Разработка системы оценки персонала

         -руководителя службой оценки

2.Финансовое  обеспечение. Для финансового  обеспечения проекта необходимо  привлечение финансирования из  различных источников.

3. Информационное  обеспечение. Информацией выступает  различная документация, сведения  о рабочем составе организации,  её структуры, стиля управления  и т.д.

Оценка рисков внедрения проекта

-риск  неполноты или неточности  информации о проекте. Минимизацией риска выступит срочный пересмотр мероприятий проекта. Будет создан новый документ с описаниями положений и мероприятий проекта.

-риски, связанные с форс-мажорными(непредвиденными) обстоятельствами. (от смены политического курса страны до забастовок и землетрясений).В этом случае проект будет приостановлен, но по истечению обстоятельств возобновлен и будет реализовываться в ближайшие сроки в ускоренном режиме.

-отсутствие человеческих ресурсов. Недостаточная компетенция сотрудников  в данной сфере. Необходимо  заблаговременно подготовить кадровый  состав для обеспечения планируемых  мероприятий, заранее приступить  к подбору внешних экспертов,  которые в дальнейшем будут  принимать активное участие в  процессах проекта. В противном случае будет произведена замена экспертов на более компетентных. Кадровый состав будет оповещен о внедрении проекта и проинформирован о мероприятиях проекта.

Таким образом, проведенный  анализ позволяет сделать выводы, что:

          1. Система оценки персонала должна базироваться на принципах объективности, своевременности, быстроты, регулярности, достоверности информационной базы, гласности и, наконец, на принципе демократии.

2. Реализация формализованных процедур оценки позволяет организации получить исчерпывающую информацию о работнике и исполнении им его трудовых функций. Кроме того, оценка позволяет получить важнейший материал для анализа распределения трудовых функций и использования рабочего времени, рационализации трудового процесса, оптимизации численности персонала, соотнесения фактического объема работ с результатом труда, определения стандарта исполнения работы.

3. Значимость данного проекта заключается в том, что внедрение оптимальных критериев оценки качества работы персонала повышает как экономическую так и социальную эффективность организации, повышает мотивацию сотрудников.

                                              Заключение

Оценка  персонала - это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений. Для того чтобы система оценки персонала была наиболее эффективной, она должна базироваться на принципах объективности, своевременности, быстроты, регулярности, достоверности информационной базы, гласности и, наконец, на принципе демократии.

Таким образом, можно сделать следующие выводы:

1.Критерии оценки должны соответствовать целям организации и содержанию работы. Они могут быть выражены в виде количественных, качественных, поведенческих, временных, финансовых показателей и т.п. Поскольку деятельность сотрудников часто зависит от нескольких факторов, то, как правило, используется комплексная система критериев оценки.

2.Одним из важнейших вопросов при проведении оценки персонала является выбор способов, с помощью которых оцениваются те или иные показатели. В любом случае метод оценки должен обеспечивать возможно большую объективность измерения конкретных значений показателей. Существует много, способов оценки деятельности.

3. Оценка может быть формальной и неформальной, может осуществляться как регулярно, так и нерегулярно, в зависимости от конкретных потребностей компании.

4. Оценка персонала должна изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста.

                          Список литературы и источников

1. Борисова, Е.А. Оценка и аттестация персонала [Текст] / Е.А. Борисова. - СПб.: Питер, 2008. - 256с.
2. Веснин В.Р. Менеджмент [Текст] / В.Р. Веснин. - М.: Велби, 2007. – 504с.
3. Одегов, Ю.Г. Организация службы управления персоналом: Современный подход [Текст] / Ю.Г Одегов, Л.Р.Котова. - М.: Альфа-пресс, 2009. – с.168.
4. Основы менеджмента: Учеб. / А.К.Семенов. – М.: Дашков и К, 2008. – 556с.
5. Основы управления персоналом: Учеб. - 4-е изд., доп. и перераб. / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 304с.
6. Оценка работы персонала. Подготовка и проведение аттестации [Текст] / М.И. Магура. - М.: Интел-Синтез, 2012. – 176 с.
7. Пугачев В.П. Оценка персонала [Текст] / В.П. Пугачев // Справочник кадровика. – 2009. – №9. – С.120-127.
8. Рогожин М.Ю. Управление персоналом [Текст] / М.Ю. Рогожин. – М.: Проспект, 2008. – 320 с.
9. Управление персоналом предприятия: Учеб.: В 2 т. Т. 1. – 3-е изд., перераб. И доп. / П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 312 с.
10. Управление персоналом современной организации: Учеб. / С.В. Шекшня. - М.: Интел-Синтез, 2012. - 368с.
11. Экономика предприятия: Учеб / М.Н.Корсаков. -Таганрог: ТРТУ, 2005. – 346с.
12. Экономика труда: Учеб. / А. П. Азрилиян. М.: Институт новой экономики, 2010 .- 1472 с.
13. Реймаров Г.А., Ионов В.В. Комплексная оценка персонала // Управление персоналом. - 2008. - № 7. - С.18 - 24.
14. Селютина А.В. Деловая оценка персонала: авторская методика// Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2008. - № 6. - С.28-34