Применение социологических знаний на техническом и менеджеральном уровнях управления

В-третьих, от человека зависит в  конечном счете рост производительности труда, эффективности производства, те преобразования и улучшения, которые происходят в процессе трудовой деятельности. И то, что производительность труда в промышленности за двадцатый век выросла в 100—140 раз, можно считать важнейшим показателем использования возможностей человека.

В-четвертых, человеческий фактор наглядно проявляет себя в ситуации, когда речь идет о взаимосвязи интересов производства и его работников. Выполняя любую трудовую акцию, участвуя в трудовом процессе, человек понимает (представляет), что требуется для производства и в какой мере это сочетается с его личными интересами. Если этого сочетания человек не видит, то начинают действовать социальные издержки организации производства и труда: текучесть, неудовлетворенность трудом, конфликты и другие факторы, усложняющие и отягощающие производственный процесс. Непонимание того, как и каким образом связаны производственные задачи с социальными запросами людей, коллектива, производственной организации, является тормозом использования человеческого фактора.

И наконец, человеческий фактор действует не самостоятельно, а лишь в совокупности с другими факторами. Даже в том случае, когда он рассматривается с точки зрения социологии, он выделяется только для специального анализа. Но в то же время мы должны понимать, что нельзя его отрывать от экономического, социально-психологического и даже физиологического подходов.

Характеризуя  социологический подход к труду, мы призваны учитывать социальные параметры, считая их важными и самостоятельными постольку, поскольку они влияют на конечный результат труда. Следует понимать, что социальные резервы труда по своей результативности могут быть весьма эффективными в сравнении с другими компонентами производства. Недаром Генри Форд-младший, оценивая эффективность подопечной ему корпорации, в 1967 г. утверждал, что результативность использования социальных резервов труда в 40—60-е гг. XX в. не уступала техническим и технологическим новшествам и нововведениям на производстве.

Все это позволяет утверждать, что  в системе социального управления требуется концентрация внимания на возможностях и способностях работника, создании благоприятных условий для реализации его способностей, на способах согласования личных интересов с интересами общественными в процессе производственной деятельности.

Иначе говоря, речь идет о работнике как объекте  и субъекте, который не только должен соответствовать запросам производства, но и обладает сложной совокупностью мотивов, ценностных ориентации, интересов и других, в соответствии с которыми выдвигает требования к условиям и содержанию своего труда. Именно это значение человеческого фактора— работника как субъекта и объекта производственных отношений — нашло соответствующее отражение в социологических исследованиях.

Одно из важнейших  условий эффективности социального управления в производственных организациях — всестороннее привлечение работников к управлению их жизнедеятельностью. На огромные возможности этого аспекта социального управления с точки зрения мобилизации социальных резервов труда было обращено внимание ученых и практиков во второй половине 30-х гг. прошлого столетия. Тогда привлечение работников к управлению на предприятиях обоснованно рассматривалось как средство преодоления социально-психологического отчуждения человека не только от труда, но и от осознанного участия в решении таких вопросов, от которых зависит судьба производства. Веками у людей воспитывалось отношение к «хозяйскому добру», как не своему, не родному, отчужденному от него. В большинстве случаев они выполняли свои трудовые обязанности «от сих до сих пор». Работник ощущал себя частичным человеком, ибо мог влиять (и то в незначительной степени) только на те проблемы, которые касались его рабочего места.

В управлении была предпринята попытка перенести усилия с «грубой покупки» рабочей силы, которая осуществлялась посредством материального стимулирования, к использованию более «тонких» духовных и социально-психологических факторов. Человека следовало заинтересовать в принятии решений, определяющих не только личную судьбу, но и будущее его организации.

Научные проблемы соучастия стали более-менее успешно решаться тогда, когда было признано, что нужно переходить от эпизодических мероприятий к скоординированному и направленному плану действий по вовлечению работников в решение не просто отдельных, а всех (или большинства) проблем производства. Это относится к 50—60 гг. прошлого столетия.

Опираясь  на накопленный опыт, теоретики и  практики социального управления пришли к выводу, что управление в производственных организациях должно быть замкнуто в определенную систему, в дальнейшем получившую название «participation». Основное внимание в ней было уделено не только рабочему месту и первичной производственной организации, но и всему аспекту вопросов, обеспечивающих соучастие работников в рамках производственной организации.

Если рассматривать  концепцию соучастия в управлении, используя зарубежный и советский (российский) опыт, можно сказать, что она складывалась из следующих компонентов.

Прежде всего  регулярное и возможно более полное информирование работников руководителями. Было замечено, что недостаток информации (или ее отсутствие) становится серьезной базой для отчуждения людей от дел производства. В ходе исследований и экспериментов было выявлено, что обладание сведениями о состоянии и направлениях развития производства в значительной степени снижают отчужденность.

В основе следующего компонента обеспечения соучастия работников в управлении лежит то, что не только владение информацией, но и ее обсуждение повышает степень причастности работников к делам производства. Каждый руководитель знает, какие социальные проблемы существуют в его организации. Но если он решает их без участия подчиненных ему работников, эффективность решений может быть недостаточной. При соучастии работников в выработке и реализации управленческих решений они не только принимают управленческую информацию, но и преобразуют ее, превращая в свое «Я», соотносят со своими интересами, мотивами и социально-психологическими установками.

Любое предприятие  будет нести большие потери, если работники не испытывают «менеджерского» отношения к производству, считая его не своим, а враждебным. Но кроме непосредственных материальных потерь проблема имеет еще и другую сторону. Отчужденное отношение к собственному труду превращается в отчужденность к системе, обрекающей рабочего на такой труд.

Поэтому внушить  чувство участия с этой точки  зрения необходимо ради сохранения системы в целом.

Соучастие в  управлении — это учет и поощрение  наиболее передовых и прогрессивных идей. В процессе общения работников, как правило, всегда высказываются заслуживающие внимания суждения, предложения и замечания. И долг каждого руководителя — заметить, учесть их и на каждый дать ответ, даже если оно заведомо невозможно для выполнения.

Первые опыты  привлечения работников к решению производственных вопросов привели к тому, что рядовые рабочие, которым удалось внушить «чувство участия», высказали много ценных мыслей. Например, самый крупный опыт был проведен на двух крупных заводах по производству радарного оборудования фирмы «Тексас инструменте» в Эттльборо (США). Опыт охватил более 1500 рабочих и мастеров и продолжался два года. На этих заводах регулярно собирали группы рабочих вместе с мастерами и инженерами и ставили перед ними конкретные вопросы технологии и организации их труда. После некоторого сопротивления начали поступать всевозможные идеи по поводу условий труда, содержания оборудования, перерывов, качества продукции и пр. Рабочие взяли на себя и частичный контроль над качеством. Дело дошло до того, что они стали учить мастеров, в особенности начинающих.

Практика  функционирования предприятий показала, что как нельзя научиться плавать на берегу, так невозможно и сформировать чувство хозяина, не наделив человека реальными полномочиями, не поддерживая его идеи и предложения. Полновесность демократии на производстве придают не разговоры и не уговоры, а такие реальные трудовые отношения, когда права и ответственность — эти неразрывные стороны «демократической медали» — становятся выгодны работникам, когда они пропитываются личным интересом, в том числе материальным.

Соучастие в управлении непременно включает привлечение различных общественных и самодеятельных организаций и структур к решению проблем производства. Дело в том, что соучастие работника в управлении нельзя представить как нечто самодовлеющее, что в многотысячной организации работник может самостоятельно реализовывать это право, даже если оно ему предоставлено. Должен существовать механизм реализации этого права. Одним из инструментов такого механизма (наряду с первичными производственными ячейками) выступают общественные организации, в первую очередь профсоюзы. Стойкое убеждение многих работников, что к их мнению не прислушиваются, — серьезное препятствие для проявления личной инициативы. В коллективах, где руководители, профсоюзные организации стремятся решать коренные проблемы силами и с участием самих людей, учитывают общественное мнение, как правило, успешно решаются организационные и технические задачи. Для прогрессивных руководителей производства далеко не безразлично, с каким настроением люди делают свое повседневное дело: с настроем полномочных представителей или лишь исполнителей чьих-то указаний. От этого во многом зависит не только реализация производственных планов, но и самочувствие организации в целом.

Поэтому вполне оправданна и резонна деятельность администраций предприятий, склонных поддержать любую творческую инициативу. Любые виды творчества — рационализация, изобретательство — мощные показатели того, как люди соотносят свои интересы с интересами производства.

Соучастие в  управлении — это согласование интересов, обеспечение сотрудничества не вопреки устремлениям отдельных профессиональных групп, а в сочетании с ними. Реальностью на производстве является тот факт, что различные профессиональные группы и социальные страты обладают различными мотивами и установками, преследуют различные цели. Не секрет, что они не всегда совпадают. Более того, иногда конфликтуют.

В этой ситуации нужный эффект социального управления достигается тогда, когда согласование интересов происходит с участием конфликтующих сторон. Участники договариваются об удовлетворении тех или иных претензий, об отказе от некоторых требований (по объективным причинам), о компромиссе по спорным позициям. Это эффективно в том случае, если в процесс согласования вовлечены сами работники или их представители из соответствующих производственных ячеек (профессий) или общественных организаций.

Неотъемлемый  компонент прогрессивной системы  социального управления в производственных организациях — делегирование полномочий, когда вышестоящие звенья управления передают нижестоящим права и возможность решать те или иные вопросы, касающиеся их трудовой и повседневной жизни. Постепенно социальная практика неоднократно подтверждала тот факт, что, оставляя за собой решение стратегических вопросов, руководителю уместно делегировать ряд своих полномочий нижестоящим руководителям и даже первичным производственным ячейкам.

Так, были предприняты  многочисленные, хотя не всегда и не на всех предприятиях оправдавшие себя, попытки внедрять аккордную систему оплаты труда в низовых производственных организациях. История развития промышленности России знает эффективность работы артелей, где внутреннее распределение всех без исключения ресурсов решалось усилиями составляющих их работников. Эти традиции в известной степени соблюдались в советское время в работе студенческих строительных отрядов и в других формах трудовых объединений. И хотя в этой разновидности соучастия были свои изъяны и издержки, она показала себя достаточно результативной и эффективной мерой.

Определенным  показателем соучастия в управлении является фиксация полномочий на всех уровнях управления. Проблема состоит в том, что нередко (и очень часто проявлялось в советское время) руководитель производства уполномочивал нижестоящие звенья вплоть до рядового работника решать те или иные организационные, экономические и социальные проблемы. Особенно этим увлекались руководители, которые ориентировались на демократический стиль управления.

Однако жизнь  нередко вела к тому, что управлять  производством приходил руководитель с авторитарным стилем руководства. Начинался обратный процесс: изъятие прав и полномочий нижестоящих звеньев и сосредоточение их в одних руках. Такие изменения, как правило, вели к обострению социально-психологической ситуации в коллективах. Поэтому необходимы как правовые, так и корпоративные правила сохранения достигнутого в участии в управлении, их совершенствование и преумножение, а не отступление от достигнутого.

Большое значение в привлечении работников к управлению имеет практика придания им статуса совладельцев предприятий и организаций, в которых они работают. Это осуществляется посредством продажи акций, что делает их участниками распределения прибыли и устраняет психологический синдром «чужака», не требующий рачительного отношения рядового работника.

Практика распространения  акций предприятий среди занятых на них работников, появившаяся сначала во Франции (с 1960-хгг.), а затем в других странах (с 1970-х гг.), привела к снижению социальной напряженности, повлияла на мировоззрение работников. Как показывает анализ конкретных ситуаций, к соучастию в прибылях привлекается до трети работников предприятия, что положительно влияет на эффективность и результативность производства и труда.

Наконец, немаловажное значение для вовлечения работников в управление производством играет обеспечение их участия в решении судеб производства. Речь идет о привлечении к решению не только мелких, повседневных проблем управления (хотя от их решения нельзя отказываться ни в коем случае), но и таких, которые демонстрируют возможность работника влиять на свое будущее положение, свои перспективы, видеть гарантии своей жизни и труда. Еще Лайкерт доказал, что когда работники причастны к формированию целей производства, участвуют в выработке стратегии и тактики его развития, тогда наблюдается снижение уровня их отчужденности от производственного процесса.