Отчет по производственной практике

 

Отдел кадров ЗАО «Юлмарт» имеет следующие документы по организации карьеры:

 

1) Положение о карьере  (регламент процесса управления  карьерой: цели и задачи, как определить  управление карьерой, оценка персонала,  порядок подготовки и принятия  решений по карьере сотрудника, система общественной документации);

          2) Фактические модели карьеры;

3) Плановые карьеры  – разработки о возможной карьере  работника. 

 

Возможны должностные  перемещения, описание требований формы  и методы деловой оценки (знаний, умений, навыков).

Расширению масштабов  трудовых перемещений способствует и развитие самой рабочей силы, так как при этом изменяются уровень  и структура потребностей личности, а также требования работников, предъявляемые  к работе.

Формирование состава  кадрового резерва осуществляется, как правило, в два этапа. На первом этапе идет поиск, предварительный отбор возможных кандидатур. Далее, после проведения собеседования, принимается решение менеджером по персоналу с привлечением коллег, о том, что данный кандидат будет в резерве.

При подборе кандидатов в состав кадрового резерва учитывается профессиональная компетентность, т. е. соответствующее образование, знания, опыт, умения и навыки по профилю государственной должности. Кандидат на зачисление в резерв должен обладать не только соответствующими профессиональными качествами, знаниями, умениями и навыками, но и определенным опытом практической деятельности по профилю предполагаемой государственной должности.

Необходимы также хорошие  деловые качества: высокая ответственность за порученное дело, умение строить деловые отношения, целеустремленность, обязательность, инициативность в работе, высокая требовательность к себе и подчиненным, оперативность, умение обосновывать и принимать самостоятельные решения

При оценке личностных качеств кандидатов предпочтение отдается работникам, способным с самостоятельному мышлению, проявившим высокую самодисциплину, работоспособность. При этом учитываются следующие нравственные качества: добросовестность, порядочность, скромность, простота в обращении с сотрудниками, коммуникабельность, объективность, корректность, внимание к окружающим, высокий моральный облик.

Списки резерва пересматриваются менеджерами ежемесячно. Лица, снизившие уровень профессиональной деятельности и не проявившие себя должным образом, исключаются из состава кадрового резерва.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Задание 8. Анализ процесса аттестации персонала.

 

Рациональная расстановка  и эффективное использование  персонала – важнейшая задача кадровой политики. Именно от того, насколько  уровень квалификации работников и  их деловые качества соответствуют  занимаемым ими должностям, зависит  качество работы каждого отдельного работника и успешность деятельности организации в целом. Решению этой задачи способствует, в частности, проведение аттестации работников.

Аттестация работников – одно из наиболее действенных  средств, позволяющих работодателю определять деловую квалификацию работников. Создавать дополнительные стимулы к ее повышению, усилению ответственности и исполнительской дисциплины работников, выявлять перспективы использования их потенциальных возможностей; определять степень необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки, обосновывать необходимость расторжения трудового договора с работниками, не соответствующими предъявляемым квалификационным требованиям.

ТК РФ упоминает об аттестации работников только в двух нормах – п. 3 ч. 1 ст. 81, посвященной основаниям расторжения трудового договора по инициативе работодателя, и ч. 3 ст. 82, где говорится, что при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Ни самого понятия  аттестации, ни принципов, ни порядка  ее проведения ТК РФ не устанавливает. Тем не менее, данный способ выявления уровня профессиональной подготовленности работников и соответствия их занимаемой должности или выполняемой работе довольно широко используется.

Правовой основой для  проведения работодателями аттестации работников в настоящее время служат постановление Совета Министров СССР от 26 июля 1973 года № 531 "О введении аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи". И принятое в соответствии с ним Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденное постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 года № 470/267, а также специальные положения о порядке проведения аттестации отдельных категорий работников, утвержденные соответствующими нормативными правовыми актами.

Следует отметить, что указанные нормативные правовые акты действуют в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ, и используются для проведения аттестации большинства специалистов организаций независимо от форм собственности.

Указанные нормативные  правовые акты также не содержат легального определения аттестации. К сожалению, в них не уделяется достаточного внимания и ее правовому режиму: определению основных принципов проведения, правовых последствий аттестации и т.п.

Сформулируем основные принципы, на которых построены правила проведения аттестации в ЗАО «Юлмарт»:

– гласность, предполагающую предварительное ознакомление лиц, подлежащих аттестации, со сроками  и правилами ее проведения;

– объективность, которая  обеспечивается принятием решения  на основе заранее определенных объективных критериев, включением в состав комиссии специалистов соответствующего профиля, представителей профессиональной организации, учета мнения непосредственного руководителя работника, возможности работника высказать свое мнение о представленном на рассмотрение комиссии отзыве;

 

– недопустимость дискриминации  при проведении аттестации, вытекающая из предусмотренного ст. 3 ТК РФ запрета  на установление предпочтений или ограничений, не связанных с деловыми качествами работника и результатами его труда.

 

В действующих актах, регламентирующих порядок проведения аттестации работников, достаточно четко  определены цели периодической аттестации: наиболее рациональное использование  специалистов, повышение эффективности  их труда и ответственности за порученное дело; формирование высококвалифицированного кадрового состава организации; установление соответствия руководителей и специалистов занимаемым должностям; выявление потенциальных возможностей руководителей и специалистов и перспективы их применения; стимулирование роста профессионализма; определение необходимости повышения квалификации работников; обеспечение возможности передвижения кадров.

Однако в ЗАО «Юлмарт» задачи аттестации этим не ограничиваются. В связи с предоставлением работодателю права устанавливать систему оплаты труда, размер и порядок производства стимулирующих выплат (ст. 135, 144 ТК РФ) становится актуальным точное определение уровня квалификации работника для присвоения ему квалификационных категорий. Для достижения указанных целей также используется механизм аттестации.

Что касается самих правил проведения аттестации работников, то в действующих нормативных правовых актах, посвященных ей, они в основном совпадают, хотя имеются и некоторые  различия. Они обусловлены главным  образом особенностями категорий работников, в отношении которых проводится аттестация, и в основном не носят принципиального характера.

Как общее правило, положения  об аттестации определяют круг работников, подлежащих аттестации, сроки ее проведения, порядок формирования и деятельности аттестационной комиссии, вопросы, по которым комиссия принимает решения, порядок и сроки ознакомления работника с результатами аттестации и др.

В зависимости от срока  проведения в ЗАО «Юлмарт» различаются периодическая и внеочередная аттестации.

Периодическая аттестация проводится в отношении отдельных  категорий работников через равные промежутки времени, как правило, один раз в три-пять лет.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Задание 9. Анализ системы  мотивации и стимулирования труда.

 

В ЗАО «Юлмарт» используется повременная система оплаты труда (ее разновидности: простая повременная и повременно-премиальная).

Повременная заработная плата – форма оплаты труда  наемного работника, при которой  заработок зависит от количества фактически отработанного времени с учётом квалификации работника и условий труда.

По простой повременной  системе оплата труда производится за определённое количество отработанного  времени независимо от количества выполненных  работ. По способу начисления подразделяется на почасовую, поденную и помесячную.

По повременно-премиальной  системе оплаты работнику не только начисляется заработная плата за отработанное время, но и премия за достижение определенных количественных и качественных показателей. Данная система оплаты труда предполагает выплату денежной суммы сверх основного заработка на основании заранее установленных показателей и условий премирования (которые могут быть определены, например, в Положении о премировании, разработанном на предприятии).

Так, в ЗАО «Юлмарт» к работникам канцелярии и административно-хозяйственного отдела применяется простая повременная система, на остальных же сотрудников распространяется повременно-премиальная система оплата труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

Задание 10. Оценка кадровой политики и стратегии управления персоналом.

 

         На мой взгляд, основной проблемой  в системе управления персонала  в ЗАО «Юлмарт» является психологическая неудовлетворенность персонала рабочей обстановкой. Не проводя специальных психологических исследований, можно сделать некоторые промежуточные выводы и рекомендации по усовершенствованию системы управления персоналом. Основной проблемой системы управления персоналом является неблагоприятная психологическая обстановка, ведущая к напряженности и конфликтным ситуациям.

         Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе.

         Каждый из членов коллектива  на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.

         Часто в коллективе появляются  люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить  причиной или поводом для возникновения конфликта.

         Для того, чтобы исправить   существующее негативное  положение  на предприятии, необходимо разработать  ряд мер, способствовавших бы повышению  корпоративной культуры в целом  и снижению количества конфликтов в  коллективе в частности.

         Существует несколько  эффективных  способов управления конфликтной  ситуацией. Не следует считать причиной конфликтов простое различие характеров, хотя, конечно, и оно может стать  единственной причиной конфликтной  ситуации, но в общем случае это всего лишь один из факторов. Нужно начать с анализа фактических причин, а затем применить соответствующую методику.