Разработка системы оценки персонала

 

                                   Введение

 

В настоящее  время человеческим ресурсам уделяется  все большее внимание. Если ранее  служба персонала была представлена отделом кадров, основными функциями  которого являлись учет персонала, контроль за соблюдением трудового законодательства и документооборот, то в настоящее  время кадровая работа направлена на формирование работоспособного и эффективно функционирующего персонала. Для достижения этой цели могут использоваться различные  методы и процедуры, специфические  для разных этапов развития организации. Но, практически, ни одно направление  кадровой работы в той или иной мере не может обойтись без оценки кадров[6, с.364].

Оценка  персонала является неотъемлемой частью управления персоналом во всех его  подсистемах. Всесторонняя и объективная  оценка персонала помогает достичь  целей, как в производственной сфере  современного рынка, так и в области  развития персонала, которые отвечают стратегии предприятия на перспективу. Она сопровождает все этапы жизненного и профессионального пути любого человека, входит в явном или неявном  виде в его повседневную трудовую деятельность[2, с.151].

Актуальность данной темы. Процедуры оценки персонала являются базовыми для многих конкретных аспектов кадровой работы. Если оценке персонала при приеме на работу уделено достаточное внимание, то у организации появляются хорошие возможности заложить прочный фундамент всей работы по управлению человеческими ресурсами. В этом случае можно не только оценить степень развития у сотрудников профессионально важных качеств, но и выявить их потенциальные возможности, а также более продуктивно спланировать карьеру и направления профессионального развития.

В последнее  десятилетие вопросы оценки персонала  освещаются в рамках интенсивно развивающегося и относительно нового для отечественной теории и практики направления - управления персоналом. Разработаны основные положения, касающиеся статуса оценки персонала в управлении персоналом, её целей, функций, разработаны процедуры, и механизмы оценки и др.

Основное условие эффективной  работы системы оценки персонала  является ее комплексный характер. Необходимо учитывать все  задачи, решаемые  каждой конкретной организацией в области управления кадрами. 
Оценка работы персонала помогает решать задачи, связанные с другими направлениями работы с персоналом[8,с.95]. 
         В процессе управления персоналом решается целый комплекс задач, и одной из наиболее важных функций является оценка персонала.

Эффективная система оценки позволяет  разрабатывать, уточнять и подтверждать критерии отбора и таким образом  совершенствовать используемые методы отбора персонала.

Результаты   периодической оценки работы персонала подтверждают (или не подтверждают) правильность прогноза профессиональной успешности кандидатов, сделанного на основе используемых методов и процедур отбора. Без наличия системы оценки персонала в организации невозможно эффективное развитие фирмы, компании или организации. В настоящее время разрабатываются и новые, все более совершенные способы оценки персонала. Но даже такой большой выбор методов все еще не позволяет решить в полной мере такую проблему как обеспечение объективности оценки. Поэтому проведение оценки персонала с участием независимых, специально подготовленных специалистов с профильным психологическим образованием не только повышает ее обоснованность, но и существенно снимает фактор предвзятости оценки. В данной связи проблема исследования заключается в противоречии между необходимостью внедрения оценочных процедур в практику функционирования организации и отсутствии опыта подобной деятельности.

 Целью данного проекта является разработка системы оценки персонала организации. В связи с поставленной целью были выявлены основные задачи:

- изучить теоретические основы  оценки персонала в организации

-спроектировать план мероприятий  по разработке системы оценки  персонала.

           Объектом исследования являются качественные характеристики персонала.

 Предметом являются процедуры оценки персонала.

В ходе разработки проекта использовались следующие методы исследования: анализ, синтез и методы формальной логики.

Структура работы состоит из введения, двух разделов, заключения, списка источников и литературы и приложений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

               

 

 

           Раздел I. Теоретические основы оценки персонала

 

Оценка  персонала занимает значительное место  в системе управления персоналом любого предприятия. Эффективная оценка играет огромную роль в управлении персоналом.

Оценка персонала- процесс определения эффективности выполнения сотрудниками организации своих должностных обязанностей и реализации организационных целей.

Десслер Г. дает следующее определение оценке персонала: установление соответствия деловых и личных качеств работника требованиям должности или рабочего места [4, с. 84].

Оценка  персонала - это полезные и рациональные действия управленцев,  соответствующие научной  организации труда, с целью  отбора, обучения  и распределения работников  по рабочим местам  в определенной отрасли  производства

Оценка  персонала является основой при  приеме сотрудника на работу, повышении  и внутренних перемещений персонала, материального и морального стимулирования, улучшения структуры аппарата, контроля персонала и применения санкций.

По мнению Е.А. Борисовой оценка персонала  – это отбор физически наиболее  сильных кандидатов на работу и подбор на продвижение  наименее конфликтных  и  наиболее дисциплинированных  работников с целью упрощения  контроля трудовых масс [1, с. 81]

А. Я. Кибанов  дает следующее определение: оценка персонала – это экономически эффективные мероприятия социально ответственного бизнеса, помогающие реализовать  мотивацию человека к труду,  саморазвитию и личным  достижениям [8, с. 92].

С одной  стороны, оценка – это выбор  сотрудников, стремящихся  и способных к  непрерывному  профессиональному  саморазвитию, а с другой -  мероприятия, определяющие  направления развития  организации, целью которых  является создание условий  для самореализации  сотрудников

На основании  приведенных определений понятия «оценка персонала» можно уточнить значение этого понятия следующим образом.

Оценка  персонала - это целенаправленный процесс  реализации системы процедур, выявляющих трудовой потенциал работников и  объем его реализации, с целями определения их ценности для предприятия  и обеспечения обратной связи с ними[3, с. 47].

Для понимания  данного определения надо обратить внимание на следующие моменты:

• оценивается исключительно эффективность деятельности сотрудника, а не сам сотрудник. На работе не применим критерий деления людей на плохих и хороших. Есть люди, чьи профессиональные, поведенческие и личностные характеристики соответствуют или не соответствуют выполняемой работе и занимаемой должности;
• деятельность сотрудников важна не сама по себе, а в целях реализации задач организации;
• в результате оценки происходит накопление информации, которая нужна для управления людьми.

Оценка  может быть формальной и неформальной (к примеру, ежедневная оценка руководителем  подчиненного). Оценка может осуществляться как регулярно, так и нерегулярно, в зависимости от конкретных потребностей компании. Оценка может преследовать различные, иногда достаточно узкие, задачи, не обязательно связанные напрямую со стандартами работы (психологическая  оценка, корректировка, оценка в целях  усиления давления или контроля, сравнение  между собой деятельности работников для принятия административных решений  и т.п.). Не всегда оценка связана  со стандартами работы - иногда, особенно когда речь идет о психологических  характеристиках и особенностях личности, она, к сожалению, имеет  со стандартами работы мало общего. [5, с. 89].

В любом  случае оценка персонала непосредственно  влияет на повышение оплаты труда, на продвижение или повышение в должности, на увольнение, обучение и развитие карьеры сотрудников[10, с. 141].

Реализация  формализованных процедур оценки позволяет  организации получить исчерпывающую  информацию о работнике и исполнении им его трудовых функций. Кроме того, оценка позволяет получить важнейший  материал для анализа распределения  трудовых функций и использования  рабочего времени, рационализации трудового  процесса, оптимизации численности  персонала, соотнесения фактического объема работ с результатом труда, определения стандарта исполнения работы.

Комплексная оценка персонала являются неотъемлемой частью хорошо поставленной кадровой службы любой современной организации. Это своего рода критерий и залог ее конкурентоспособности и устойчивости на рынке, показатель качества управления – важнейшего на сегодня фактора успеха в конкурентной борьбе[13, с. 15]. Правильно построенная система оценки персонала – первый показатель уровня и качества кадровой работы в компании.

Основным  назначением оценки персонала является регулярное и оперативное обеспечение  субъекта управления объективной информацией  о состоянии и тенденциях изменения  кадрового потенциала предприятия  и обеспечивает руководителей необходимой  информацией в области управления человеческими ресурсами и может  являться эффективным методом улучшения  взаимоотношений между руководителем  и подчиненным. Выбор системы  оценки – функция высшего руководства. Он в значительной мере определяется уровнем постановки кадровой работы в организации: чем уровень выше, тем больше потребность в объективных  показателях и формальных процедурах оценки персонала, тем больше времени  и ресурсов организация готова тратить на эти цели[9, с. 206].

Направления оценки персонала могут быть самыми различными и зависят от целей  и задач, поставленных перед исследованием. В целом по предприятию следует проводить комплексную оценку. Она позволит как осуществить оценку работников, основываясь на объективных и субъективных показателях, так и оценить деловые характеристики работника, его потенциал, который организация должна использовать с максимальной отдачей [6, c.29].

Обычно оценка персонала проводится по трем направлениям: [8, с. 84]

1. оценка квалификации сотрудника - когда выявляются характеристики эталона и сравниваются с конкретным человеком;
2. анализ результатов работы - здесь оценивают качество выполненных работ;
3. оценка сотрудника как личности - выявляются личностные характеристики и сравниваются с идеальными для данного места [8, c. 84].

Все критерии при оценке персонала обычно разделяют  на две основных категории - критерии результативности и критерии компетентности [7, с. 543].

При оценке результативности достигнутые показатели работы конкретного человека сравнивают с запланированными показателями для  данного периода работы. Результативность работы выражается в конкретных показателях: объем продаж, количество реализованных  проектов, суммы прибыли, количество сделок.(см. Приложение 1)

При оценке компетенции работника оцениваются  его знания и умение применять  их на практике, личные качества, поведение. Один из самых эффективных способов такой оценки - это решение ситуационных задач с учетом той должности, которую занимает сотрудник или на которую он претендует.

Оценка  в том или ином виде проводится на каждом этапе работы с персоналом: подбор кандидата на вакантную должность; в ходе прохождения испытательного срока; в ходе выполнения текущей деятельности; обучение сотрудника; перевод в другое структурное подразделение; формирование кадрового резерва; увольнение. [11, c. 42]

Система оценки персонала в условиях конкретного  предприятия будет иметь ряд  отличительных особенностей, поскольку  она должна отражать и учитывать  ряд факторов: цели организации; состояние внешней среды; организационную структуру; традиции и культуру организации; характеристики персонала[10, c. 147].

Внедрение оценочных процедур возможно после  того, как организация сформулировала стратегические цели; для каждого  рабочего места созданы должностные  инструкции, описывающие действия, которые должен совершать сотрудник, и стандарты их исполнения; в организации  разработаны процедуры контроля за результатами труда. Так или иначе, организация должна быть подготовлена к формализации оценки. Руководители предприятия должны осознать оценку работников как необходимый и  очень эффективный метод управления персоналом и рассматривать ее как  инструмент оздоровления и реформирования деятельности организации.

С точки зрения построения системы  можно выделить четыре объекта оценки (то, что оцениваем) [10, с. 21]:

1. Психологические характеристики личности (личностные особенности и черты характера)
2. Знания, умения и навыки сотрудника
3. Поведение (ценности, отношения, мнения)
4. Эффективность труда

            Становится понятно, что оценка персонала - одна из важнейших функций управления персоналом современного предприятия. Она позволяет связать воедино все элементы системы управления персоналом, такие как планирование потребности в работниках, отбор, адаптация, стимулирование труда, развитие способностей, планирование карьеры сотрудников и т.д. А результаты оценки служат информационной базой для принятия решений в сфере управления персоналом.