Мотивация труда

Ожидания можно  рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного  события. При анализе мотивации  к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты  труда — результаты; результаты — вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением). Ожидания в отношении затрат труда  — результатов (З-Р) — это соотношение  между затраченными усилиями и полученными  результатами. Если люди чувствуют, что  прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то, согласно теории ожидания, мотивация  будет ослабевать. Ожидания в отношении  результатов — вознаграждений (Р-В) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый  уровень результатов. 

Теория справедливости (равенства) Адамса: эффективность мотивации  оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном  системном окружении. 

Сотрудник оценивает  свой размер поощрения по сравнению  с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в  которых работают он и другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой - на старом, у одного было одно качества заготовок, а другого - другое. Или, например, руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и т.д. 

Теория мотивации  Л. Портера - Э. Лоулера: построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами. 

Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться. 

Теория постановки целей Эдвина Локка 

Согласно теории, люди в той или иной степени  воспринимают цель организации как  свою собственную и стремятся  к ее достижению, получая удовлетворение от выполнения работы (рис. 5.12.).

Теория Выгодского: в психике человека имеются два параллельных уровня развития - высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно. 

Если в определенный момент времени человеку требуется  удовлетворение в первую очередь  низших потребностей, срабатывает материальное стимулирование. В таком случае реализовать  высшие потребности человека можно  только нематериальным путем. Л.С.Выгодский сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью. 

Л.С. Выгодский и его ученики А. Н. Леонтьев и Б. Ф. Ломов исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали. Именно по этой причине их работы не получили дальнейшего развития. 

Исходя из системного представления человеческой деятельности, можно утверждать, что человек  принимает решения на уровне регулирования, адаптации и самоорганизации. Соответственно и потребности должны быть реализованы  на каждом из указанных уровней одновременно. Можно утверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности развиваются  параллельно и совокупно и  управляются поведением человека на всех уровнях его организации, т.е. существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и  нематериальное стимулирование. 

Для руководителя важно  понять, что является мотивирующим фактором для того или иного подчиненного и постараться удовлетворить  его потребности, если компания не хочет  потерять ценного кадра. Способы  восстановления и укрепления мотивации  труда можно разделить на несколько  относительно самостоятельных путей. Первым, безусловно, является материальное стимулирование сотрудников: совершенствование  системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать  в собственности и прибыли  предприятия. Однако постоянное повышение  уровня оплаты труда не способствует длительному поддержанию трудовой активности. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов интереса сотрудников к работе. В конечном итоге происходит определенное наложение  или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами редко приводит к долговечному стимулированию работы специалистов.

Следующим путем  улучшения мотивации является совершенствование  организации труда, куда входит постановка целей, расширения трудового функционала, применение гибких графиков, улучшению  трудовых условий. Для многих сотрудников  является важным пунктом видение  собственной цели