Мотивация труда

Современные теории мотивации, основанные на результатах  психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие  человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. 

Теории мотивации  бывают содержательными (Маслоу, Альдерфера, Мак Клелланда, Герцберга) и процессуальные (ожидания Врума, справедливости Адамса, Портера-Лоулера). 

Между тем целесообразно  объединить эти две группы теорий мотивации, так как первая из них  принимает за основу мотивы в статике, а вторая - в динамике. Как и  любой вопрос в теории организации, проблему мотивации следует изучать  одновременно как структуру (субстанцию) и как процесс. Субстанция без  движения мертва. Поэтому на стадии планирования работ следует разрабатывать  и включать в планы показатели мотивации, учитывающие ситуационные альтернативные варианты достижения цели, а при реализации планов - выбирать наиболее эффективный вариант. 

Мотивация осуществляется через стили управления. 

Макгрегор выделяет две основные теории (концепции, стили) управления - теории X и Y. Теория X исходит из следующих предпосылок: 

человек не любит  работать; 

поэтому его следует  принуждать, контролировать и угрожать наказанием; 

человек хочет, чтобы  им руководили, он избегает ответственности  и не проявляет инициативы. 

Теория Y базируется на прямо противоположных постулатах: 

человек любит работу, самостоятельность и ответственность; 

контроль должен быть очень мягким и незаметным; 

следует избегать команд и приказаний. 

Японский специалист Оучи предложил стиль управления Z, основанный на учете национальных традиций и особенностей экономического положения Японии. Основой мотивации в Японии является иерархия рангов, которая применяется как на предприятиях, так и в государственных органах. В отличие от стилей управления, основанных на фиксированном разделении труда (что характерно для стран Запада и России), японские рабочие и служащие поощряются за овладение широким спектром знаний и навыков, творческую активность, умение работать в коллективе, находить компромиссные решения в интересах фирмы. Ранг сотрудника японской фирмы или государственного органа определяет не только его заработную плату, но и величину бонусов, гарантии занятости, размер выплат при выходе на пенсию. 

Теория А. Маслоу: потребности делятся на первичные (физиологические, безопасности и защищенности) и вторичные (социальные, уважение, самовыражение) (рис. 5.9.).

Существует четкое различие между базовыми потребностями  и самореализацией: последняя не может быть быстро и легко удовлетворена, поскольку всегда остается стремление достичь большего; пробужденное желание  самореализации вызывает желание дальнейшего  роста. 

  

Рис. 5.9. Теория мотивации  А. Маслоу 

  

Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе  и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп: 

физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.; 

потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и  уверенность в том, что физиологические  потребности будут удовлетворяться  и в будущем, 

социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство  «локтя» и поддержка; 

потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям, 

потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном  росте и в реализации своих  потенциальных возможностей. 

Первые две группы потребностей первичные, а следующие  три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные. 

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что  приоритетны для человека потребности  более низких уровней и это  сказывается на его мотивации. Другими  словами, в поведении человека более  определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим  фактором и потребности более  высоких уровней. 

Пример связи потребностей, их проявления и средств удовлетворения  (А. Маслоу) представлены в табл. 5.1. 

  

  

  

Таблица 5.1.

Связь потребностей и средств удовлетворения 

  

Группы потребностей 

Форма проявления потребностей 

Средства удовлетворения потребностей

Самовыражение 

Стремление к достижению результатов 

Предоставление творческой работы

Признание и самоутверждение 

Желание занимать определенное положение в коллективе 

Присвоение рангов или званий

Принадлежность и  причастность 

Стремление к установлению дружеских отношений 

Поощрение создания неформальных групп

Безопасность 

Стремление к предотвращению опасных изменений 

Создание системы  страхования

Физиологические потребности 

Желание регулярно  и качественно питаться 

Создание легко доступных систем питания 

Теория Дэвида МакКлелланда: структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности. 

 Согласно теории  МакКлелланда люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации. 

 Управлять такими  потребностями можно, подготавливая  работников к переходу по иерархии  на новые должности с помощью  их аттестации, направления на  курсы повышения квалификации  и т.д. Такие люди имеют широкий  круг общения и стремятся его  расширить. Их руководители должны  способствовать этому. 

Теория Герцберга: потребности делятся на гигиенические факторы и мотивации. Наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиваться неудовлетворению работой. Теория мотивации Герцберга была создана на основе данных интервью, взятых на различных рабочих местах, в разных профессиональных группах и в разных странах. Интервьюируемых просили описать ситуации, в которых они чувствовали полное удовлетворение или, наоборот, неудовлетворение от работы. Ответы были классифицированы по группам. Изучая собранный материал, Герцберг пришел к выводу, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой вызывается различными факторами (рис. 5.10.).

  

Рис. 5.10. Факторы теории мотивации Герцберга 

  

Внешние факторы, влияющие удовлетворенность и неудовлетворенность  работой, получили название «факторов  контекста» или «гигиенических»  факторов. 

Мотиваторы, вызывающие удовлетворенность работой, связывались с содержанием работы и вызывались внутренними потребностями личности в самовыражении. Факторы, вызывающие неудовлетворенность работой, связывались с недостатками работы и внешними условиями. С этими факторами легко связать неприятные ощущения, которых необходимо избегать. По мнению Герцберга, факторы, вызывающие удовлетворенность работой, находятся как бы в собственной шкале измерений, где одни действуют в диапазоне от минуса до нуля, а другие – от нуля до плюса. 

Что касается факторов контекста, то если они создают неблагоприятную  ситуацию, то работники испытывают неудовлетворенность, но и в лучшем случае эти факторы не приводят к  большой удовлетворенности работой, а скорее дают нейтральное отношение. 

Удовлетворенность работой вызывают только мотивационные  факторы, положительное развитие которых  может повысить мотивацию и удовлетворенность  от нейтрального состояния до плюса. 

Теория Адельфера: потребность роста, потребность связи, потребность существования. 

Теория мотивации  труда, известная как теория ERG (Existence — существование, Relatedness — отношения с другими людьми, Growth — рост), основанная на иерархии потребностей по Маслоу, предложена Клейтоном Альдерфером. 

Потребности, связанные  с существованием, — это потребности, от удовлетворе­ния которых зависит выживание индивидуума: потребности в пище, воде, убежи­ще и потребность в физической безопасности. Организации способны удовлетво­рить эти потребности, обеспечив работников заработной платой, дополнительными льготами, безопасными условиями труда и защитой их права на труд. 

Потребность в отношениях удовлетворяется его контактами с другими людьми в той мере, в какой эти отношения становятся для него источниками эмоциональ­ной поддержки, уважения, признания и чувства принадлежности к определенной группе. Эти потребности удовлетворяются на работе через отношения с коллега­ми и руководителями, а вне работы — через семейные и дружеские связи. 

Потреб­ности в росте, например потребность в собственном совершенствовании и разви­тии, это потребности, связанные с личностью человека, с его «Я». Эти потребности удовлетворяются за счет максимально полного использования наших навыков и способностей. Работа способна удовлетворить потребность человека в росте, если она сопряжена с поиском нестандартных решений, автономна и требует творче­ского подхода. 

Между потребностями, из которых исходит теория мотивации  труда, нет иерархической зависимости, все они способны влиять на нас  одновременно. А это значит, что  удовлетворение потребностей одного рода не ведет автоматически к появлению  потребностей более высокого уровня. Однако если удовлетворение потребностей в отношениях с другими людьми или в росте приводит к фрустрации, мы можем вернуться к поведению, удовлетворяющему нашу потребность  в существовании. В отличие от Маслоу, который считал, что человек будет во что бы то ни стало стремиться к удовлетворению любой из своих потребностей любого уровня, Альдерфер исходил из того, что человек, как говорится, махнет на нее рукой и сосре­доточится на удовлетворении более жизненно важных нужд.

На рис. 5.11. представлено соотношение иерархии потребностей теории Маслоу и теории Альдерфера.

 

Рис. 5.11. Соотношение  иерархии потребностей теории Маслоу и теории Альдерфера 

Теория мотивации  Фрейда: теория психоанализа. 

Фрейд полагал, что  люди в основном не осознают тех  реальных психологических сил, которые  формируют их поведение. Человек  растет, подавляя в себе множество  влечений. Эти влечения никогда полностью не исчезают и никогда не находятся под полным контролем; они появляются в сновидениях, оговорах, невротическом поведении, навязчивых состояниях, в психозах, при которых человеческое Эго оказывается не в состоянии сбалансировать мощные импульсы собственного Ид с гнетом Супер-Эго; таким образом, человек не отдает себе полного отчета в истоках собственной мотивации. 

Процессуальные теории мотивации. 

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей  и как выбирает конкретный вид  поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и  ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. 

Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и  модель Портера-Лоулера. 

Теория ожидания Врума: Ожидание результата (З-Р) - соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами; ожидание того, что усилия повлекут за собой вознаграждение (Р-В); валентность – ценность вознаграждения, это предполагаемая степень относительного удовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Мотивация = З-Р х Р-В х Валентность.