поведения в мотивационное  ядро входят следующие мотивы: мотивы по обеспечению первоочередных наиболее важных социальных потребностей; мотивы признания, то есть стремление человека соединить свою функциональную активность с определенным родом занятий. Мотивы престижа, стремление работника реализовать  свою социальную роль, занять достойный  социальный статус. 

В связи с тем, что существуют различные пути мотивации, менеджер должен: 

установить набор  критериев (принципов), которые наиболее сильно влияют на поведение сотрудника; 

создать атмосферу, благоприятную для мотивации  работников; 

активно общаться со своими сотрудниками, поскольку для  того, чтобы был полностью мотивирован  и работал с полной отдачей, он должен четко представлять себе, чего от него ждут.

Мотивация подразделяется на внутреннюю и внешнюю (рис. 5.7.).

 

 

  

Рис. 5.7. Виды мотивации 

  

Внутренняя мотивация  определяется содержанием и значимостью  работы. Если она интересует человека, позволяет реализовать его природные  способности и склонности, то это  само по себе является сильнейшим мотивом  к активности, добросовестному и  продуктивному труду. Наряду с содержанием  работы существенным внутренним мотивом  может быть ее значимость для развития определенных качеств человека, полезность данного вида деятельности для группы людей и общества, соответствие этой деятельности убеждениям работника, его этической ориентации. 

Внешняя мотивация  может выступать в двух формах: административной и экономической. Иногда внешнюю мотивацию называют стимулированием. Административная мотивация означает выполнение работы по команде, приказу, т.е. по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушение установленных норм. Экономическая мотивация осуществляется методами побуждения через экономические стимулы. 

Мотивация может  осуществляться различными методами: разъяснением, воспитанием, личным примером, системой поощрений и наказаний  и т.д. Эффективность мотивации  оценивается по результатам деятельности сотрудников и организации, по характеристикам, определяющим отношение к труду (усилия, старание, настойчивость, внимательность, добросовестность, контактность и др.). 

Существуют две  основные формы мотивации: по результатам  и по статусу. 

Мотивация по результатам  обычно применяется там, где можно  сравнительно точно определить и  выделить результат деятельности сотрудника или группы. При этом вознаграждение связывается с выполнением конкретной работы или относительно обособленного  этапа работы. 

Мотивация по статусу (рангу) основана на интегральной оценке деятельности сотрудника, учитывающей  его квалификацию, отношение к  работе, качество труда и другие параметры, определяемые спецификой деятельности человека и организации. Выбор той  или иной формы мотивации определяется не столько содержанием работы, сколько  принципами управления в данной организации, национальными традициями и корпоративной  культурой. 

Так, для предприятий  США характерна мотивация по результатам, основанная на развитой системе разделения труда и традициях индивидуализма. В Японии преобладает ранговая мотивация, соответствующая традициям коллективизма  и взаимопомощи, горизонтальным связям между сотрудниками и широкому спектру  выполняемых ими функций. 

Мотивационная структура  характеризует соотношение мотивов, определяющих поведение человека. Это  соотношение формируется под  влиянием как генетических факторов, так и среды, в которой человек воспитывался и в которой протекала его деятельность. В общем плане мотивы поведения человека можно разделить на эгоистические и альтруистические. Первые направлены на благосостояние индивидуума, вторые - семьи, коллектива, общества. При анализе экономических систем обычно исходят из эгоистических мотивов (концепция "экономического человека"). Такой подход оправдан в большинстве практических ситуаций. Вместе с тем альтруистические мотивы так же органично присущи человеку, как и эгоистические. В ходе эволюции сохранились и развивались те группы людей, которые обеспечивали эффективную заботу о детях, стариках, больных, слабых. Как подчеркивал известный генетик В. Эфроимсон, общества, которым была присуща забота о пожилых, развивались наиболее динамично вследствие накопления опыта, сохранения традиций и внутренней устойчивости. 

Можно выделить две  группы эгоистических мотивов по их ориентации на процесс работы и  ее результат. В первом случае мотивы обусловлены содержанием работы, условиями труда, характером взаимоотношений  между сотрудниками, возможностями  проявления и развития способностей человека. Во втором случае могут быть три основных мотива: 1) значимость работы; 2) материальное вознаграждение; 3) свободное  время. 

Значимость работы оценивается работающим с учетом мнения его семьи, знакомых, средств  массовой информации и т.д. Для многих людей престижность их деятельности является достаточно важным мотивом. Материальное вознаграждение может иметь различные формы. Чаще всего это денежные доходы. К данной группе мотивов относится также уверенность в обеспеченности работой, доступ к дефицитным благам, социальная защищенность и т.д. Свободное время является важным мотивом деятельности для творческих личностей, людей, которые совмещают работу с учебой, и т.д. По мере роста благосостояния привлекательность свободного времени увеличивается. 

Процесс мотивации (рис. 5.8.) состоит из шести этапов.

Мотивация как одно из средств эффективного управления изучается довольно давно, и за это  время было разработано много  теорий, самые популярные из которых  были мною кратко описаны ранее. Большинство  компаний в управлении персоналом придерживались одной из этих теорий, либо сочетали элементы нескольких из них, или даже всех. На протяжении довольно длительного  времени такой подход казался  наиболее правильным и эффективным.

  

Рис. 5.8. Процесс мотивации 

  

Однако в последние  годы появился альтернативный взгляд на мотивирование персонала предприятий, и проблема мотивации стала рассматриваться  под несколько другим углом. Даже те, кто твердо придерживался какой-либо из традиционных теорий мотивации, допускают, что возможен и иной подход к решению  этого вопроса. Есть мнение, что склонный к мотивации человек - это человек с детской психикой. Сформированная личность должна быть психологически самодостаточной и интеллектуально независимой. А если руководитель считает, что он способен мотивировать персонал, то это означает одно из двух: либо он ошибочно ставит персонал на интеллектуальную ступеньку ниже себя, либо он целенаправленно нанимал персонал, не способный адекватно оценивать обстановку. 

Такая точка зрения на мотивацию – не единственное или исключительное явление. Многие руководители ведущих компаний на данный момент если не отвергают мотивацию  полностью, то по крайней мере переосмысливают ее и ее влияние на рабочий процесс 

Важнейшим фактором результативности работы сотрудников  является их мотивация к полноценному труду. В нашей стране понятие  мотивации труда в экономическом  смысле появилось сравнительно недавно  в связи с демократизацией  производства. Ранее оно употреблялось  лишь в гуманитарных науках, таких  как социология, педагогика и психология. Сегодня мотивационные аспекты  управления трудом получили широкое  применение во всех странах с развитой рыночной экономикой.