Применение социологических знаний на техническом и менеджеральном уровнях управления

Тема 14. Применение социологических знаний на техническом и менеджеральном уровнях управления.

 

Проблема «человек, труд, техника» в отечественной и  зарубежной литературе. Исследования трудового цикла, исполнительских и управленческих функций в процессе труда. Школа научного управления Ф. Тейлора. НОТовское движение в России, управленческий бум 20-х годов (А.К. Гастев, П.М. Кержецьев). Исследования проблем труда в 60-е годы XX века (В.А. Ядов, А.П. Здравомыслов). Современные проблемы управления трудом. Исследования проблем управления промышленными предприятиями и трудовыми коллективами (А. Файоль, Э. Мэйо, Ф. Херцберг, Ч. Бернард.) Советская школа «социальной организации» (Д.М. Гвишиани, Н.И. Лапин, А.И. Пригожин). Социальное планирование. Современные исследования управления (социология менеджмента). Корпоративное управление. Управленческое консультирование.

Основные  понятия и термины: содержание труда, характер труда, организация труда, социология профессий, социология менеджмента, промышленная социология, социальная организация, социальное планирование.

 

Основная литература:

 

1. Тихонов А.В. Социология управления. Теоретические основы. СПбГУ. 2000 с. 233-239.
2. Корицкий Э. И др. Научный менеджмент. Российская история. Учебное пособие. СПб. М. Харьков. Минск. «Питер». 1994. с. 7-22.
3. Социология в России. Под ред. В.А. Ядова. М. Из-во ИС РАН. 1998. с. 221-252.
4. Пригожин А.И. Методы развития организаций. М. 2003.
5. Социология управления : Учебник / Под общ. ред В.Э. Бойкова.- М.: Изд-во РАГС, 2006.336с.

 

 

 

1.Соотношение  исполнительских и управленческих функций в процессе труда как предмет социологического анализа.

2.Социальная  организация труда и производства  в индустриальном и постиндустриальном  обществах.

 

 

 

 

1.Соотношение  исполнительских и управленческих  функций в процессе труда как предмет социологического анализа.

Система социального  управления приобретает завершенный вид, когда наряду с решением управленческих проблем на уровне общества и региона, любой территориальной общности она органически дополняется социальным управлением на самом низовом уровне общественного устройства, т. е. в производственных организациях. Как бы ни изменялась социально-экономическая ситуация в обществе, проблемы управления человеческим фактором производства остаются в центре внимания. Социальное управление - важный резерв повышения эффективности всех производственных организаций независимо от форм собственности, численности работающих, направленности деятельности, технической вооруженности.

В рассмотрении социального управления в производственных организациях существенное значение имеют знание предпосылок использования присущих ему форм и методов, осмысление понятия «человеческий фактор производства», четкое представление о социальных резервах производства и, наконец, уяснение того, какой эффект дает соучастие рядовых работников в управлении производственной организацией.

Проблемы социального управления на производстве привлекли пристальное внимание ученых в период становления капиталистических общественных отношений. Теория и практика социального управления на производстве в процессе развития представляют собой своеобразный синтез трех направлений поиска.

Первое направление связано с идеями приобщения людей к 
организации труда, впервые высказанными утопическими социалистами Ш. Фурье и Р. Оуэном. Последний пытался вводить 
элементы групповых решений по вопросам производства. Однако 
идеи и даже осуществленные им эксперименты во многом оказались надуманными, так как в ту эпоху они мало сопрягались с 
реальной жизнью. 

В дальнейшем, уже в советский период развития нашей страны, идея привлечения «простых» работников к управлению обществом и производством была реанимирована. При этом, несмотря на надуманность отдельных форм ее реализации, осуществление этой идеи приводило к заметным производственным успехам. Стремление к созданию новой, лучшей жизни породило такие знаменательные явления, как ударничество, стахановское движение, комсомольские ударные стройки и ряд других. Всячески поддерживалось и поощрялось развитие общественных организаций, выступление с различными починами, хотя результативность многих из них была низка.

Второе направление формирования теории и практики социального управления на производстве связано с идеями ученых и организаторов производства, которые зарождались в США и некоторых других странах Запада. Так, в одной из школ научного управления (Ф. Тейлор, Ф. Гильберт, Г. Гант) совершенствование управленческой деятельности на предприятии целиком связывалось с личностью и возможностями специально подготовленных руководителей. Считалось, что работа по управлению — это определенная специальность и что организация в целом выигрывает, если каждая группа работников сосредоточится на том, что делает успешнее всего, выполняя распоряжения вышестоящих руководителей.

В рамках этой научной школы впервые в полном объеме на уровне имеющейся тогда информации стали заниматься вопросами, которые впоследствии получили наименование «человеческий фактор производства», под которым подразумевалась мобилизация возможностей работников в качестве социального резерва повышения производительности труда и эффективности производства в целом.

В дальнейшем этот подход в социальном управлении на предприятиях был дополнен разработкой универсальных принципов управления и обоснованием того, что собственник предприятия не всегда может и должен быть управляющим, а управляющий все чаще становится уполномоченным капитала. Появился класс менеджеров — людей, обладающих специальными знаниями и навыками в области управления, которым глава (владелец) фирмы мог делегировать полномочия, оставляя за собой право контроля и принятия окончательного решения.

С этого времени  управление становится родом профессиональной деятельности, а управленческий персонал — одной из самых массовых составляющих частей рабочей силы. Несколько позднее это привело к появлению концепции так называемой революции менеджеров. Ее суть состоит в фактической передаче управления организациями из рук их владельцев в руки наемных (возможно, обладающих акциями) менеджеров и специалистов — «класса управляющих»¹. Стратегию развития производства, его успехи и конкурентоспособность стали определять люди, которые обладали навыками эффективного решения не только экономических, организационных, технологических и других, но и социальных проблем.

Число людей, участвующих в управлении производством, выросло: произошло расширение круга тех, кто был причастен к управлению. В 1930-е гг. XX в. к участию в управлении стали привлекать управленческий персонал среднего и нижнего звена — начальников заводских подразделений, мастеров, начальников участков, прорабов.

Этот процесс подтолкнул систему  управления производством к рубежу, когда демократизация управления привела к необходимости привлечения всех работников к принятию управленческих решений.

Третье направление формирования теории и практики социального управления в производственных организациях, которое

некоторым образом  завершило создание его методологического фундамента, выразилось в доктрине человеческих отношений, которая была обращена к самим работникам, их инициативе, способности влиять надела своей производственной организации.

Э. Мейо в ходе хоторнских экспериментов установил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плана не всегда вели к повышению производительности труда. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителей. Эксперименты показали, что есть стимулы трудовой активности, играющие не меньшую роль, чем величина заработка. Это возможность проявления личных качеств, соучастие в жизни предприятия и управлении производством, осознание работником того, что он что-то значит и приносит пользу компании. Наряду с экономическими были выявлены социальные и психологические стимулы, влияющие не только на самого человека, но и на социально-трудовые общности, на все производство в целом.

Проводя хоторнские эксперименты, Э. Мейо советовался с работницами по поводу изменений условий труда, и это содействовало повышению выработки. С тех пор «участие в решениях»— важнейшая часть теории социального управления. Было доказано, что люди работают охотнее и лучше, если выполняют те решения, в разработке которых сами участвовали, а не те, которые им навязаны извне.

Тейлор, по мнению Мейо, совершил ошибку, ограничивая рабочих простым исполнением функций, отталкивая их от активного участия в управлении, рационализации, обсуждении и решении конкретных производственных дел, а если и прибегал к некоторым мерам, то это было скорее не делегирование полномочий, а их «перекладывание» в определенных конкретных ситуациях.

Вслед за Э. Мейо были осуществлены многочисленные попытки привлечь рабочих к решениям определенного круга производственных вопросов. Оказалось, что рядовые рабочие, которым удалось внушить «чувство участия», высказывали много ценных мыслей. Привлечение рабочих к принятию решений, использование их сметки, способностей и талантов, как правило, вело к повышению эффективности труда.

Был обнаружен еще  один положительный эффект «соучастия» рядовых работников в управлении. Без «соучастия» рабочие использовали свой талант, выдумку как средство самозащиты, а интеллектуальные способности находили выход только в ограничения выработки и саботаже.

Немалый вклад  в систему взглядов на социальное управление внесли представители школы «поведенческих наук» Д. Мак Грегор и Ф. Херцберг, которые изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, авторитета, лидерства и коммуникации в организациях. Если школа «человеческих отношений» концентрировала внимание прежде всего на методах налаживания межличностных отношений, то в подходе с позиций поведенческих наук обосновывалась необходимость помощи работнику в осознании им собственных возможностей, в том числе возможности управлять. Как оказалось, такие приемы социального управления, рекомендуемые в рамках школы «человеческих отношений», как изменение содержания работы и участие работника в управлении предприятием, оказываются эффективными только для некоторых работников и в некоторых ситуациях.

Д. МакГрегором была разработана концепция управления, в основе которой лежат две теории: теория X и теория Y. Теория X базируется на подходе Ф. Тейлора, который утверждает, что рабочий ленив, его надо постоянно принуждать к работе, угрожать наказаниями. Он считал, что люди избегают ответственности, им нельзя доверять, они хотят, чтобы ими руководили, их интересуют только деньги. Для этого подхода характерен авторитарный стиль управления, жесткое, командное управление.

Согласно теории Y, труд не является наказанием. Физический или умственный труд также естествен, как отдых. Люди способны действовать самостоятельно, если отождествляют свои цели с целями организации. Люди способны к высокой степени воображения, изобретательности, творчества. Нужно прислушиваться к рабочему и дать ему чувство участия в делах корпорации. Для этого подхода характерен демократический стиль управления, не подавляющий, а возвышающий работников в их глазах и глазах окружающих, как активная, реальная и влиятельная сила на предприятии².

Эти идеи, рожденные в 1930—1940 гг. прошлого века, были успешно использованы в 1970—1980 гг. и нашли применение, в частности, в «кружках качества», которые получили большое развитие в японской промышленности.

Анализ различных  концепций и результатов экспериментов в практике социального управления на предприятиях позволяет сделать несколько выводов.

Первый вывод: осознание работником факта своего участия в управлении предприятием служит стимулом для повышения качества труда и укрепления трудовой дисциплины. Следствием этого стало снижение текучести кадров на предприятии.

Второй вывод: участие в управлении повышает у работников чувство ответственности за качество выполненной работы.

Третий вывод: участие в управлении придает работнику уверенность в себе, как соучастнике общего дела, а также убежденность в том, что его всегда выслушают, поощрят за участие выправлении и в инновационном процессе.

 

2.Социальная  организация труда и производства  в индустриальном и постиндустриальном  обществах.

 

Человек — центральная и определяющая фигура любого производственного процесса. Без его прямого или опосредованного участия все производственные операции, орудия и предметы труда омертвлены. Именно в этом смысле можно (и нужно) говорить о человеческом факторе — той составляющей, которая объединяет все другие факторы производства в единое целое, обеспечивает развитие и функционирование производственной организации.

Таким образом, определяющая роль человека на производстве обусловлена, во-первых, тем, что он представляет собой организующее начало созидательной деятельности.

Во-вторых, когда говорят о человеческом факторе производства, работник рассматривается как творец. Если не каждый работник, то большинство участников трудового процесса стремятся совершенствовать свою работу. Многие люди обладают творческим импульсом поиска резервов производства, желанием сделать свой труд более осмысленным и целеустремленным. Как показывают конкретные исследования на ряде производств, даже в условиях спада экономики, безработицы, частичной занятости и вынужденных перерывов в процессе реализации рыночных реформ многие сохранили ответственный подход к выполнению производственных заданий, по-прежнему продолжали поиск резервов по улучшению производственной деятельности.