Рекрутинговые агентства на рынке труда

Впервые в тот же период появляется термин и методы «агрессивного рекрутинга» (АР) был применен в работе американских компаний Cisco Systems и FirstMerit Bank в 1990-х годах.

Основным фактором, оказывающим  влияние на развитие рекрутинга в России, стало активное развитие бизнеса. Это обосновывается тем, что история развития и становления российского рынка рекрутинга начинается в конце «перестройки» в 1991 году, когда появился новый экономический слой – предприятия и частные собственники. Появление новых экономических единиц и конкурентная борьба выявили проблему профессионального подбора персонала для организаций. Так возник новый вид бизнеса в России – рекрутинг.

В настоящее время тем не менее большинство отделов персонала просто делают свою работу, подбирают нужных людей в нужное время. Они часто работают без особой связи с конкурентной стратегией компании, не обращая внимание на то, что происходит на рынке. Однако, ситуация постепенно меняется, если в недавнем прошлом работодателем в основном выступало государство, а отбор персонала считался довольно простым процессом, то в современном обществе концепция социально-ориентированной рыночной экономики существенно изменила отношение работодателя к наемному персоналу. Персонал стал рассматриваться как ресурс, во многом определяющий будущее благополучие и процветание предприятия, приходит осознание, что необходимо менять подход к набору персонала, ведь именно от качественно подобранного персонала зависит эффективность деятельности организации.

На рынке труда спрос превышает предложение, и среди огромного количества резюме сложно выбрать именно то, что необходимо в данный момент конкретной организации. Помочь в этом могут специалисты рекрутинговых агентств.

Рекрутинговый бизнес предоставляет  возможности для эффективного использования  интеллектуального потенциала в  развитии экономики нашей страны, поэтому рынок рекрутинговых  услуг в дальнейшем будет только развиваться, на данный же момент потенциал развития рекрутинга в России не достиг максимальных показателей, т. е. спрос на рекрутинг на рынке труда превышает его предложение.

3.2. Проблемы рекрутинговых агентств в РФ и пути их решения

Проблемы рекрутинга в основном связаны с репутационными и организационными вопросами, а именно:

• отсутствие профессиональных объединений рекрутеров;
• отсутствие специального образования по специализации «рекрутинг»;
• плохая репутация рекрутинговых агентств на рынке труда среди соискателей;
• низкий профессиональный уровень оказания услуг по подбору персонала через рекрутинговое агентство;
• высокая текучесть кадров в рекрутинговых агентствах;
• отсутствие законодательной базы и незащищённость рекрутинговых агентств перед компаниями;
• отсутствие понимания сути подбора персонала компаниями через рекрутинговые агентства;
• существование недобросовестных рекрутинговых агентств;

В качестве одной из основных проблем рекрутинговых агентств в России можно выделить проблему низкого профессионального уровня оказания услуг, современный российский рекрутинг значительно отстает по качеству подбора персонала, что позволяет сделать вывод, что отечественный рынок труда не достаточно использует возможности агентств для формирования эффективных и конкурентоспособных предприятий.

Кроме того, значительной является проблема непонимания сути подбора персонала. Эта проблема связана с относительно небольшим возрастом этого бизнеса и отсутствием устоявшейся культуры оказания услуг в данном бизнесе.

Проблемы рекрутинга различны по масштабам и уровню проблемы – существуют проблемы как на государственном уровне, так и на уровне непосредственно рекрутингового агентства. Следовательно, рекомендации, которые способны оказать положительное влияние на развитие рекрутинга в России, удобнее разделить на 2 блока.

Первый блок состоит из рекомендаций по государственному регулированию рекрутинга.

На этом уровне необходимо:

1. Совершенствование законодательства России в области содействия занятости населения.

Сейчас большинство агентств на рынке труда осуществляют свою деятельность в рамках международного законодательства, хотя не обязаны это делать. Однако есть агентства, которые занимаются «черным рекрутингом», т. е. одновременно подбором персонала и платным трудоустройством кандидатов, что отрицательно влияет на репутацию других агентств.

2.Совершенствование систем  мониторинга и прогнозирования  ситуации на рынке труда. 

Необходимо создать единую базу данных для формирования интегральной информации по рынку труда, о спросе и предложении на различные виды и категории трудовых ресурсов, которые являются субъектами как сферы трудоустройства, контролируемой государственной службой занятости, так и сегмента, который обслуживается частными кадровыми агентствами.

3.Обеспечение сбалансированности  профессионального образования  и спроса на рабочую силу.

После создания единой базы данных по спросу и предложению на рынке труда необходимо скорректировать  перечни учебных специальностей в высших и средних профессиональных учебных заведениях. Подготовка специалистов должна соответствовать требованиям  современного рынка труда.

4.Развитие региональных  рынков труда и повышение территориальной  мобильности рабочей силы.

Данное направление оказывает  непосредственное влияние на формирование региональных рынков труда и повышение  территориальной мобильности рабочей  силы, а значит, тесно связано  с процессом подбора и адаптации  персонала, как в регионах, так  и в России в целом. В связи  с этим необходимо осуществлять поддержку  рекрутинговым агентствам, занимающиеся подбором персонала для регионов.

5. Внедрение официальной статистики по деятельности рекрутинговых агентств в России.

Это является одной из актуальных проблем не только для исследования данного сегмента, но и для регулирования процесса развития рекрутинга на рынке труда. Поэтому просто необходимо охватить агентства специальной отчетностью Росстата.

Таким образом, успешное развитие рекрутинга на рынке труда в России является неотъемлемым условием развития системы эффективной занятости в экономике и способствует развитию цивилизованного рынка труда в России.

Ко второму блоку относятся рекомендации непосредственно для рекрутинговых агентств по улучшению качества услуги по подбору персонала на рынке труда.

А именно:

1. Повысить качество и  культуру услуги по подбору  персонала. 

Для повышения качества услуг и культуры данного бизнеса необходимо принять определенные меры. Первая мера – проведение обучающих семинаров для студентов и выпускников по такой должности, как «консультант агентства по подбору персонала». Данная мера позволит существенно снизить текучесть кадров, повысить качество и лояльность сотрудников кадровых агентств. Вторая мера – становление более тщательного отбора будущих сотрудников кадровых агентств. В результате сотрудники должны стать профессиональнее и компетентнее.

2. Повышение профессиональности рекрутинга.

Необходимо провести автоматизацию бизнес-процессов работы агентства. Создание, поддержание и развитие базы данных с кандидатами, содержащей информацию обо всех знаниях, навыках и потребностях кандидата, позволит эффективно и оперативно найти нужного и подходящего человека при возникновении определенного запроса от клиентов.

3. Развитие и увеличение стоимости деловой репутации.

Роль деловой репутации  – это магнит, как для сотрудников  агентства, так и для клиентов и кандидатов. Сильная репутация  дает чувство уверенности в данном агентстве работодателям на рынке  труда.

 

Заключение

Рынок труда – это сфера  взаимодействия его субъектов, каждый из которых стремится достичь  своей цели: предприятие –  получить квалифицированные кадры, соискатель – трудоустроиться.

Одной из форм взаимодействия на рынке труда является подбор кадров через специализированное агентство – рекрутинг.

Обращение в агентство по подбору персонала по сравнению с публикацией объявления в СМИ или с помощью других методов обычно связаны с более значительными расходами. Но при этом компания получает услуги, обладающие тем или иным набором достоинств: экономия рабочего времени, возможность нахождения «редких» специалистов, конфиденциальность поиска, гарантия бесплатной замены специалиста и др.

Процесс рекрутинга состоит из следующих основных этапов: определение у заказчика требований к работнику, определение основных источников поступления кандидатов; выбор методов отбора; отбор кандидатов, соответствующих требованиям заказчика, из числа кандидатов, претендующих на данную должность; представление заказчику отобранных кандидатов.

Развитие российской экономики  позволяет сделать прогноз: объем  рекрутинга в России будет возрастать, у этого социального института есть потенциал роста. Сотрудники рекрутинговых агентств, как никто другой «чувствуют» ситуацию в компаниях и, таким образом, им под силу предсказать важнейшие тенденции не только на внешнем рынке труда, но и на внутреннем.

И если всего несколько  лет назад слово «рекрутинг» было практически никому неизвестным и чуждым, то сейчас же почти все, кто следит за состоянием современного рынка труда, планирует свою карьеру или развивает собственный бизнес знает, что рекрутинговые агентства или агентства по подбору персонала – своеобразный регулятор отношений на рынке труда, посредник, помогающий встретится заинтересованным друг в друге субъектам.

 

Приложение 1

 

Макет бланка для беседы на должность менеджера.

 

Дата ___________

КРАТКОЕ   СОДЕРЖАНИЕ

1. Рейтинг (оценка)_______________________________________
2. Комментарии _________________________________________ ________________________________________________________
3. Беседу проводил_______________________________________ ________________________________________________________
4. На вакантную должность _____________________________ ________________________________________________________

 

 

5. Фамилия, имя, отчество. Дата рождения
6. Адрес, номер телефона
7. Работаете ли Вы сейчас? Если да, то как скоро сможете приступить к выполнению обязанностей? Каковы отношения с фирмой, где Вы сейчас работаете?
8. Почему вы хотите занять данное вакантное место? (какова основная причинна – престиж, безопасность, заработок?)
9. Опыт работы.

ПОСЛЕДНЕЕ ИЛИ НАСТОЯЩЕЕ МЕСТО  РАБОТЫ:

10. Компания.
11. Город.
12. С____по____ (время работы)
13. Как Вы устроились на работу? (высказал ли заявитель уверенность в себе относительно получения мест работы?)
14. Сущность работы вначале? (можно ли использовать опыт работы кандидата на прежних местах работы для работы на данной должности?) Какую зарплату Вам платили вначале?
15. Как менялась работа со временем? (какой прогресс был у заявителя на той работе?)
16. Чем Вы занимались на работе к моменту увольнения? (какую ответственность нес заявитель?) Зарплата в момент увольнения? 
17. Начальник __________ Его должность__________ Что он собой представляет? (как у кандидата складывались отношения с начальством?) Сколь пристально он наблюдал за Вами? Какую власть вы имели (имеете)?
18. Сколько человек было под Вашим началом? Чем они занимались? (лидер ли заявитель?)
19. В какой мере Вы могли использовать свою инициативу и суждения? (активно ли кандидат искал ответственности?)

 

Список использованных источников

1. Авраамова Е. М. Социально-экономическая адаптация:ресурсы и возможности. // Общественные науки и современность. 2002. № 5. С.24-34.
2. Буланова В. С. Цит. соч. -С. 63.
3. Голуб О. Проблемы социальной эффективности на российском рынке труда // Власть. 2002. № 4. С. 30-36.
4. Миллер М.Э. Модель системы подбора персонала// Вестник Омского университета. 2001. №3. С.34-37.
5. Никифоров Р.О. Рекрутинговый бизнес в России //– М.: ПАИМС, 2001
6. Рекрутинг: найм персонала: Учебное пособие// Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А.// Под ред. Одегова Ю.Г. – М.: Издательство «Экзамен», 2003.
7. Ромашов О.В. Социология труда. // Гардарики. М.; 2003. – С. 62-63.
8. Российский аналитический журнал для деловых людей «Люди Дела ХХI» N 32, ноябрь 2002 г
9. Ромашов О.В. Социология труда. // Гардарики. М.; 2003. – С. 62-63.
10. Голуб О. Проблемы социальной эффективности на российском рынке труда // Власть № 4. 2002. - С. 31