Содержание
Введение…………………………………………………………………………...2
Преданность. Концепции
исследования преданности к организации………...4
Удовлетворенность
трудом и преданность организации
как составляющие корпоративной
культуры. Формы преданности…………………………………..…….17
Заключение ………………………………………………………………………26
Список использованной
литературы………………………………………….27
Глоссарий………………………………………………………………………..29
Приложения…………………………………………………………………….30
Введение
Организационное
поведение проявляется в определенной
социокультурной среде фирмы, банка, государственного
учреждения. Эта среда объективно задает
те или иные способы поведения руководителей
и подчиненных им сотрудников, которое
может быть позитивным, направленным на
развитие организации, и негативным, разрушающим
ее. Каждая организация формируется на
основе определенных должностей. Их взаимозависимость
представляет собой организационную структуру,
которая, так или иначе, упорядочивает
поведение работников по распределению
полномочий и ответственности. Высшим
уровнем организации поведения является
сотрудничество. Оно развивается в результате
управленческого взаимодействия в среде
высшей администрации и в малых профессиональных
группах. Системная организация поведения
работников обеспечивается посредством
межгрупповой координации функциональных
и производственных подразделений.
Изначальным в
понимании среды организационного
поведения являются представления
человека о том, что есть организация,
в которой ему надо работать. И
если у него уже есть опыт работы,
то имеется и определенный образ организации,
так что он может сравнивать те или иные
образы (представления) организации. Это
и определяет поведение человека в организационной
среде. Он соотносит различные образы
организации с тем "Я-образом", который
сложился как его представление о самом
себе. Если образ организации и "Я-образ"
совмещаются в его сознании, то поведение
становится адаптивным по отношению к
ней, а если нет, то оно может стать трудноадаптивным,
приспособленческим и дездаптивным, т.е.
конфликтным.
Объектом данной работы является понятие
преданности организации. Наша задача
– рассмотреть степень изученности проблемы,
формы и признаки данного понятия. Методологии
исследования – рассмотрение существующих
концепций и теорий по данной теме.
Начало современным
исследованиям положила статья американского
социолога Говарда Беккера, посвященная
анализу этого понятия. Беккер высказал
идею, что привязанность к новому образу
жизни не возникает внезапно, а выстраивается
понемногу, постепенно и зачастую незаметно
для самого человека через последовательность
“попутных ставок” (side bets) или персональных
решений, каждое из которых на первый взгляд
не влечет за собой каких-либо важных или
серьезных последствий.
Эта концепция
остается основополагающей, но, помимо
нее, существуют и другие теории, которые также
являются актуальными и по сей день.
Существуют множество примеров практического
применения данных теорий. Также можно
отметить, что степень изученности этой
проблемы достаточно высока, так как ею
заинтересовано большое количество ученых
и управленцев. Но, ко всему прочему, у
исследователей остается огромное пространство
для более глубокого анализа проблемы,
т. к. вопросом преданности организации
начали заниматься сравнительно недавно.
Значительный
интерес к технологиям управления персоналом существует
и в России. Однако в ходе анализа публикаций
российских профессиональных периодических
изданий за последние 12 лет так и не удалось
обнаружить эмпирических исследований
ни в области преданности, ни в других
прикладных областях организационной
психологии и психологии труда. Отсутствие
исследований и, как следствие, надежных
методов работы с персоналом, приводит
к обесцениванию психологической профессии
и психологической прикладной науки, к
вытеснению психологов из исконных областей
другими специалистами, охотно прибегающими
к зачастую непроверенным и неверно трактуемым
зарубежным технологиям и к тем обрывочным
сведениям о них, которые можно встретить
в зарубежных переводных учебниках. Исследования
преданности организации начались с адаптации
и валидизации наиболее распространенного
в зарубежных исследованиях “Опросника
преданности организации” Мэудея и др.
Преданность.
Концепции исследования преданности
к организации
Преданность влияет
практически на все источники
мотивации. Преданность чему-либо - мощная мотивационная
сила. Преданность прочно связывает человека
с определенными представлениями или
определенными действиями. Работник может
быть предан людям, целям, своей организации,
заданию или работе, или некоему идеалу
или ценности. Преданность работника может
быть сильной или слабой, носить условный
или безусловный характер. Почувствовать
преданность чему-либо или кому-либо равносильно
пересечению определенной черты. До принятия
соответствующего решения у вас есть какие-то
альтернативы. После принятия решения
перед вами возникает иной выбор — как
исполнить свое обещание и поддерживать
в себе мотивации, необходимые для исполнения
этого обещания. Принцип 1 — преданность
своей организации является мощным мотиватором
— фокусируется на формировании преданности
своему подразделению или программе, которую
предстоит выполнить.
Среди индивидуальных
характеристик работников, оказывающих
влияние на степень их приверженности
к организации, важнейшими являются
следующие:
Большую склонность к проявлению
приверженности имеют работники, которых
привлекает содержание работы. Работники,
преимущественно ориентированные на заработок,
склонны проявлять более низкий уровень
приверженности.
- Мотивация труда и трудовые ценности. Множественность мотивов труда, определяющих отношение к работе, и высокая ценность для работника содержания выполняемой работы способствует формированию у него высокой степени приверженности своей организации. Формирование у работника приверженности своей организации связано с тем, в какой степени данное место работы соответствует его ожиданиям и даёт возможность удовлетворения важнейших потребностей, с которыми для него связан смысл работы.
- Особенности трудовой этики. Уровень приверженности выше у работников, которых характеризует ориентация на работу как на основную сферу самореализации, на труд с полной самоотдачей и готовность принимать на себя ответственность за рабочие результаты.
- Возраст. Чем старше работники, тем в большей степени они склонны проявлять приверженность своей организации. При этом более старшие работники более привержены организации по целому ряду причин, включая большую удовлетворённость своей работой, лучшую позицию в организации, что даёт больше возможностей для обоснования целесообразности своего нахождения в организации.
- Стаж. Стаж работы часто используется как показатель взаимных обязательств работника и организации.
- Пол. Женщины чаще, чем мужчины, проявляют приверженность к организации. Возможно, это объясняется их большей зависимостью от зарплаты, получаемой в организации, или тем, что для женщин характерны более прочные эмоциональные связи, устанавливаемые с товарищами по работе.
- Уровень образования. Как правило, чем выше образовательный уровень работников, тем ниже их готовность к проявлению приверженности организации. Тенденция к снижению уровня приверженности с ростом образовательного уровня работников может быть связана с тем, что более образованные индивиды имеют более высокие ожидания, которым организации бывает трудно соответствовать.
- Семейное положение также является важным фактором, оказывающим влияние на формирование приверженности.
Исследования
показывают, что семейные работники
более привержены организации, чем
несемейные - ощущение внимания и заботы
со стороны организации;
- удовлетворённость своей карьерой в организации;
- уверенность в целесообразности продолжительной работы в данной организации;
- доверие к руководству.
К следствиям преданности
относятся низкий уровень прогулов
и опозданий, низкая текучесть и
увеличение усилий в работе (т. е., продуктивность).
Удалённость места
жительства от места работы. Чем
дальше от места работы живёт работник,
чем больше времени ему приходиться
тратить на дорогу от дома до работы,
тем выше его ожидания, связанные
с работой в организации, и
тем ниже готовность к проявлению
приверженности.
Следует учитывать,
что связь между индивидуальными
характеристиками работника и его
приверженностью организации всегда
преломляется через своеобразие
индивидуального опыта и те рабочие
условия, с которыми сотруднику приходится сталкиваться
в конкретной организации. Это порождает
значительный разброс в готовности работников,
имеющих сходные индивидуальные особенности,
к проявлению лояльности по отношению
к организации, к готовности вносить максимальный
вклад в достижение её целей.
С сотрудником
более или менее разобрались,
а теперь пришло время обратить внимание
на важнейшие организационные факторы,
влияющие на приверженность работников:
- Возможности, которые созданы в организации для удовлетворения основных потребностей персонала (условия труда, оплата труда, возможности для проявления ответственности и инициативы и др.). Работа, не соответствующая потребностям и ожиданиям работников, снижает уровень их приверженности своей организации.
- Уровень рабочего стресса — то есть то, в какой степени работа связана с переутомлением, отрицательными эмоциями, нервным перенапряжением.
- Степень информированности работников о проблемах организации, осведомлённость о решениях, затрагивающих их интересы. Неосведомлённость персонала по важнейшим вопросам, связанным с работой организации, снижает уровень их доверия к руководству и отрицательно влияет на приверженность работников своей организации.
- Степень вовлечённости работников в решение проблем подразделения и организации в целом. Отношение к работникам лишь как к исполнителям снижает уровень их приверженности. Лояльность, являясь компонентом приверженности, также связана с перечисленными выше факторами. Но, тем не менее, исследователи выделяют три основных источника и ряд факторов формирования лояльности, учитывая эмоциональную окраску этой части приверженности [15].
Драматическим
и часто наблюдаемым примером
негативного отношения является
поведение организации, когда она
оказывается в кризисе, угрожающем
её выживанию. Сопротивление, имеющее культурно-политический
характер, длится долго, и каждый прилагает
усилия, чтобы обеспечить выживание организации.
Таким хорошо проверенным методом является
возобновление сопротивления после того,
как организация успешно миновала кризисную
ситуацию. Будем считать это выражением
«отрицательной преданности» организации,
когда сопротивление ослабевает при приближении
кризисной ситуации.
Отрицательная
преданность, которую иногда именуют
«тягой к выживанию», обычно наблюдается
в многоцелевых организациях, как ориентированных, так и не
ориентированных на получение прибыли.
В деловых фирмах и некоторых моноцелевых,
не связанных с получением прибыли организациях
встречается также явление «положительной
преданности», т. е. снижение сопротивления
в зависимости от того положительного
вклада в производственную деятельность
организации, который ожидается в результате
стратегических изменений.
Таким образом,
в процессе изменений, направленных
на предупреждение катастрофической ситуации
для организации, сопротивление
культурно-политическим изменениям
уменьшается. Это может быть вызвано приближением
кризисной ситуации и «отрицательной
преданностью» групп и отдельных лиц.
Таким образом,
сопротивление культурно-политическим
изменениям, направленным на улучшение
производственной деятельности, может ослабевать
и перейти в поддержку [16].
Проблемой преданности
производственных организаций начали
заниматься сравнительно недавно. Начало
современным исследованиям положила
статья американского социолога
Говарда Беккера, посвященная анализу этого понятия. Беккер
высказал идею, что привязанность к новому
образу жизни не возникает внезапно, а
выстраивается понемногу, постепенно
и зачастую незаметно для самого человека
через последовательность “попутных
ставок” (side bets) или персональных решений,
каждое из которых на первый взгляд не
влечет за собой каких-либо важных или
серьезных последствий. Например, люди
могут привязываться к организациям, в
которых они работают, через последовательность
таких решений, как взносы в пенсионный
фонд, согласие на повышение и более высокие
уровни ответственности, покупка дома
в кредит с учетом существующего дохода
и т.д. Как объясняет Беккер, каждое из
таких очевидно не связанных друг с другом
решений подобно отдельным кирпичикам,
из которых выстраивается стена, пока
в один прекрасный день человеку не становится
понятным, что эта стена выросла настолько,
что ее невозможно перепрыгнуть – сформировалась
привязанность, которую уже нелегко разрушить.