Разработка системы оценки персонала

Для того чтобы система оценки персонала  была наиболее эффективной, она должна базироваться на принципах объективности, своевременности, быстроты, регулярности, достоверности информационной базы, гласности и, наконец, на принципе демократии[14, с. 27].

           Выбор методов оценки персонала для каждой организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации. Выделяют такие методы оценки персонала, как: метод письменных характеристик; методы ранжирования и парных сравнений; метод рейтинговых шкал; интервью; тестирование; метод анкетирования; аттестация персонала; метод управления по целям; метод оценки «360 градусов»; метод центров оценки; метод критических случаев; метод рейтинговых поведенческих установок; метод шкалы наблюдения за поведением; метод управления результативностью; метод деловых игр.(см. Рис.1)

 

Рис. 1 Методы оценки персонала

 

Необходимо, чтобы все цели, формируемые в рамках оценки соответствовали стратегии компании и их количество на определенный период не должно превышать пяти-семи. Из этих целей должно быть понятно, какой трудовой вклад рассчитывают получить от лично руководителя и его подчиненных другие подразделения, перед которыми также стоят определенные цели.

Наиболее  объективная оценка достигается  при сочетании и одновременном  использовании нескольких методов, чтобы была возможность оценивать  и потенциальные возможности сотрудника с целью  оценки перспектив роста и результатов труда.

Таким образом, можно сделать следующие выводы:

1. Оценка персонала- процесс определения эффективности выполнения сотрудниками организации своих должностных обязанностей и реализации организационных целей.

        2.Оценка персонала имеет своей целью изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста.

        3. Оценка может быть формальной и неформальной, может осуществляться как регулярно, так и нерегулярно, в зависимости от конкретных потребностей компании.

       4.Оценка персонала проводится по трем направлениям: оценка квалификации сотрудника ,анализ результатов работы ,оценка сотрудника как личности.

        5. Для того чтобы система оценки персонала была наиболее эффективной, она должна базироваться на принципах объективности, своевременности, быстроты, регулярности, достоверности информационной базы, гласности и, наконец, на принципе демократии.

 

Раздел II. Разработка проекта: «Формирование системы оценки                      персонала в организации»

 

            С целью повышения эффективности труда, осуществления целенаправленной кадровой политики в области материального и морального стимулирования сотрудников, организации служебного продвижения и повышения квалификации необходимо провести комплексную оценку результатов труда и деловых качеств работников[5, с. 297].

В целях стимулирования материальной заинтересованности работников в своевременном и качественном выполнении своих должностных обязанностей, действующих нормативных актов, приказов и распоряжений администрации, соблюдении трудовой дисциплины, инициативном и творческом отношении к делу, сохранении материальных ценностей, сотрудникам может устанавливаться стимулирующая надбавка за интенсивность и высокие результаты работы и стаж непрерывной работы сверх соответствующего оклада, надбавок и доплат, установленных на основании трудового договора[3, с. 362].

Для определения  размера стимулирующих надбавок необходимо проводить комплексную  оценку.

         Общими критериями, относящимися ко всему персонала будут являться следующие: стаж работы, уровень образования, категории, классность, уровень квалификации[14, с.25].

Комплексная оценка необходима для усиления мотивации к профессиональному  росту и получения объективной  информации для принятия управленческих решений (обучение, изменение должностной  позиции, установление персональных надбавок, выплата премий, увольнение).

Однако не всегда система оценки персонала является эффективной, работодатель не может в полной мере и по существу оценить своих работников. Это снижает мотивацию к труду, ухудшает психологический климат в коллективе и приводит к увеличению текучести кадров.

В идеале, в каждой компании разрабатываются свои критерии оценки качества сотрудников, в зависимости  от специфики ее работы, от ее целей. Но на практике же часто встречается, что в компании существует несколько  противоречивых официальных и неофициальных  критериев. 

Исходя из этого, в качестве возможных решений данной проблемы могут быть предложены:

         1.Создание службы оценки персонала

2. Разработка тест-бланков для оценивания персонала

3. Разработка оптимальной системы оценки персонала и внедрения её в организацию.

Наиболее значимым, на данный момент, является разработка системы оценки персонала и внедрение её в организацию.

Обоснование проектных мероприятий. С целью повышения эффективности труда, осуществления целенаправленной кадровой политики в области материального и морального стимулирования сотрудников, организации служебного продвижения и повышения квалификации необходимо провести комплексную оценку результатов труда и деловых качеств работников.

В целях стимулирования материальной заинтересованности работников в своевременном и качественном выполнении своих должностных обязанностей, действующих нормативных актов, приказов и распоряжений администрации, соблюдении трудовой дисциплины, инициативном и творческом отношении к делу, сохранении материальных ценностей, сотрудникам может устанавливаться стимулирующая надбавка за интенсивность и высокие результаты работы и стаж непрерывной работы сверх соответствующего оклада, надбавок и доплат, установленных на основании трудового договора.

Для определения  размера стимулирующих надбавок необходимо проводить комплексную  оценку.

Решение данной проблемы возможно только при  комплексном подходе.

Цели и задачи внедрения проекта. Целью проекта является повышение уровня профессионального развития персонала с помощью внутренней системы оценки качества персонала на предприятии.

     Задачи:

1. Довести до сведения работников информацию о целях предприятия, подразделения и о требуемых критериях исполнения.
2. Проинформировать работников о предъявляемых к ним требованиях.
3. Дать возможность работникам провести самооценку и получить оценку исполнения от руководителя.
4. Выявить сильные и слабые стороны каждого работника и определить дальнейшие шаги по повышению уровня исполнения.
5. Получить от работников обратную связь по проблемам, касающимся исполнения.
6. Повысить результативность деятельности и степень реализации потенциала работников.

         Целевая группа участников. Пользователями данного проекта будет выступать управленческий персонал организации.

        Сроки реализации проекта. Предлагаемый к реализации проект относится к краткосрочным объектам планирования. Общий период от разработки концепции проекта до реализации его базовых мероприятий не будет превышать более трех месяцев, так как предварительный этап займет не более трех недель, второй этап займет около месяца, третий этап продлится неделю, четвертый – две недели.

Состав мероприятий. 1.Предварительный этап. На этом этапе необходимо изучить деятельность предприятия в целом, рассмотреть, если есть, уже существующие  критерии оценки персонала.

2. Этап формирования критериев и принципов оценки персонала. Создается система компетенций для каждой должности.  Важно уточнить организационную структуру компании, линейное подчинение, систему бизнес-планирования и ключевые показатели эффективности. Необходимо определить группы должностей, для которых будут разработаны критерии оценки, а так же определить факторы деятельности, существенные для этой группы должностей.

3. Этап создания модели компетенций. Для разработки и усовершенствования модели компетенций была организована «мастерская» ( workshop) , заседание рабочей группы). В ее работе принимали участие директор по производству, директор по персоналу, руководители подразделений и ответственный за проект специалист отдела кадров. Руководители подразделений сами определяли, какие компетенции являются ключевыми для отдельных категорий работников. Итогом обсуждений стали наборы компетенций для:

• линейных руководителей (мастера, начальники смены, начальники участков, станций, лабораторий, бюро и др.);
• специалистов (включая ведущих специалистов и руководителей групп);
• рабочих .

 Во время обсуждения  были доработаны и усовершенствованы  основные стандарты проведения процедуры оценки персонала, а так же оценочные листы (см. Приложение 2). Оценочный лист заполняется самим работником и его непосредственным руководителем.

      В дальнейшем оценка персонала каждого из подразделений осуществлялась по следующей схеме:

1. Проведение семинаров с линейными руководителями производственных цехов и специалистами подразделения по оценке персонала.

2.Проведение оценочных собеседований в подразделениях.

3.Анкетирование работников после собеседования (см. Приложение 3 ).

        

        4. Внедрение. Собственно оценка персонала.  На данном этапе очень важна консультационная поддержка руководителей и сотрудников со стороны HR. После сбора, обработки и анализа полученных данных можно непосредственно подходить к управленческим решениям, основанным на результатах оценки персонала. К ним относятся:

- повышение сотрудника в должности;

- повышение заработной платы  сотрудника;

- обеспечение повышения квалификации  сотрудника;

- внесение новой должности в  структуру компании;

- изменение системы мотивации  и стимулирования персонала;

- пересмотр системы обучения;

- внесение изменений в организационную  структуру.

5. Оценка новых критериев оценки персонала. Выявить соответствие новых критериев особенностям и содержанию работ, выполняемых сотрудниками  организации, понятны ли они руководству и сотрудникам, если нет, то провести корректировку.

Через определенный промежуток времени необходимо собрать комментарии сотрудников и руководителей по поводу эффективности проведенной оценки персонала и при необходимости скорректировать данную систему на основе анализа полученных данных.

Планируемые результаты проекта.Исходя из целевых ориентиров, направленных на разработку системы оценки персонала результатами проекта должны стать:

- получение сбалансированной  системы критериев оценки, которая  будет соответствовать целям,  структуре, производственному процессу  организации;

- повышение мотивации  персонала;

- экономия времени руководителя  и специалиста по оценке персонала;

- повышение уровня лояльности  сотрудников.

          - сокращение текучести кадров на 16% в год

- развитие позитивного отношения  к работе и удовлетворенность  ею.

- получение важнейшего материала для анализа распределения трудовых функций и использования рабочего времени, рационализации трудового процесса, оптимизации численности персонала, соотнесения фактического объема работ с результатом труда, определения стандарта исполнения работы.

Оценка эффективности проекта.

1. Социальный эффект, заключается в повышении мотивации работников к труду и повышении степени лояльности к организации в целом, за счет того, что сотрудники будут знать, по каким критериям и каким образом будут измеряться достигнутые ими результаты работы.

2. Снижение  текучести кадров на 16%. Коэффициент текучести кадров рассчитывается по формуле * 100. В организации коэффициент текучести кадров будет равен

         3.ЧДД Чистый Дисконтированный Доход (нынешняя стоимость будущих доходов за вычетом текущих затрат).В данном проекте ЧДД>0, значит проект является выгодным для организации.

        4.Социальная значимость (для компании). Удовлетворенность работников повысится на 20,7%. Коэффициент социальной удовлетворенности увеличится с 0,5 до 0,9, а так же повысится мотивация у сотрудников предприятия.

        5. Финансово-производственная эффективность будет заключаться в повышении производительности труда. Она рассчитывается по формуле П = О / Ч,  где О - объем работы в денежном выражении; Ч - число работников. Производительность труда за смену до внедрения критериев оценки составляла: П = , а после

Ресурсное обеспечение  проекта. В предлагаемом проекте структура ресурсного обеспечения выглядит следующим образом:

1.Кадровое обеспечение  заключается в наличии и/или  привлечении компетентных специалистов, способных разработать оптимальную  систему оценки персонала. Необходимо привлечь:- руководителя проекта

-эксперта по оценке  персонала

-экспертов по разработке критериев оценки персонала, которые должны обладать навыками проведения оценки персонала, знать принципы и правила внедрения ключевых показателей эффективности.