Организационная культура

Введение

Глава 1. Типология организационной  культуры

1.1 Классификация типологий

1.2 Классификация организационных  культур

1.3 Клановая культура

1.4 Адхократическая культура

1.5 Иерархическая (бюрократическая)  культура

1.6 Рыночная культура

Глава 2. Практическое исследование

2.1 Описание объекта и методы  исследования

2.2 Результаты тестирования

2.3 Рекомендации по улучшению

Заключение

Список литературы

 

Глава 1. Типология организационной  культуры по Р. Куину

 

Организационную культуру можно наблюдать  в любой организации, на любом  предприятии, и она везде разная. Любая классификация типологии  выделяет некоторые идеальные типы, выражающие лишь ведущие тенденции  в деятельности тех или иных организаций. В реальной же жизни в «чистом» виде они не встречаются. И все  же в целях диагностики состояния  организаций и уровня культуры в  них следует проводить типологический анализ организационной культуры. При  этом возможны различные критерии, следовательно, и различные классификации, типологии.

Во многих организациях главная  проблема состоит в том, что, оказавшись перед лицом необходимости формирования организационной культуры, менеджеры  не обладают единой системой ключевых понятий, которые адекватно бы отражали состояние культуры организации. Одной  из важнейших проблем при этом является выбор теоретической основы типологии организационных культур  из всего многообразия моделей, предложенных специалистами в области теории управления, иначе невозможно идентифицировать существующую организационную культуру.

Практическая значимость идентификации  различных типов организационных  культур имеет две стороны. Во-первых, знание типа организационной культуры, ее особенностей дает возможность прогнозировать поведение организации, реакцию  работников на решения и действия руководства, внешние события. Во-вторых, знание особенностей, сильных и слабых сторон позволяет выработать управленческие воздействия с целью возможного изменения модификаций организационной  культуры.

 

1.1 Классификация типологий

 

Существует несколько типологий  организационной культуры. С точки  зрения организационных смыслов  можно выделить три основных типа организационной культуры:

Признающую необходимость организационной  деятельности;

Допускающую возможность ее осуществления;

Отрицающую ее.

Сопоставление ценностей в организационной  деятельности знаний и интуиции в  разных культурах дает следующие  результаты:

специальные знания играют решающую роль – это культура, базирующаяся на знаниях;

специальные знания и интуиция равноценны – это культура, сочетающая знания и интуицию;

интуиция играет решающую роль –  это культура, базирующаяся на интуиции.

С целями согласуются и нормы  целесообразного организационного поведения. Различия между этими  нормами также формируют разные типы организационных культур. Если в организационной культуре норма  – диктаторский стиль поведения  руководителя, то это культура оргдиктата. Носители такой культуры, сталкиваясь на практике с организациями, где этот стиль руководства отсутствует, делают примерно такие выводы: «В организации слабый руководитель не может как следует потребовать, приказать, заставить. С таким руководством подчиненные разболтаются».

Если норма – демократический  стиль поведения руководителя, то имеет место культура организационной  демократии. Носители такой культуры, напротив, будут воспринимать как  недостаток диктатуру руководителя: «Руководитель – тиран. Не может  объединить людей общим интересом, подавляет творческую инициативу работников. Такими методами не достигнуть целей  организации».

 

1.2 Классификация организационных  культур

 

На основе ценностей и норм поведения  формируются ориентиры организационной  деятельности – предположения, каким  образом и в каком направлении  должны действовать участники этой деятельности для того, чтобы обеспечить реализацию миссии организации. Например, в ситуации «руководитель дает ошибочное  указание» могут быть приняты  следующие ориентиры деятельности:

- немедленно приступить к исполнению  – культура послушания;

- сообщить руководителю об ошибочности  его указания и о невозможности  его выполнить – культура инициативы  и ответственности за результат;

- руководителю не возражать,  но ошибочное указание не выполнять  – культура декларируемого послушания  и фактической самостоятельности;

- высказать несогласие с позицией  руководителя, но на практике  действовать в соответствии с  его указаниями – культура  декларируемой послушания и фактической  самостоятельности;

- высказать несогласия с позицией  руководителя, но на практике  действовать в соответствии с  его указаниями – культура  декларируемой самостоятельности  и фактического послушания;

 

1.2.1 В связи с подтверждением или неподтверждением культурных установок реалиями жизни организационные культуры делятся:

- на культуры реальных деклараций  – декларируемые культурные установки  подтверждаются практической деятельностью;

- культуры фиктивных деклараций  – провозглашаемые культурные  установки не подтверждаются  оценками, выраженными в практических  действиях и реальных отношениях;

 

1.2.2 По отношению к знаниям организационные культуры делятся:

- на культуры научных знаний  – полагаться следует на научные  знания;

- культуры практического опыта  – опираться следует на практический  опыт;

- культуры сочетания науки и  опыта – следует полагаться  на научные и практические  знания.

 

1.2.3 Сильные и слабые культуры. Сила культуры определяется:

- «толщиной» культуры (количеством  важных предположений, множеством  уровней веры и ценностей);

- степенью разделяемости культуры членами организации;

- ясностью приоритетов культуры.

 

1.2.4 Динамические и статистические  культуры

- динамические - культуры, способные  к быстрым и существенным изменениям.

- статистические – культуры, основанные  на жестких поведенческих нормативах, силе традиций, неизменных образах,  привычных представлениях об  окружающей действительности.

организационный культура поведение

1.2.5 Активные и пассивные культуры

Активные – культуры, имеющие  внутренний импульс к динамике.

Пассивные – культуры, которым  для изменения требуется внешнее  воздействие.

 

1.2.6 Целенаправленные и неориентированные  культуры

Целенаправленные – культуры, четко  ориентированные на достижение миссии и целей организации.

Неориентированные – культуры, в  которых отсутствует четкая направленность функционирования организации, ценится  главным образом не результат, а  сам процесс деятельности, характер поведения, отношения и статус членов организации; время не является большой  ценностью; часто это культура фиктивных  деклараций.

1.2.7 Экстравертные и интравертные культуры

Экстравертные культуры, обращенные вовне, к другим культурам; характерны для организаций, миссия которых  находится о области внешнего функционирования.

Интравертные – культуры, обращенные внутрь самих себя; характерны для организаций, миссия которых находится в области внешнего функционирования.

 

1.2.8 Открытые и закрытые культуры

Открытые – культуры, обладающие способностью осуществлять культурный обмен.

Закрытые – культуры, не обладающие способностью осуществлять культурный обмен.

 

1.2.9 Конформистские и конфронтационные  культуры

Конформистские – очень слабые культуры, культуры зависимости и  приспособленчества, подстраивающиеся под другие культуры.

Конфронтационные – культуры, находящиеся  в противоборстве с другой, несовместимой  с ними, культурой, могут быть активно  и пассивно конфронтационными.

Пассивно конфронтационные культуры проявляются только в условиях возникновения  угрозы для них непосредственно  на их собственном культурном пространстве.

 

1.2.10 Субъективистские и объективистские  культуры

Субъективистские культуры – это  культуры не столько организаций  в целом, сколько тех лиц, которые  активно реализуют организационные  миссии.

Объективистские культуры – культуры, которые содержат единые, разделяемые  членами организации ценности и  нормы поведения.

Наиболее удобной для идентификации  организационной культуры является типология Роберта Куинна, получившая название «рамочная конструкция конкурирующих ценностей».

Данная рамочная конструкция строится на исследовании главных индикаторов  эффективности компаний. В соответствии с измерениями «гибкость - дискретность», «стабильность - контроль» и «ориентация  на внешнюю среду - внутреннюю среду» были выделены четыре типа организационных  культур (рис 1):

- клановая;

- адхократическая;

- иерархическая;

- рыночная

 

Гибкость и дискретность

Клан	Адхократия
Бюрократия	Рынок

Рис.1. Рамочная конструкция конкурирующих  ценностей

Стабильность и контроль

 

1.3 Клановая культура

 

Клановая культура представлена верхним  левым квадрантом на рис. 1. Она так  называется, потому что напоминает организацию семейного типа, которые в основном распространены в Японии. Формы кланового типа проникнуты разделяемыми всеми ценностями и целями, сплоченностью, соучастием, индивидуальностью и ощущением организации как «мы». Они больше похожи на большие семьи, чем на объекты экономической деятельности. Вместо правил и процедур иерархии или конкурирующих прибыльных центров рынка типичными характеристиками фирм кланового типа является бригадная работа, программы вовлечения наемных работников в бизнес и корпоративные обязательства перед ними.

Основные базисные допущения в  клановой культуре состоят в том, что с внешним окружением лучше  всего справиться, организуя бригадную  работу и заботясь о повышении  квалификации наемных работников; что  потребителей лучше всего воспринимать как партнеров; что организация  действует в бизнесе, создающем  для рабочего гуманное внешнее окружение; и что главная задача менеджмента  состоит в делегировании наемным  работникам полномочий, проявления преданности  делу и преданности организации.

Клановая культура характеризуется  как дружное место работы, где  люди имеют много общего и доверяют друг другу. Лидеры мыслят как воспитатели  и, возможно, даже как родители. Организация  держится вместе благодаря преданности  и традициям. Такие компании отличает высокая обязательность, они делают акцент на долгосрочной выгоде от совершенствования  личности, придает значение высокой  степени сплоченности коллектива и  моральному климату.

Сильными сторонами клановой культуры можно считать: способность носителей  управленческого лидерства поддерживать атмосферу согласия и нравственного  единства членов; последовательное вовлечение в организационную деятельность всех проблемам организации. Для  этой организационной культуры характерны следующие особенности управления:

- управления командами;

- управления межличностными взаимоотношениями;

- управление развитием человеческих  ресурсов.

В организации этого типа, как  правило, востребованы лидеры, выполняющие  роли покровителя, фасилитатора («провоцирующего»), мотиватора, воспитателя и наставника.

Критериями эффективности организации  являются единство и сплоченность ее членов, их восприимчивость к нуждам клиентов.

 

1.4 Адхократическая культура

 

Адхократическая культура (от лат. ad hoc – «для частного случая») характерна для динамичного, предпринимательского и творческого места работы. Отличительными чертами лидеров такой организации являются умение предвидеть, новаторство, ориентация на риск. Базовые ценности в такой системе отношений заключаются в готовности к вызовам времени и внешней среды, преданности к экспериментированию и творчеству, постоянной деятельности на переднем рубеже знаний. Успех организации связан с производством уникальных и оригинальных продуктов и услуг. Этот тип культуры определяет наличие в структуре неких временных, специализированных, динамичных организационных единиц. Большинство людей выполняют свои обязанности в составе целевых команд, которые распускаются, как только выполнена поставленная перед ними задача. Отличительная черта адхократической культуры – акцент на предвидении будущего, на некоторую организационную анархию, но с внутренним подчинением определенной дисциплине, общей цели. Один из самых ярких примеров адхократической структуры – Центр пилотируемых полетов NASA, в котором только за первые 8 лет создания (а NASA появилось в 60-х годах) структура управления менялась 17 раз. Меняется и сейчас, в зависимости от задач, которые ставятся. Широко известен ответ одного из менеджеров журналу Economist, когда его попросили рассказать о структуре: «Наша организационная схема видоизменяется так часто, что ссылаться на нее бесполезно». В определенной степени адхократическими можно считать творческие коллективы. Или даже, скажем, рок-группы, где на исполнение отдельной партии в какой-либо композиции приглашается музыкант со стороны, или в процессе работы над записью участвуют музыканты студии, где происходит, собственно, запись.

Сильными сторонами адхократической культуры являются прекрасная адаптация организации к постоянно изменяющейся среде и инновационная атмосфера, оптимальное использование потенциала роста и поддержки внешней среды, а также дополнительные возможности по приобретению ресурсов. Для этой организационной культуры характерны следующие особенности управления: