Особенности конфликтов в сфере труда

 

 

 

 

Реферат на тему:

 «Особенности конфликтов в сфере труда»

подготовила студентка 3 курса  социологического

факультета 

Дудченко Марья Дмитриевна

 

 

 

 

Проверил:

 

доктор социологических  наук,

профессор

.

 

 

 

 

Москва, 2013

 

Содержание работы

Введение

1 Сущность и содержание трудовых  конфликтов

2 Классификация трудовых конфликтов

3 Формы трудовых конфликтов

4 Урегулирование конфликтов

Заключение

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В условиях перехода к рынку и  частного предпринимательства, усиления экономического хаоса значение приобретают  трудовые конфликты как разновидность  социального конфликта. Трудовые конфликты  — это столкновение интересов  и мнений, оценок между представителями  различных групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания, организации  труда и его оплаты).

Впервые проблема индустриальных конфликтов на производстве в западной социологии была поставлена в первой половине XX века М. Фоллет и Э. Мэйо. Э. Мэйо в конце 1920 -х годов на базе цикла эмпирических социологических исследований, получивших название «Хоторнский эксперимент», разработал концепцию обучения администрации американских предприятий мирным методам разрешения трудовых споров с рабочими. В послевоенный период происходит бурное развитие научной школы «человеческих отношений», которая также занималась изучением эффективных методов достижения компромиссов, взаимовыгодных соглашений, «социального мира» между наемным трудом и капиталом. Основной вклад в разработку методологическихи теоретических основ современной «социологии конфликта» и конфликтологии внесли Г. Зиммель, К. Маркс, М. Вебер, Л. Козер, Р. Дарендорф, Л. Крисберг, У. Мастенбрук, X. Минцберг, Н. Смелзер, А. Гидденс, К. Дэвис, Ф. Фюрстенберг и другие.

1920-е гг. стали поворотным пунктом  в отношении производственных (трудовых) конфликтов. Работодатели постепенно  начали понимать, что конфликты  можно подчинить и направить  в необходимое русло. Именно  в это время были предприняты осознанные меры по их преодолению, предупреждению, предотвращению.

«В последнее десятилетие в  российской социологии проблематика исследований экономических, трудовых, организационных  конфликтов и социальной коммуникации существенным образом расширилась - от разработки методологических и  теоретических проблем до разработки методики и технологий разрешения конкретных конфликтных ситуаций в организациях. В этой связи необходимо отметить работы Александровой Е.В., Антошиной Н.В., Анцупова А.Я., Бородкина Ф.М, Герчикова В.И., Данакина Н.С, Дмитриева А.В., Дудченко B.C., Зайцева А.К., Здравомыслова А.Г., Киблицкой М.В., Кравченко А.И., Красовского Ю.Д., Лебедевой М.М., Пригожина А.И., Рукавишникова В.О., Сперанского В.И., Степанова Е.И., Фролова С.Ф., Чумикова А.Н., Шаленко В.Н. и других.

Возрастание интереса к проблеме конфликта, наряду с резким увеличением числа  конкретных исследований, четко прослеживается в институционализации этой предметной сферы в виде появления ряда специальных  журналов и сборников. Статьи по актуальным проблемам социологии конфликта  все чаще появляются на страницах  журналов «Социологические исследования», «Социологический журнал», «Социально -политический журнал» и ряде других научно-периодических изданий.»¹

Целью работы является обзор научной литературы, изучение концепции конфликтующего человека, раскрытие сущности и особенностей трудовых конфликтов, классификация конфликтов, описание существующих форм конфликта и последствий конфликтов.

 

 

 

Сущность и содержание трудовых конфликтов

Сегодня существует множество  определений понятия конфликта. Рассмотрим некоторые из них. Само понятие  конфликт берет свое начало от латинского слова "conflictus" – столкновение. Английский социолог Э.Гидденс дает такое определение конфликта: «Под конфликтом я имею в виду реальную борьбу между действующими людьми или группами, независимо от того, каковы истоки этой борьбы и средства, мобилизуемые каждой из сторон».²

Российские конфликтологи Ф.М.Бородкин и Н.М.Коряк уточняют понятие конфликта. По их мнению, конфликт – это деятельность людей, и, следовательно, всегда предполагает преследование цели. Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов.

Считается, что стороны  находятся в конфликте, если действия хотя бы одной из них оказывают  отрицательное воздействие на другую, причем если он не переходит определенных рамок, то это называется конкуренцией; в противоположной ситуации имеют  место отношения сотрудничества, а если влияния нет вообще –  стороны независимы друг от друга.

«В большинстве случаев  конфликт определяется как столкновение сторон, мнений, сил; высшая стадия развития противоречий в отношениях между  людьми, социальными группами, социальными  общностями, социальными институтами, которая характеризуется усилением  противоположных тенденций и  противопоставлением их интересов.»³

Прежде конфликты рассматривались  исключительно негативно, и все  действия администрации сводились к их немедленному силовому подавлению, только загонявшему проблемы внутрь и ничуть не улучшающему ситуации. В современной конфликтологии (А.В. Дмитриев, А.Г. Здравомыслов, А.И. Пригожин, В.Н. Степанов, В.Н. Шаленко) конфликт рассматривается как свойство социальных систем. Современная точка зрения состоит в том, что многие конфликты не только допустимы, но и желательны, ибо позволяют выявить "подводные камни", скрытые от глаз процессы, разнообразие точек зрения на те или иные события, получить дополнительную информацию, что в целом облегчает процесс управления и способствует повышению его эффективности.

Конфликты, относящиеся к сфере производства, сфере трудовых отношений «можно определить как острые противоречия между, во-первых, работодателем и наемным рабочим, во-вторых, как процесс развития и разрешения противоречивых целей и интересов различных групп работников.»⁴

К особенностям трудовых конфликтов можно отнести, во-первых, то что в их центре стоят трудовые отношения, которые выходят на коренные интересы его участников. Во-вторых, конфликты на производстве не сводятся только к проблемам экономического человека, проблемам оплаты и вознаграждения за труд. Они гораздо объемнее и охватывают более широкий круг вопросов, касающихся повседневной жизни (быта, отдыха, здоровья). В-третьих, конфликт надо отличать от других форм конфронтации (споры, разногласия при обсуждениях, различные точки зрения и т.д.), которые могут быть следствием:

1) отсутствия согласия (например, между участниками трудового процесса;

2) противоречивости интересов  различных групп и индивидов;

3) коллизий моральных  или правовых норм;

4) соперничества (например, за звание лучшего по профессии);

5) соревнования (например, за  звание лучшего по профессии);

6) инцидента, который может  возникнуть как по инициативе  оппонентов (или одного из них), так и независимо от их воли и желания, вследствие каких-либо объективных обстоятельств (например, выпуск бракованной продукции), случайности (например, ошибки, совершенной руководителем из-за незнания психологических закономерностей функционирования человеческих групп и коллективов).

В-четвертых, трудовой конфликт выступает как один из способов обнаружения каких-либо неполадок в социальном организме производственной организации, что приводит администрацию предприятия к необходимости подготовки и принятию решений по реорганизации существующих структур, проведению реформ. В этом смысле можно говорить о выполнении конфликтом своей диагностической функции. В-пятых, конфликт выполняет роль генератора новых структур, норм, ценностей после разрушения того, что не прошло проверку временем, общественной практикой. И, наконец, развивающийся конфликт между отдельными элементами организации способствует получению информации об окружающей среде, что выступает в качестве одного из условий для выбора стратегии разрешения конфликта и определяет траекторию развития производственной организации в будущем.

Всем различным конфликтам на производстве присущи некоторые общие характеристики:

1) необходимым условием конфликта является наличие, как минимум, двух противодействующих сторон (индивиды, группы, классы),конфликт всегда происходит во взаимодействии двух или более сторон.

2) конфликт возникает при несовместимости (полной или частичной) целей и ценностей конфликтующих сторон. Обычно он возникает при наличии двух видов дефицита – позиционного (когда два субъекта не могут занимать

одну и ту же позицию  и соответственно выполнять одну и туже роль) и дефицита ресурсов, тех или иных благ, на которые претендуют участники конфликта.

3) конфликт возникает только в том случае, когда стороны стремятся к получению выгоды за счет друг друга, вследствие чего конфликтное поведение выглядит как стремление ликвидировать либо поставить под контроль другую сторону.

4) конфликтным оказывается такое взаимодействие, при котором усилия конфликтующих сторон направлены на достижение взаимоисключающих и несовместимых целей.

5) важнейшим аспектом конфликтных отношений является власть, ибо в конфликте всегда идет речь о попытке достижения, изменения или сохранения господствующей социальной позиции.

«Причинами конфликтных ситуаций являются внутренние и внешние факторы:

1) невыполнение руководством  предприятия обязательств и обещаний, нежелание объяснить людям действительное  состояние дел; 

2) нарушение режима производства, организации труда, невозможность  общественно значимого вознаграждения  труда; 

3) отсутствие результатов  предметной заботы об улучшении  условий труда, быта и отдыха  работников;

4) конфронтация аппарата  управления и рабочих из-за  несправедливого распределения  материальных и других благ  и услуг;

5) внедрение инноваций  и радикальных преобразований  без учета интересов работников;

6) подстрекательская деятельность  неформальных лидеров.

К внешним факторам относятся:

1) дестабилизация обстановки  в обществе, столкновение интересов  различных политических групп,  смена лидеров;

2) возникновение острого  дефицита на товары первой  жизненной необходимости;

3) ущемление социальных  льгот в новых законодательных  актах;

4) резкое несоблюдение  и нарушение правовой и социальной  защиты интересов работников  производства.

К числу конфликтогенных факторов также необходимо отнести специфику производства. Не меньшую роль играет и содержание конкретного вида труда. Многообразие причин, способствующих возникновению конфликтов, порождает множество самих конфликтов.⁵

 

Классификация трудовых конфликтов

Существует множество  подходов к классификации трудовых конфликтов. Нами были рассмотрены  несколько вариантов.

Если при классификации  трудовых конфликтов взять за основу функции, то конфликты можно типологизировать следующим образом:

1)Социально-экономический – конфликт, возникающий на основе разногласий в оплате, стимулировании и вознаграждении за труд.

2)Административно-управленческий – конфликт, который затрагивает интересы большинства членов организации и возникает в результате рассогласования формальных организационных начал и реального поведения ее членов.

3)Производственно-технологический – конфликт, чаще всего возникающий в связи с низким уровнем организации труда, плохой материально-технической базы предприятия.

4)Социально-охранительный – конфликт, причиной которого нередко являются плохие бытовые условия, недостаточной обеспеченности социальными льготами.

5)Социально-психологический - делится на четыре подтипа: межличностный – возникающий между членами коллектива по поводу

личных, эмоционально-психологических  взаимоотношений; внутриличностный – переживание состояния повышенной напряженности, стресса в результате неудовлетворенности своим положением на производстве; внутригрупповой – возникающий между членами отдельных профессиональных или технологических групп (микрогрупп); межгрупповой– возникающий между формальными и неформальными группами (Г.И. Козырев).

Ещё одна классификация трудовых споров дана А.Н.Кошелевым ⁶ Трудовые споры могут классифицироваться:

1) по спорящему субъекту;

2) по характеру спора;

3) по виду спорного правоотношения.

По спорящему субъекту все трудовые споры делятся на индивидуальные и коллективные.

К индивидуальным можно относить споры о переводе, повышении или понижении квалификационного разряда, приема на работу или увольнения с работы и т.п. Коллективными будут споры между профкомом или трудовым коллективом с нанимателем, возникающие при заключении коллективного договора, при утверждении Премиальных положений, планов социального развития и т.п. В индивидуальных спорах возникают разногласия, связанные с правами и законными интересами конкретного работника. В коллективных спорах оспариваются и защищаются права, полномочия и интересы всего трудового коллектива или его части, права профкома как представителя работников данного производства по вопросам труда, быта, культуры. Коллективные споры возникают: из правоотношений трудового коллектива с нанимателем (работодателем, его администрацией, в том числе и с вышестоящим органом управления, к примеру, концерном, министерством; правоотношений профкома и администрации; и др.).