Рекрутинговые агентства на рынке труда

МИНОБРНАУКИ РФ

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Восточно-Сибирский государственный  университет технологий и управления»

Институт Экономики и  Права

Кафедра «Трудовое право  и правовое регулирование управления персоналом»

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему: Рекрутинговые  агентства на рынке труда

по дисциплине: Управление трудовыми ресурсами предприятий

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил:

 

Проверил: :

 

 

 

 

 

 

Улан-Удэ 

2013

Оглавление

Введение 3

Глава 1. Теоретические  основы набора и отбора персонала 5

1.1. Технологии набора и отбора персонала 5

1.2. Сущность и особенности рекрутинговых агентств 9

Глава 2. Деятельность рекрутинговых агентств на рынке  труда РФ 13

2.1. Развитие  рынка труда в РФ 13

2.2. Роль рекрутинговых  агентств в функционировании  рынка труда 15

Глава 3. Развитие рекрутинговых агентств в РФ 17

3.1. Тенденции  развития рекрутинговых агентств  в РФ 17

3.2. Проблемы  рекрутинговых агентств в РФ  и пути их решения 20

Заключение 24

Приложение 1 26

Список использованных источников 28

 

 

 

 

Введение

В недавнем прошлом работодателем  в основном выступало государство, а отбор персонала считался довольно простым процессом. В современном  же обществе концепция социально  ориентированной рыночной экономики  существенно изменила отношение  работодателя к наемному персоналу. Персонал стал рассматриваться как  фактор, во многом определяющий будущее  благополучие  и  процветание  предприятия. Продажа рабочей силы на определенный срок осуществляется через рынок труда.

Рынок труда – сложное, многоплановое явление, включающее в себя экономические, юридические, социальные и психологические отношения  и факторы. Рынок труда можно  определить как действующий в  рамках определенного экономического пространства механизм взаимоотношений  между работодателем, нуждающимся  в рабочей силе, и соискателем, т. е. потенциальным работником.

Данная схема социального  взаимодействия  позволяет выявить  опосредующее звено между субъектами отношений. В качестве такового наиболее эффективно функционирует специализированный социальный институт – кадровое агентство. Разновидностью кадрового агентства  является рекрутинговое агентство.

Рекрутинговое агентство  – это организация, оказывающая  услуги по подбору персонала для  фирм-заказчиков.

Подобные услуги по подбору  персонала становятся все популярней, этим обосновывается актуальность изучения проблем и развития рекрутинговых  агентств на российском рынке труда.

Объектом исследования курсовой работы являются рекрутинговые агентства, предметом – их роль и место на рынке труда.

Целью курсовой работы является изучение рекрутинговых агентств на рынке труда.

Цель работы предопределяет общие задачи: определение сущности и особенностей рекрутинговых агентств, анализ рекрутинговых агентств на рынке  труда России, выявление проблем  рекрутинговых агентств и предложение  путей их решения.

 

Глава 1. Теоретические  основы набора и отбора персонала

1. Технологии набора и отбора персонала

Начальный этап в процессе управления персоналом – набор и  отбор кадров.

Когда организации необходимо принять новых работников, возникают  два вопроса: где искать потенциальных  работников (источники) и  как известить  заявителей об имеющихся рабочих  местах (методы). Имеются два возможных  источника набора: внутренний (из работников предприятия) и внешний (люди, до того никак не связанные с предприятием). Разумное использование имеющихся  людских ресурсов, т.е. использование внутренних источников, может позволить предприятию обойтись без нового набора.

Если недостаток ощущается  в работниках достаточно высокого уровня и администрация организации  не против, следует поискать кандидатов на вакансии путем продвижения старых работников по служебной лестнице. При этом можно использовать следующие  принципы:

• обнародование всех вакансий, открытых для повышения или перевода, примерно за неделю до начала набора со стороны
• публикация основных подходов и критериев, по которым будет проводиться отбор на должность
• распространение достаточного количества бланков заявлений.
• информирование всех заявителей о дальнейших действиях в случае принятия их на предлагаемую должность.

Кроме внутренних, существует множество внешних источников набора персонала, но работодатели обычно используют лишь небольшое их количество при наборе работников определенного профиля.

При наборе персонала извне  могут использоваться: публикация объявлений, организация ярмарки вакансий, услуги различных агентств по найму и  т.д.

При размещении объявлений в СМИ информация о вакансиях публикуется  для привлечения ищущих работу. Для публикации подобных объявлений можно использовать также специальные издания, доски для объявлений, передачи по радио и ТВ и т.д.

Также в последнее время очень активно действует Государственная служба занятости, но наряду с ней создаются и частные агентства по найму. Это достаточно эффективный способ набора персонала, так как сразу же идет отбор по профессиональным качествам.

Организация также может  использовать метод набора в учебных заведениях. Используя этот метод, организация посылает в учебные заведения работника, который проводит беседы с кандидатами, одновременно описывая им жизнь своей организации. После предварительных бесед вербовщик предлагает выбранным кандидатам нанести визит на фирмы в более позднее время.

Источники набора кадров различны по уровням затрат и эффективности. Оценить эффективность организация  может вычислив затраты по каждому  методу набора и поделив их на тот  результат, который этот метод ей приносит (т.е. число принятия работников).

После того как организация  произвела набор персонала, т.е. комплектование необходимого резерва кандидатов на все должности и рабочие места, происходит отбор – это процесс, в котором организация выбирает из претендентов на должность одного или нескольких лиц, которые наилучшим  образом отвечают требованиям в  конкретных условиях.

В малых фирмах, где нет  кадрового отдела, решение по отбору  персонала принимает менеджер соответствующего профиля. В больших и среднего размера фирмах в принятии решения  при отборе привлечены будущий начальник  работника и менеджер по найму.

Чтобы программа отбора была действенной, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для  соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали  работника: образование, опыт, медицинские  характеристики, личные качества. Уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих на предприятии работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями, занимавших ранее вакантное место.

Решение при отборе обычно состоит из нескольких ступеней, которые  следует пройти заявителям. На каждой ступени отсеивается часть заявителей или же они сами отказываются от процедуры.

Последовательность ступеней выглядит следующим образом:

Ступень 1 – предварительная  отборочная беседа. Работа на этой ступени  может быть организована различными способами. Чаще всего с кандидатом беседует специалист отдела кадров. При  этом на предприятиях применяются некоторые  общие правила беседы, направленные на выяснение, например, образования  претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личных качеств.

Ступень 2 – заполнение бланка анкеты и автобиографической анкеты. Количество пунктов анкеты должно быть минимальным и они должны запрашивать  информацию, более всего влияющую на производительность будущей работы претендента. Чтобы использовать анкету как метод отбора, специалист по кадрам должен сравнить каждый пункт  анкеты с установленными критериями результативного отбора. Анкета должна составляться отдельно для каждого  типа работы и организации.

Ступень 3 – беседа по найму. Цель беседы по найму – рассмотрение заявителя на предмет принятия на работу. Происходит обмен информацией  в форме вопросов и ответов. Лучше  всего заранее подготовить список вопросов, в дальнейшем можно от списка отклоняться, а можно идти строго по списку. В приложении 1 приведен пример бланка для проведения беседы по найму.

Ступень 4 – тесты по найму. Это один из тех методов, которые облегчают принятие решения по отбору. Тест – средство, которое измеряет какой-либо показатель человека. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают эти тесты на предмет оценки наличия способностей или склада ума, необходимых для результативного выполнения заданий на предлагаемом месте. Примерами таких тестов могут быть тест на вождение (для водителя), стандартные тесты по машинописи и стенографии (для секретаря), тест на психомоторные способности, тесты личных качеств и т.д.

Ступень 5 – проверка отзывов и рекомендаций. При подаче заявлений о приеме на работу кандидаты могут предоставить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Их желательно проверить. Это может стать одним из наиболее объективных типов информации для предсказания будущего поведения заявителя на рабочем месте.

Ступень 6 – медицинский осмотр. Причины для проведения медицинского обследования следующие:

• в случае подачи работниками жалоб по поводу компенсаций необходимо знание физического состояния заявителя на момент найма;
• необходимо предотвратить наем переносчиков заразных болезней;
• необходимо определить, может ли заявитель физически выполнять предлагаемую работу.

Работники отделов кадров анализирует  эффективность методов отбора, используя  так называемый коэффициент отбора:

Коэф. отбора =

 

Набор и отбор персонала  – крайне важные этапы в работе с кадрами, т.к. следствием эффективной  работы по набор и отбору персонала  является снижение текучести кадров, улучшение качества рабочей силы, повышение экономической эффективности  деятельности организации в целом.

2. Сущность и особенности рекрутинговых агентств

При наборе персонала извне  организация может прибегнуть к  услугам различных агентств по найму  – рекрутинговых агентств.

Рекрутинговое агентство  – это одна из разновидностей кадровых агентств.

Слово «рекрутинг» имеет связь с французским словом recruter, что в переводе означает «вербовать», или немецким rekrut, обозначающим «лицо, принятое на службу по найму или повинности». В настоящее время рекрутингом называется процесс подбора квалифицированных специалистов на те или иные позиции за денежное вознаграждение фирмы-заказчика. Рекрутинговое агентство, соответственно,– это компания, осуществляющая данный процесс. При этом рекрутинговые агентства принципиально отличаются от компаний, занимающихся трудоустройством, так как последние получают денежное вознаграждение от соискателя вакантной должности.

На современном рынке  подобных услуг появилось довольно большое количество рекрутинговых  агентств, которые предлагают своим  клиентам быстрый и качественный поиск кадров – рекрутинг – в соответствии со всеми требованиями и пожеланиями заказчика.

Итак, рекрутинговое агентство – это организация, оказывающая услуги по подбору персонала для фирм-заказчиков.

Вообще  «рекрутинг», «рекрутмент», и даже «рекруитмент» означает одно: коммерческую деятельность, имеющую целью получения получение прибыли путем подбора персонала по заявкам работодателей. Каковой подбор может представлять собою как непосредственное закрытие вакансий работодателя, так и предоставление работодателю информации о специалистах, отвечающих требованиям, работодателем сформулированным^[1]

^[1] Иванов А.И. Рекрутинг. Как это делается в России. – Ростов-на-Дону.: Феникс, 2006. – С. 26.

Рекрутинговое агентство  осуществляет подбор и отбор персонала  методами классического рекрутинга и хэдхантинга, как правило объемы базы данных кандидатов таких агентств не превышают 5-7 тысяч записей, однако всё это – ведущие специалисты. База данных по кандидатам развивается по мере поступления заказов от работодателей. Так, каждый массовый заказ (например, на менеджера по продажам) приносит множество новых резюме. От качества базы зависит, как долго компания сможет продержаться на рынке, найдет ли постоянных заказчиков.

Не меньшая роль отводится  выбору технологии подбора и ценовой  ниши.

В соответствии с технологией  подбора и уровнем цен за услуги выделяют четыре типа агентств по подбору  персонала:

1. Классические агентства Executive Search.

В основном это российские представительства известных западных агентств, специализирующихся по данному  направлению. Словосочетанием Executive Search (дословно «поиск руководителей») также обозначают метод поиска и разновидность самой услуги по подбору управленческих кадров, в отличие от традиционного рекрутмента. В русском языке для обозначения этого метода используют слово «хэдхантинг». Метод работы таких агентств часто называют прямым, целевым или целенаправленным поиском. Подбор управленцев высшего звена имеет свою специфику: высшие менеджеры не склонны искать работу посредством агентств; они редко бывают без работы. Поэтому их подбор практически всегда сопряжен с процессом «переманивания» из их старой фирмы, которая будет препятствовать переходу. Данная категория менеджеров имеет сверхценность для своей компании. Они являются носителями управленческой и коммерческой информации, кардинально влияют на жизнь фирмы в целом. Вследствие сложности данного вида работ, это наиболее высокооплачиваемая область рекрутинга.