Преданность персонала организации

Если «нежелание потерять уже достигнутое» является для работников единственной формой преданности, то можно не сомневаться, что они чувствуют себя вашими уязвимыми и обиженными. «Если  человек проработал в компании 10–15 лет, руководители считают, что он уже «никуда не денется». Отсюда — нежелание руководства достойно вознаграждать труд ветеранов

В прошлом, чтобы  удержать сотрудников, организации  часто прибегали к такому средству, как пенсионные планы. В наше время  подобные стратегии имеют меньше шансов на успех, потому что у людей появилась возможность сохранять свои пенсионные планы при переходе на другое место работы. Сейчас организациям приходится смещать акцент на формирование у сотрудников эмоциональной преданности («обожания»). С точки зрения бизнеса, это, вообще говоря, даже выгоднее. Линда Роудс и Роберт Айзенбергер в результате ряда исследований пришли к выводу, что «работники, эмоционально преданные своей организации, демонстрируют более высокую производительность, допускают меньше прогулов и не изъявляют особого желания сменить место работы». Менеджер, стремящийся создать у своих подчиненных мотивацию к высокопроизводительному труду, не имеет права пренебрегать этим фактом.

Вывод.

Лидеры должны пытаться сформировать у своих подчиненных все три формы преданности своей организации, а также уметь учитывать такое понятие как «организационная культура», которое важно отнюдь не в меньшей степени. Формулировки миссии и цели компании могут способствовать возникновению у работников эмоциональной преданности («обожания»). Организационные ценности («Именно так мы ведем свой бизнес») формируют у сотрудников понимание того, как именно им следует работать и в чем заключается их «долг» перед своей корпорацией («верность долгу»). Конкурентоспособная заработная плата, планы повышения квалификации и четко сформулированные пенсионные планы повышают цену, которую придется заплатить работнику за уход из своей организации («нежелание потерять уже достигнутое»). Человек, которому нравится компания, где он работает, у которого развито чувство долга перед своей организацией и который к тому же знает, что ему вряд ли удастся найти другую столь же высокооплачиваемую работу, будет испытывать сильную мотивационную преданность, которая со временем обязательно обернется высокой производительностью труда

 

Заключение

На сегодняшний  день важным вопросом функционирования любой организации, будь то маленькая  фирма или крупное предприятие, является вопрос, касающийся корпоративной  культуры. Актуальность вопроса заключается в том, что такое явление, как корпоративная культура по-разному может влиять на эффективность выполнения деятельности организации.

В данной курсовой работе мы изучали типы корпоративных  культур имеющихся в рамках одной  организации в ее различных подразделениях, а также попытались исследовать связь с типами корпоративной культуры таких аспектов, как удовлетворенность трудом и отношение к организации. Нами было установлено, что в рамках одной крупной организации возможно существование одновременно нескольких разных типов корпоративных культур. Кроме того, было выяснено, что степень удовлетворенности трудом и уровень преданности организации могут зависеть от степени согласованности имеющегося в организации и предпочитаемого работниками типа корпоративной культуры. Полученные знания представляют собой важные данные, которые могут позволить более точно организовывать работу отдельных подразделений организации. А так как удовлетворенность трудом и преданность организации являются такими факторами, которые могут влиять на эффективность работы организации, в дальнейшем рассмотрение данного аспекта на наш взгляд является достаточно перспективным.

 

 

Список использованной литературы:

1. Кунтор Р.М., Обязательство и общественная организация //Американский социологический обзор, 1968 г., с. 499-517.
2. Alutto A., Hrebiniak L.G., Alonso R.C. On operationalzing the concept of commitment. //Social Forces. 1973. V. 51. № 3. P. 448-454.   
3. Айзен А., Фишбейн М., Поведенческие отношения: теоретический анализ и эмпирическое исследование.// Психологический Бюллетень. 1977 г., с. 888-918
4. Шоймаркер Д. Ж., Шизек В. Е., Браинт С. Д. К дальнейшему выяснению гипотезы Беккеровско исследования как приложение к организационному и профессиональному обязательству. //Общественные силы. 1977 г. с. 598-603
5. Орган Д. В., Раин K. A., Обзор прогнозов организационного поведения. //Персональная психология, 1995 г., с. 775-802
6. Вильямс Л. Ж., Андерсон С. Е., Удовлетворение работой и организационные обязательства как прогнозы организационного поведения ролей //Журнал по менеджменту, 1991., с. 601-617
7. Роетлишбергер Ф. Ж., Диксон В. Ж., Менеджмент и рабочий. Кэмбридж: Гарвардская университетская пресса, 1943 г.
8. Мовдэй Р. Т., Портер Л. В., Стирс Р. М. Организационные связи служащих: Психология обязательства, прогулы, опоздания. Нью-Йорк: академическая пресса, 1982 г.
9. Врайт Б. Е., Rohrbaugh, J. Инциденты и согласования организационного обязательства. Испытание четырехярустной концептуальной модели// Шестая Национальная Научно-исследовательская Конференция Общественных Бумаг Управления, ноябрь 2001 г.
10. Квон Ю. С. Отношения методов HRM, доверие и законность с организационными обязательствами в период организационных изменений в корейском общественном секторе:  приложение психологической контрастной модели.//Дисертация Государственного Университета Нью-Йорка. 2001 г.
11. Мучински П. Психология, профессия, карьера. - СПб.: Питер, 2004 г., с. - 539
12. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Под ред. Никифорова Г.С., Дмитриевой М.А., Снеткова В.М. - СПб: Речь, 2001 г., с. - 448
13. Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства. - М.: Издательский центр «Академия», 2001 г., с. - 480
14. Замфир К. Удовлетворенность трудом: Мнение социолога. - М.:, 1983 г.
15. http://www.rusconsult.ru/cms-news.php?mode=view_news&id=628
16. http://liblive.ru/?read=616731460&s=23245
17. http://www.cfin.ru/press/pmix/2002-1/12.shtml
18. Майкл Крот, Менеджер как мотиватор. Практические уроки мотивации для нехаризматичных лидеров, Эксмо, 2009 г.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глоссарий

1. Аттитюд - предрасположенность (склонность) субъекта к совершению определенного социального поведения; при этом предполагается, что аттитюд имеет сложную структуру и включает в себя ряд компонентов: предрасположенность воспринимать, оценивать, осознавать и, как итог, действовать относительно данного социального объекта (явления) определенным образом.

2. Корпоративная культура — совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации.

3. Метаанализ - техника обработки данных многих исследований. Суть ее состоит в том, что с его помощью определенным способом статистически анализируются результаты отдельных исследований. Метаанализ позволяет с большей, чем обычно, точностью выявлять общие тенденции и закономерности, определившиеся в проведенных исследованиях.

4. Тренинг - один  из ведущих методов практической  психологии, опирающийся на ряд  психотерапевтических, и психокоррекционных  методов, а также на активные  методы обучения.

5. Преданность  - преданное отношение к чему-нибудь.

 

 

 

 

 

 

Приложение 1. Формы  преданности

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 2. Дополненная четырехслойная модель Райта и Рорбафа.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 3. Приверженность организации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 4. Формирование команды в организации