Принципы и законы управления – важнейшие составляющие научных знаний об управлении

Рассмотрим  первые два информационно-аналитических  закона. Закон самовозрастания некомпетентности управленческого персонала впервые был открыт американским ученым Л.Д. Питером (1919—1989) из Калифорнийского университета. Питер не применяет в своих работах понятие «закон», а все устойчивые нормы деятельности управленческого персонала называет «принципами». Поэтому и основной открытый им закон он именует «принцип Питера». В чем сущность этого закона (принципа)?

Хотя его содержание лежит, казалось бы, на поверхности, Питеру пришлось выполнить  огромный объем научных исследований, прежде чем удалось сформулировать содержание данного закона. «В иерархии, — пишет он, — каждый служащий стремится достичь своего уровня некомпетентности». Вывод на первый взгляд кажется убийственным для государственных и муниципальных служащих. Если согласиться с ним, то как тогда быть с надеждами на служебную карьеру? Однако принцип Питера, как показывает изучение, не отвергает карьеры. Он только пытается предупредить, что возможности для продвижения по служебной лестнице у разных служащих различны. И наука, а также кадровые работники должны помочь каждому управленцу достаточно четко определиться в своих карьерных возможностях.

На самом деле если времени и  ступеней в управляющей подсистеме окажется достаточно, то каждый служащий сможет подняться до того уровня, который предшествует уровню некомпетентности, и остаться на нем. В развитии каждой управляющей подсистемы общая тенденция такова, что со временем каждая должность может быть замещена работником, недостаточно компетентным для выполнения своих обязанностей.

Однако своего уровня некомпетентности работники достигают не все сразу. На практике такие состояния управляющих подсистем, когда бы все служащие стали некомпетентными, не встречаются. В большинстве случаев управляющие подсистемы выполняют основную часть своих функций для достижения официально провозглашенных целей. Кто же работает? Очевидно, необходимую работу выполняют те служащие, которые еще не достигли своего уровня некомпетентности.

Питер всех служащих делит на пять групп: сверхкомпетентные, компетентные, ограниченно компетентные, некомпетентные и сверхнекомпетентные. Для большинства управленческих организаций, считает он, «сверхкомпетентность принимается за большее зло, нежели некомпетентность». Обычная некомпетентность не служит причиной для увольнения. Она лишь преграда для повышения по службе. В то же время сверхкомпетентность «подрывает иерархию и, таким об разом, нарушает первую заповедь всякой иерархической системы - иерархия должна быть сохранена любой ценой». Служащие, принадлежащие к двум крайним группам — сверхкомпетентные и сверхнекомпетентные, — в равной степени подвергаются изгнанию. Обычно их увольняют вскоре после того, как наняли, и по одной и той лее причине: их деятельность подрывает управляющую подсистему.

Каковы пути нейтрализации негативного действия закона самовозрастания некомпетентности управленческого персонала? Прежде всего, постоянная и целенаправленная работа кадровых служб всех уровней и всех органов по формированию карьерной стратегии и служебной тактики для всех служащих страны. В результате проведения различных научных исследований, конкурсов, сдачи экзаменов и организации аттестаций кадровики и сами служащие должны с упреждением как минимум за 2—3 года предсказывать наступление «синдрома конечной остановки (СКО)» — так Питер называет наступление некомпетентности — и предпринимать соответствующие меры.

Далее, если управленец неплохо себя показывает на последней должности, а повышение может спровоцировать СКО, то, видимо, правильнее его не повышать, а периодически совершенствовать его  квалификацию, с тем чтобы он не терял своей компетентности. Если же работник уже утратил компетентность, а до пенсии еще далеко, могут быть использованы такие приемы кадровых перемещений, как «пас в сторону» (перемещение по горизонтали на другую должность), «ударная возгонка» (перемещение вверх по вертикали) и др. В любом случае работника не могут просто выбросить на улицу, но и его оставление в штате не должно вредить управляющей подсистеме.

Закон самовозрастания  бюрократизма. Понятие «бюрократия» имеет обычно два смысла: по М. Веберу, это форма эффективной государственной организации, а в общепринятом смысле — форма превратного понимания и осуществления государственной власти. Вот в этом смысле данное понятие и будет использовано при анализе закона.

Сущность закона самовозрастания бюрократизма управленческих организаций можно сформулировать следующим образом: бюрократизм государственных и иных структур возрастает прямо пропорционально росту закрытости и времени существования этих структур

Бюрократизм (фр. bureau — бюро, канцелярия и греч. kratos — власть) — власть канцелярии (администрации), которая возникает при отрыве работников канцелярий от управляемых ими социальных организмов. В результате происходит подчинение правил и задач функционирования данных управленческих организаций целям сохранения и укрепления их руководства и аппарата в ущерб управляемым общностям. Это форма превратного понимания и осуществления социальной власти — политической, экономической, организационной и др. Государственное и иное управление вырождается в бюрократизм тогда, когда начинает замыкаться на политической верхушке или аппарате, перестает ориентироваться на интересы управляемых социальных общностей и сосредоточивается на удовлетворении политических и аппаратных корпоративных интересов. Бюрократизм — это искаженная форма государственного и иного социального управления.

В настоящее время бюрократизм выступает как антисоциальное явление, суть которого выражается в отрыве лиц, наделенных властью, государственными полномочиями, от мнения и воли населения, в отрыве органов управления от управляемых. Он проявляется в преобладании значимости внешней формы деятельности над ее содержанием, в канцелярщине, волоките, формальном решении вопросов в ущерб интересам дела и нуждам людей. Конечно, сейчас мало кто ратует за сохранение командно-административных методов управления. Но скрытое упование на них, замаскированное заботой о поддержании дисциплины, централизме, еще весьма значительно. За последнее время, невзирая на все сокращения и реорганизации, численность управленческого персонала государственных органов все же увеличивается.

Каковы социальные предпосылки современного бюрократизма?

Во-первых, отставание деятельности управляющей подсистемы (или субъекта управления) от уровня деятельности управляемой подсистемы (или объекта управления). Созданная в ходе постсоветского развития относительно простая управляющая система, столкнувшись с процессом усложнения общественного организма, пытается решать задачу двумя путями. Прежде всего за счет самоусложнения, что приводит к безудержному росту аппарата управления, увеличению уровней иерархии (количества «звеньев» в управленческой цепочке), бурному росту разнообразных потоков бумаг и т.д. Далее, за счет упрощения управляемой системы, что породило стремление к унификации ее элементов и структур, к единообразию и стандартизации их функций.

Во-вторых, отсутствие или несовершенство механизмов контроля со стороны управляемой подсистемы (объектов управления) за деятельностью управляющей подсистемы (субъектов управления). В состав обратных связей на социальном уровне должны входить не только информация о состоянии управляемой подсистемы, но и механизм контроля за характером деятельности управляющей подсистемы. Отсутствие такого механизма в виде правовых регламентации, гласности, демократии и т.д. привело к тем многочисленным беззакониям и искажениям, которые характерны для нашей системы государственного управления.

Без постоянной, настойчивой и последовательной борьбы с бюрократизмом решение многообразных задач но реформированию нашего общества практически невозможно. Бюрократизм может не только задержать реформы, сделать их мучительно долгими, но и задавить их, свести на нет все их привлекательные идеи и намерения.

Что можно  было бы предпринять для ограничения  негативных последствий закона самовозрастания  бюрократизма государственных и других организаций? Основным путем преодоления данного закона в нашем обществе может и должно послужить резкое сокращение функций государства, ограничение круга его задач, сужение осуществляемых полномочий. Взамен все еще сложной иерархической системы государственного управления всем и вся необходимо повсеместно вводить различные формы социального самоуправления. Именно самоуправляющиеся социальные организмы могут стать действенным рычагом в борьбе с бюрократизмом.

Управление такой большой  и сложной социальной системой, каковой является Российская Федерация, не может быть жестким, детализированным, каким оно до сих пор является. Нам нужна система социального и прежде всего государственного управления, в которой бы основную роль играли самоуправляющиеся социальные общности (целостности), а система лишь координировала бы их взаимодействия. Не менее важную роль в борьбе с бюрократизмом должна играть и хорошо отлаженная система контроля управляемых за деятельностью управляющих. Действенный контроль «низов» необходимо будет ставить заслон на пути различных злоупотреблений со стороны «верхов». Входящие в практику выборы глав исполнительной власти снизу доверху хорошо вписываются в решение данной проблемы.

Кроме того, нам  нужно специальное антибюрократическое законодательство, правовая защита человека от всех возможных форм бюрократизма, разработка и принятие нормативных актов о непременной компенсации за нанесенный человеку материальный и моральный ущерб. Своевременная нейтрализация бюрократизма руководителей любого уровня и любой сферы социального управления является залогом, необходимым условием, пробуждения инициативы и самодеятельности людей.

Бюрократизм многолик, изменчив, он всегда стремится  приспособиться к новым условиям и частенько небезуспешно. Поэтому готовых рецептов борьбы против него, универсальных на все случаи жизни, нет. Преодоление бюрократизма требует постоянного критического анализа происходящего и всемерного совершенствования системы управления.

2.2. Законы организационно-административного управления

Организационно-административных законов насчитывается несколько десятков. Среди них можно назвать закон самовозрастания численности управленческого персонала, закон самовозрастания сложности управленческих организаций, закон самосохранения, закон развития, закон композиции, закон разделения и специализации труда, закон наименьших, закон эффективности организационной структуры, закон коррелятивности.

Из этих законов  следует выделить два, которые были открыты английским ученым С.Н. Паркинсоном. Паркинсон несколько злоупотреблял понятием «закон» и использовал его для обозначения почти любой управленческой нормы, избегая таких понятий, как «принцип управления», «правила управления», «требования управления» и др.

Закон самовозрастания численности управленческого персонала известен под названием «первый закон Паркинсона». Это наиболее им разработанный и наиболее обстоятельно охарактеризованный закон. Другие законы упоминаются лишь вскользь и без сколько-нибудь определенной характеристики.

Что представляет собой первый закон Паркинсона? Кратко сущность данного закона можно сформулировать так: численность персонала любой управляющей подсистемы ежегодно растет независимо от состояния управляемой подсистемы. Он считал, что чиновники в той или иной степени подвержены размножению. При этом их организация больше заботится о себе, чем о той работе, которую она должна делать.

В основе первого  закона, по Паркинсону, лежат два  «аксиоматических положения», которые как раз и объясняют склонность управленческого персонала к самовозрастанию независимо от объема работы. Первое из них гласит: «Чиновники стремятся умножать подчиненных, а не соперников». И второе: «Чиновники создают работу друг для друга». Эти два положения многое объясняют в стратегии и тактике управленцев, и в частности они показывают наличие внутренней противоречивой логики развития управленческих организаций.

Паркинсон вывел математическую формулу ежегодного прироста служащих в мирное время. Ежегодный прирост персонала в процентах, считает Паркинсон, неизменно будет колебаться где-то между 5,17% и 6,56%, независимо от объема работы и даже при полном ее отсутствии. А средний прирост штатов служащих в процентах каждый год, по его мнению, составляет 5,75%. При этом прирост администрации происходит примерно в два раза быстрее, чем прирост технического персонала. Если ничего не предпринимать для ограничения этого прироста, процесс может стать неуправляемым.

По этой причине, считает Паркинсон, «любое учреждение, где наберется больше тысячи сотрудников, становится административно-самодостаточным... Оно поддерживает свое существование исключительно за счет документов, которые само себе адресует, а его сотрудники проводят все свое время за чтением докладных записок, написанных соседями по коридору... Пока статус администратора будет измеряться количеством его подчиненных, это руководящее учреждение будет расти и пускать побеги, увеличивая тем самым накладные расходы».

Пути нейтрализации  негативного действия первого закона Паркинсона: 1) периодическая инвентаризация функций государственных органов и структурное сокращение их количества и численности; 2) повышение профессионализма управленческого персонала; 3) переход на «гибкие команды»; 4) компьютеризация всей системы государственного и иного управления.

Закон самовозрастания сложности управленческих организаций также открыт Паркинсоном и известен под названием его «третьего закона». Данный закон является прямым продолжением и дополнением первого закона Паркинсона. Сущность его в следующем: самовозрастание сложности управленческих организаций неминуемо ведет их к гибели. И действительно, рост численности управленческого персонала необходимо ведет к росту сложности управленческих организаций, что в конечном счете приводит их к дезорганизации и разрушению.