Особенности конфликтов в сфере труда

По характеру трудовые споры делятся:

- на споры о применении норм  трудового законодательства, где  защищается и восстанавливается  нарушенное право работника или  профкома;

- на споры об установлении  новых или изменении существующих  социально- экономических условий  труда и быта, не урегулированных  законодательством.

По виду спорного правоотношения трудовые споры можно разделять на:

- споры из трудовых правоотношений;

- споры из правоотношений по  трудоустройству, к примеру спор в связи с отказом в приеме на работу по брони инвалида или другого лица, с которым наниматель обязан заключить трудовой договор;

- споры из правоотношений по  надзору и контролю за соблюдением  трудового законодательства и  правил охраны труда, к примеру оспариваются действия санитарного, технического или правового инспектора, наложившего штраф на должностное лицо;

- споры из правоотношений по  подготовке кадров и повышению  квалификации на производстве, к  примеру направления на повышение квалификации в другую местность;

- споры из правоотношений по  возмещению материального ущерба  работником предприятия, к примеру,  спаривание размера произведенного  нанимателем удержания из заработной  платы за нанесенный ущерб;

- споры из правоотношений по возмещению предприятием ущерба работнику в связи с повреждением его здоровья на работе;

- споры из правоотношений профкома  с нанимателем по вопросам  труда, быта, культуры, к примеру,  трудовые споры о сроках пересмотра  норм выработки;

- споры из правоотношений трудового  коллектива с нанимателем, к  примеру, при выборах и утверждении  хозяйственных руководителей и  др.;

- споры из социально-партнерских  правоотношений. При возникновении  трудового спора, важно правильно  его классифицировать, что поможет  определить его подведомственность, и в первую очередь выясняют, индивидуальный или коллективный  спор, о применении трудового  законодательства или же об  установлении новых условии труда,  изменении существующих, а также  из какого правоотношения возник  трудовой спор.

Социально-трудовые конфликты  можно классифицировать по источникам возникновения и их содержанию.

1) Выделяются мотивационные  конфликты, которые возникают  тогда, когда, как правило, недооцениваются  потребности

2) Конфликты возникают  тогда, когда на предприятии  недостаточно развиты контакты  работников с администрацией, нет  развитого информационного поля. Как следствие – непонимание,  неверная интерпретация информации  и т.п.

3) Конфликты возникают,  когда работнику приходится играть  сразу несколько ролей, которые  еще и не удается гармонизировать.  Тогда ролевых конфликтов не  избежать.

4) Конфликт власти и  безвластия, когда человек ставит  перед собой цели, условия их  реализации. Постоянное стремление  к новому и невозможность реализовать  свои цели, постепенно обостряют  ситуацию. Производство страдает, если  руководитель предприятия не  может добиться признания своей  позиции.

5) Конфликты-фантомы, где их источником выступает что-то существенное в воображении людей.

 

Формы трудовых конфликтов

Самой важной характеристикой  трудовых конфликтов является та форма, в которой они реализуются. По сути дела, форма трудового конфликта  это форма инцидента, в которой  реализуется противоречие между  работниками и работодателями. И  именно эта форма является самой  видимой, привлекающей внимание прессы, политиков и общества. В рамках одного конфликта могут быть выбраны  разные формы, например, конфликт, в  рамках которого происходит несколько  инцидентов, каждая новая акция может  проходить иначе. Например, сначала  проходит митинг с выдвижением требований, а потом остановка работы и  т.п. Да и в рамках одной акции  сразу может быть использованы разные формы и остановка работы и  пикет и голодовка, т.е. акция проходит как комплексная.

Форма крайнего проявления трудового конфликта – забастовка - прекращение социально-регламентированной деятельности, вызванное внешним поводом или внутренним противодействием ее субъектов. Забастовки могут быть политические, экономические, социальные, которые происходят и на уровне предприятия. Социальные забастовки можно поделить на традиционные – прекращение производства, когда работники по-

кидают предприятие; «итальянские» (работа по правилам, т.е. выполнение всех обязанностей строго по требованиям  технологии, вследствие чего блокируется  нормальный темп производства и оно  останавливается); по типу «замедления  работы»; пульсирующие, что связано с частичным прекращением работы (например, на один час в смену); «оккупационные» – прекращение работы и выдвижение требований. Забастовки различаются по степени организованности, обоснованности и реалистичности требований бастующих, возможности разрешения заложенной в их основе проблемы.

Следующая форма трудового  конфликта - пикеты, которые выражают специфическую форму протеста, в основном пассивную, оказывают нравственное, психологическое воздействие.

Демонстрации, манифестации также являются формами конфликта, причём давление оказывается не только на предпринимателей, но и на государство в лице его местной и региональной власти.

Формой конфликта могут  быть оскорбления или малоконтролируемые поступки, письма, требования, декларации, обращенные к правительству, федеральным и местным органам власти, общественности. К экстремальные формы протеста относятся индивидуальные и групповые голодовки, которые направлены на нанесение ущерба себе, чтобы вызвать сочувствие, сопереживание и даже возмущение общественности ситуацией на акционерных и частных предприятиях, блокирование дорог, перекрытие

автомагистралей, взлетных полос и железнодорожных  путей.

В настоящее время каждый третий россиянин настроен против забастовок. Главный аргумент - что "забастовками ничего нельзя добиться" (29%). Изредка  встречается и еще один - что "забастовки в нашей стране недопустимы" (4%). Но почти вдвое большее число  россиян так или иначе оправдывают забастовки. Большая часть из них считают, что забастовки - "крайняя мера, но в нынешних условиях ее бывает невозможно избежать" (29%), другие - что это "нормальное средство решения назревших проблем" (19%), а для некоторых - это "единственный способ добиться удовлетворения своих требований" (14%). ⁷

Отношение к забастовкам  зависит, согласно полученным данным, прежде всего от рода занятий и  политической ориентации человека. На одном полюсе - учащаяся молодежь, студенты ("за" - 72%, "против" - 22%) и рабочие (67-25%). На противоположном - независимые предприниматели (54-46%) и безработные, временно нетрудоустроенные лица (55-39%). На одном - сторонники СПС (79-17%) и ЛДПР (79-21%), На противоположном - "яблочники" (46-54%) и голосующие "против всех" (54-42%).

Главные, самые сильные  доводы за и против забастовок взаимно  уравновешиваются, нейтрализуются в  общественном сознании: "… невозможно избежать" (26%) - "… ничего нельзя добиться" (26%). В этой патовой ситуации забастовка оправдывается как "нормальное средство" (19%) или "единственный способ" (14%).

В сознании учащейся молодежи, студентов "невозможно избежать" (39%) звучит гораздо убедительней, чем "ничего нельзя добиться" (22%). Уже  не столь важно, нормальное ли это  средство, единственный ли способ решения  проблем. А независимые предприниматели, напротив, чаще всего считают, что  забастовками ничего нельзя добиться (43%), и реже - что их бывает невозможно избежать (32%). На стороне предпринимателей в данном вопросе - неработающие пенсионеры (31-21%), возможно - силовики (36-34%). Представители  других родов занятий - чаще на стороне  учащейся молодежи. Это и рабочие (25-31%), и специалисты без руководящих  функций (27-31%), и руководители, управленческие работники (22-27%).

Резкое расхождение по тому же вопросу, согласно полученным данным, - между сторонниками СПС  и "яблочниками". Позиция сторонников  СПС здесь еще радикальнее, чем  у студенческой молодежи: "ничего нельзя добиться" - 17%, "невозможно избежать" - 48%. А позиция "яблочников" даже более консервативна, чем у  независимых предпринимателей: 45% - "ничего нельзя добиться", 21% - "невозможно избежать".

Во всех профессиональных группах умеренные взгляд встречаются  реже, чем крайние, и забастовки чаще рассматриваются как нормальное средство, чем как единственный способ. Среди руководителей, управленческих работников мнение о "нормальности" забастовок встречается вдвое чаще, чем мнение об их "безальтернативности" (26-12%). То же самое - в группе специалистов (25-11%). Но почти на равных представлены оба мнения в среде рабочих (21-16%). Забастовка для них чаще, чем для других профессиональных групп, это единственный способ добиться удовлетворения своих требований.

Умеренность преобладает  и в позициях большинства электоральных  групп. Вчетверо, - у сторонников СПС (25-6%), втрое - у "яблочников" (19-7%), вдвое - у "единороссов" (22-11), незначительно - у сторонников "Родины" (20-16%). Но чаще видят в забастовках не только нормальное средство, а единственный способ решения проблем сторонники ЛДПР (18-29%) и КПСС (19-22%).

 

Урегулирование  конфликтов

Любой конфликт, какую бы крайнюю форму он ни принимал в своем разрастании, должен в конце концов прекратиться, получить полное или частичное разрешение. Исход возможен в двух вариантах: либо как следствие изменения объективной ситуации, либо как результат психологической перестройки участников конфликта, изменения субъективного восприятия ситуации.

Процесс улаживания конфликта  подчинен тому, чтобы тем или иным способом побудить конфликтующие стороны  прекратить противоборство, вступить в переговоры между собой и  найти совместное решение, в той  или иной степени приемлемое для  всех. К тому же желательно путем  примирения восстановить, а то и  упрочить взаимопонимание, сотрудничество.

Любому конфликту в  организации объективно предшествует некое стечение обстоятельств, в  которых находятся и должны действовать  потенциальные стороны противоборства, а также сами люди со своими потребностями, интересами и мотивами — возможные  субъекты конфликтного столкновения. Еще на ранней стадии возникновения  конфликта важно учитывать, как  разделенные противоречиями стороны  воспринимают конфликтную ситуацию, что подвигает их к столкновению.

 

Управление конфликтом подразумевает  урегулирование, разрешение или даже его подавление в интересах предприятия.

Первым действием по управлению конфликтом следует считать четкое определение носителей, субъектов конфликта, от участия которых зависит ход его развития и возможности решения.

Во-вторых, необходимо уточнение позиций конфликтующих сторон, целей, которые преследуют участники конфликта, а также интересов, которые они представляют; и изучение практики применения норм и правил трудового законодательства, выступающих в форме законов, указов, инструкций и т.д.

При осуществлении примирительных процедур наряду с правовыми, юридическими тонкостями улаживания социально-трудовых конфликтов сохраняет важность соблюдение общепринятых и проверенных практикой  принципов ведения переговоров  — одного из приоритетных и наиболее эффективных способов преодоления  конфликтного противостояния. Переговоры представляют собой дискуссию, заинтересованный диалог по поводу складывающихся или  уже сложившихся отношений, о  приемлемых условиях погашения конфликта. Это действенный поиск взаимоудовлетворяющего решения проблемы, породившей столкновение сторон.

Затем наступает этап согласования интересов сторон, поиск того, что их может объединять или подвинуть к пониманию реальных побудительных мотивов, приведших к конфликту. Процесс согласования интересов объективно может привести к договоренности об уступках. На этом этапе возможен отказ от позиций, от которых та или иная сторона считает возможным отказаться, особенно если они не затрагивают принципиальные положения конфликтующих сторон.

Следующий этап можно назвать  достижением компромисса, когда  та или иная сторона (или обе) отказываются от ряда важных разногласий для

того, чтобы дать ход тем  основным положениям, согласие по которым  уже достигнуто.

Переговорный процесс  при разрешении коллективных трудовых споров необходим и практически  осуществляется на всех уровнях управления. В нем при определенных условиях участвует и Российская трехсторонняя комиссия по урегулированию социально-трудовых отношений — постоянно действующий орган, образованный в соответствии с Федеральным законом «О коллективных договорах и соглашениях» еще в 1992 г. Положением об этой комиссии установлено, что ее основными целями являются согласование социально-экономических интересов федеральных органов государственной власти, общероссийских объединений профсоюзов и общероссийских объединений работодателей при выработке общих принципов урегулирования социально-трудовых отношений и содействие договорному урегулированию таких отношений на федеральном уровне.