Роль социальной мотивации в эффективности деятельности организации ООО «Сибириада»

 

Ниже представим расшифровку мотивационных  факторов 1-12 приведенных в таблице 2.

1. Потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении; желание иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок. Данная потребность выявляет тенденцию к изменению в процессе трудовой жизни; увеличение трат обусловливает повышение значения этой потребности (например, наличие долгов, возникновение новых семейных обязательств, дополнительные или тяжелые финансовые обязательства).

2. Потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке.

3. Потребность в четком структурировании работы, наличии обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах своей работы, потребность в снижении неопределенности и установлении правил и директив выполнения работы. (Мерило потребности в руководстве и определенности; потребность, которая может служить индикатором стресса или беспокойства и которая может возрастать или падать, когда человек сталкивается с серьезными изменениями в своей личной жизни или на работе.)

4. Потребность в социальных контактах: общение с широким кругом людей, легкая степень доверительности, тесных связей с коллегами. (Это показатель стремления работать с другими людьми, который не следует путать с тем, насколько хорошо человек относится к своим коллегам. Этот фактор может иметь очень низкое значение, тем не менее человек может быть достаточно социально адаптированным.).

5. Потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения, малое число коллег по работе, значительная степень близости взаимоотношений, доверительности. (Потребность в более тесных контактах с другими. Как и в случае с фактором 4, низкое его значение не свидетельствует о слабой социальной адаптации и отсутствии социальных навыков.)

6. Потребность в завоевании признания со стороны других людей, в том, чтобы окружающие ценили заслуги, достижения и успехи индивидуума. (Этот показатель указывает на симпатии к другим и хорошие социальные взаимоотношения, это потребность личности во внимании со стороны других людей, желание чувствовать собственную значимость.).

7. Потребность ставить для себя дерзновенные сложные цели и достигать их; это показатель потребности следовать поставленным целям и быть самомотивированным. (Показатель стремления намечать и завоевывать сложные, многообещающие рубежи.)

8. Потребность во влиятельности и власти, стремление руководить другими; настойчивое стремление к конкуренции и влиятельности. (Это — показатель конкурентной напористости, поскольку предусматривает обязательное сравнение с другими людьми и оказание на них влияния.)

9. Потребность в разнообразии, переменах и стимуляции; стремление избегать рутины (скуки). (Указывает тенденцию всегда находиться в состоянии приподнятости, готовности к действиям, любви к переменам и стимуляции.).

10. Потребность быть креативным, анализирующим, думающим работником, открытым для новых идей. (Этот показатель свидетельствует о тенденции к проявлению пытливости, любопытства и нетривиального мышления. Но идеи, которые вносит и к которым стремится данный индивидуум, не обязательно будут правильными или приемлемыми.).

11. Потребность в совершенствовании, росте и развитии как личности. (Показатель желания самостоятельности, независимости и самосовершенствования.)

12. Потребность в ощущении востребованности в интересной общественно полезной работе. (Это показатель потребности в работе, наполненной смыслом и значением, с элементом общественной полезности.)

Подведем итог.  Очень интересно  распределились ответы опрошенных. Как  нетрудно заметить сотрудники предприятия  ООО «Сибириада»  наиболее заинтересованы в материальном стимулировании. Этот фактор безоговорочно лидирует.

Следующими почти наравне идут потребность в социальных контактах  и потребность в хороших условиях работы. 

Следующими идут потребность формировать  и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения, малое число коллег по работе, значительная степень близости взаимоотношений, доверительности и потребность в завоевании признания со стороны других людей, в том, чтобы окружающие ценили заслуги, достижения и успехи индивидуума. Эти факторы хорошо сопрягаются с предыдущими.

Достаточно высокие показатели потребности ставить перед собой  высокие цели и потребность к  креативности больше походят на проявления мечтательности, особенно на фоне низкой тяги к ощущению востребованности в работе  низком стремлении к самосовершенствованию.

В целом можно сделать достаточно очевидный вывод: обследуемый персонал ( администраторы и продавцы) полностью  адекватен занимаемым ими должностям. Особого стремления к карьерному росту не испытывает. Основным мотиватором для него материальная мотивация в сочетании с социальной мотивацией выражающейся в первую очередь социальные гарантии и достаточно комфортные условия труда.

 

 

 

3. Повышения эффективности  мотивации  персонала предприятия ООО «Сибириада»

 

 

В целях совершенствования мотивационного мониторинга на предприятии ООО  «Сибириада» предлагается внедрить заполнение сотрудниками индивидуального  мотивационного профиля.

Мотивационный профиль заполняется  сотрудником один раз в квартал.

Мотивационный профиль содержит личные задачи которые ставит перед собой сотрудник, мотивационные механизмы их достижения, ресурсы имеющиеся для этого.

Заполнять такой профиль должны сотрудники отделов продаж, руководители подразделений и т.д.

В перспективе заполнение такого профиля можно и нужно распространить на всех сотрудников.

Ниже приведем пример такого индивидуального  мотивационного профиля, на примере  сотрудника отдела оптовых продаж:

Цель: Карьерный рост плюс первоначальный взнос на квартиру(ипотека)

- накопить 200 тысяч рублей за 1 год;

- зарабатывать 40 тысяч рублей в месяц (бонус + повышение ЗП);

- повышение в должности до начальника отдела.

Задачи:

1. Внедрение новых методов поиска клиентов. Ресурсы: попробовать метод обзвона по газетам, обмен опытом с коллегами из других отделов по методикам назначения встреч, узнать о новых методах на тренингах и применять опыт их внедрения, использовать контакты рекомендателей.

2. Активная работа с сетевыми клиентами: знакомые, знакомые знакомых, друзья, друзья друзей и т. д. Ресурсы: воспользоваться связями знакомых, клиентскими базами знакомых, работающих в различных компаниях разных профилей, сбор визиток.

3. Самомотивация, самоподготовка, настрой на то, что встреча обязательно будет позитивная и клиент заключит сделку. Ресурс: изучить книгу по мотивации, позитивно настраиваться на каждую встречу.

4. Самообучение. Следить за новостями рынка, Компании. Знать книги продуктов. Ресурсы: пользоваться специальной литературой, применять знания, полученные на тренингах.

5.  Повышение качества работы с клиентами. Ресурс: улучшение качества звонка путем тренировки (постановки) голоса, повышения навыков по отработке возражений (внутренние тренинги). Улучшение качества встреч за счет повышения навыков по ведению переговоров (изучение различных методик). Улучшение качества процесса заключения сделки путем совершенствования методов резюмирования встречи. Отработка возражений.  Улучшение знаний по продуктам.

6. Увеличение количества встреч до 3х-4х в день, оптимизация встреч. Ресурс: увеличить количество, качество и результативность холодных звонков, отрабатывать возражения, доводить сделки до конца.

План:

Продажи 40 000 000 рублей до декабря 2012.

Продажи  3 550 000 рублей в месяц.

Личные ресурсы, обозначенные сотрудником:

Самоконтроль, внутренний тайм – менеджмент, база потенциальных клиентов, знание продуктов и услуг компании, базис по отработке возражений, уверенность при проведении переговоров, стрессоустойчивость.

Потребности сотрудника:

Улучшить навык отработки различных  возражений, улучшить стратегию ведения переговоров, тренировать навык выявления потребностей.

 

Заключение

 

Социальная мотивация персонала - это не что иное, как выраженное в соответствующих формах общественное одобрение или общественное порицание его профессиональных действий. Очевидно, что одобрению подлежат положительные действия работника, а порицанию - отрицательные.

Первые приносят предприятию пользу, вторые - вред. Причисление действий работника к соответствующей  группе должно осуществляться на основе четких критериев, закрепленных в локальном акте предприятия - допустим, в положении о персонале. Заметим, что меры социальной мотивации персонала вошли в обиход раньше всех остальных, что объясняется прежде всего простотой и непосредственностью их выражения или, говоря иначе, их меньшей зарегламентированностью. Однако это обстоятельство никак не сказывается на эффективности мер социальной мотивации персонала - напротив, во многих случаях мнение коллег о результатах труда того или иного работника является для последнего гораздо более важным, чем формальное признание со стороны работодателя, в распоряжении которого имеется обширный арсенал мотивационных мер материального, нематериального и организационного характера - и с этим, конечно, приходится считаться.

Исследуемое предприятие ООО «Сибириада» создано в 1997 г. и управляет сетью из 30 магазинов (под брендами «Сибириада» и «Эконом») в Новосибирске и Новосибирской области.

Для определения наиболее эффективных  мотиваторов проведем исследование мотивационной сферы персонала предприятия ООО «Сибирада» с помощью теста «Мотивационный профиль» разработанного Ш. Ричи и П. Мартином.

Обследуемый персонал ( администраторы и продавцы) полностью адекватен  занимаемым ими должностям. Особого  стремления к карьерному росту не испытывает. Основным мотиватором для него материальная мотивация в сочетании с социальной мотивацией выражающейся в первую очередь социальные гарантии и достаточно комфортные условия труда.

В целях повышения эффективности  мотивации персонала предлагается внедрить регулярное заполнение персоналом предприятия личного мотивационного профиля.

Это позволит иметь постоянную актуальную информацию о наиболее важных мотиваторах  трудовой деятельности персонала.

 

 

 

Список использованной литературы

 

1. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы // Человек и труд. 2009. №1.
2. Ван дер Линден М. Мотивация труда в российской промышленности: некоторые предварительные суждения // Социальная история. М., 2008. 354с.;
3. Волгин Н.А. Современные модели оплаты труда. -М. 2008 -262с.;
4. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для ВУЗов. – М.: ИНФРА-М, 2009.
5. Давтян М. А., Соловьев А. К. О финансовом обеспечении пенсионной системы в странах Центральной и Восточной Европы//Труд и социальные отношения. 2008. № 3. С. 44-54;
6. Жихарева О.М., Жихарев А.В. Организация и стимулирование труда в США //Менеджмент в России и за рубежом №4 / 2005 С. 11-14;
7. Капелюк З.А. Оплата труда работников торговли: Учебное пособие. – Новосибирск: СибУПК, 2009.
8. Капустин Е. И., Качество труда и заработная плата, М., 2004 – 360с ;
9. Клименюк С.С.  Мотивация и стимулирование персонала//Кадровый вестник'' №1, 2009- С.-45-46;
10. Манакова Ж.А. Основы политики доходов и заработной платы//Справочник кадровика" №9, 2008 г С.27-30;
11. Манакова Ж.А. Рекайкин В.П. Применение пирамиды Маслоу при проектировании системы мотивации// Кадры предприятия №8 / 2008 С.18-19;
12. Маркович Д.Ж. Социология труда: учебник (пер. с сербскохорватского). М., 2008. 450с.;
13. Овчинникова М.Н. Совершенствование оплаты труда промышленных предприятий в условиях рыночной экономики// Журнал «Экономика и производство», 2008. №2.
14. Оганесян В.А. Еще раз о мотивации //Международный журнал "Проблемы теории и практики управления" №2, 2010 г С.51-52;
15. Пошерстник Е.Б., Мейксин М.С. Заработная плата в современных условиях. - М.: Герда, 2010. – 406 с.
16. Саенко В.Г., Левченко О.А., Кокарев Н.В. Экономико-информационные аспекты моделей мониторинга. - Луганск: Изд-во Восточноукраинского гос. ун-та, 2008. - 148 с.
17.   Татарников А.А. Оплата труда в странах с рыночной экономикой. – М., 2010.
18. Шевяков А.Ю., Клейнер Г.Б Социально-экономический мониторинг: концепция, проблемы, перспективы // Экономика и математические методы. - Т.29. Вып. 1. -2003.
19. Экономика и организация деятельности торгового предприятия: Учебник / Под общ. редакцией А.Н.Соломатина. – 2-е изд., переработ. и дополн. – М.: ИНФПА-М, 2008. – 292 с.
20. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под редакцией Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. – М.: Изд-во МГУ, 2008.
21. Юсупов А. Зарплата зависит от качества труда, а не наоборот //Человек и труд. - 2010. - №10.
22. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2008. – 248 с.
23. Яковлев Р.А. Реформирование зарплаты – процесс длительный // Человек и труд. 2008. №8.
24. Ячелев П.А. Заработная плата рабочих, служащих, руководителей // Человек и труд. 2006. №7.

 

 

 

Приложение

 

Для оценки каждого из вариантов (а), (Ь), (с), (d) в рамках приведенных утверждений, используйте все 11 баллов.

Утверждения 

1. Я полагаю, что мог бы внести большой вклад на такой работе, где

(a) хорошая заработная плата и прочие виды вознаграждений;

(b) имеется возможность установить хорошие взаимоотношения с коллегами по работе;

(c) я мог бы влиять на принятие решений и демонстрировать свои

достоинства как работника;

(d) у меня есть возможность совершенствоваться и расти как  личность.

2. Я не хотел бы работать там, где

(a) отсутствуют четкие указания, что от меня требуется;

(b) практически отсутствуют обратная связь и оценка эффективности моей работы;

(c) то, чем я занимаюсь, выглядит малополезным и малоценным;

(d) плохие условия работы, слишком шумно или грязно.

3. Для меня важно, чтобы моя работа

(a) была связана со значительным разнообразием и переменами;

(b) давала мне возможность работать с широким кругом людей;

(c) обеспечивала мне четкие указания, чтобы я знал, что от меня

требуется;

(d) позволяла мне хорошо узнать тех людей, с кем я работаю.

4. Я полагаю, что я не был бы очень заинтересован работой, которая

(a) обеспечивала бы мне мало контактов с другими людьми;

(b) едва ли была бы замечена другими людьми;

(c) не имела бы конкретных очертаний, так что я не был бы уверен, что от меня требуется;

(d) была бы сопряжена с определенным объемом рутинных операций.

5. Работа мне нравится, если

(a) я четко представляю себе, что от меня требуется;

(b) у меня удобное рабочее место, и меня мало отвлекают;

(c) у меня хорошие вознаграждение и заработная плата

(d) позволяет мне совершенствовать  свои профессиональные качества.

6. Полагаю, что мне бы понравилось, если

(a) были бы хорошие условия работы и отсутствовало бы давление на меня;

(b) у меня был бы очень хороший оклад;

(c) работа в действительности была бы полезная и приносила мне

удовлетворение;

(d) мои достижения и работа оценивались бы по достоинству.

7. Я не считаю, что работа должна

(a) быть слабо структурированной, так что непонятно, что же следует делать;

(b) предоставлять слишком мало возможностей хорошо узнать других людей;

(c) быть малозначимой и малополезной для общества или неинтересной для выполнения;

(d) оставаться непризнанной, или ее выполнение должно восприниматься как само собой разумеющееся. 

8. Работа, приносящая удовлетворение,

(a) связана со значительным разнообразием, переменами и стимуляцией энтузиазма;

(b) дает возможность совершенствовать свои профессиональные качества и развиваться как личность;

(c) является полезной и значимой для общества;