Автор работы: Пользователь скрыл имя, 30 Ноября 2011 в 16:31, реферат
Общественная жизнь не может существовать без столкновения идей, жизненных позиций, целей, как отдельных людей, так и маленьких и больших коллективов. Постоянно возникают расхождения мыслей и разного рода разногласия, которые нередко перерастают в конфликты. Социальная организация предприятие или трудового коллектива, где осуществляются разного рода виды деятельности, не могут избегнуть проблемы улаживания конфликтов. Обычно конфликт в социально-трудовой сфере воспринимается как ненормальное явление: сбой в работе, препятствие для реализации стратегических целей.
Введение.Глава 1.Понятие ролевого напряжения……………………………….. .стр.3
Глава 2. Понятие ролевого конфликта…………………………………стр.5
2.1.Конфликт и его виды………………………………………………...стр.5
2.2.Социальный статус и социальная роль……………………………..стр.9
2.3.Типы ролевых конфликтов…………………………………………..стр.11
2.4.Особенности ролевого конфликта…………………………………..стр.12
Глава 3. Разрешение ролевых конфликтов…………………………….стр.14
3.1. Организационные методы решения ролевых конфликтов……….стр.14 Заключение……………………………………………………………….стр.20
Список используемой литературы……………………………………...стр.22
Своя
роль - это качественная реализация
себя согласно сильным сторонам своего
социально-психологического типа. Ролевое
напряжение и ролевой конфликт представляют
серьезную социальную и психологическую
проблему. Часто внутренние противоречия
сотрудников и конфликты влияют отрицательно
на их межличностные отношения с коллегами.
Бывают случаи, когда ролевые конфликты
не осознаются ими и тогда они приносят
неприятности без видимых причин. Например,
вследствие внутреннего конфликта у человека
начинает проявляться агрессия, желание
унизить окружающих. Это приводит к столкновениям
с его обиженными коллегами. В данном случае
это характерно для интер и интра-ролевых
конфликтов. Конфликты интра и интер-персональные
уже сами по себе тяготеют к межличностному
противостоянию.
Глава 3. Разрешение ролевых конфликтов
3.1. Организационные методы решения ролевых конфликтов
Чтобы
убедится в том, что имеет место
именно ролевой конфликт можно пронаблюдать
за сотрудниками и выделить ряд признаков:
ограничение отношений, подчеркнуто-официальная
форма общения, критические высказывания
в адрес соперника и другие.
Индивидуально-психологические
На
ведущих предприятиях обучения и
развитие персонала является комплексным
беспрерывным процессом. Важность беспрерывного
обучения подтверждают такие факторы,
как внедрение новой техники,
рост конкуренции, наличие конфликтов.
Обучения и развитие персонала включает:
- обучение в
форме получения общего и
- повышение квалификации, задача которого - улучшение профессиональных знаний и привычек, снижение ролевого стресса;
- обучение в
школе управления и
- переквалификация,
которая, в сущности, дает другу
образование. Цель
Для развития персонала и ликвидации наметившихся ролевых противоречий нужно:
- поддерживать
способных к обучению
- распространять знание и передовой опыт;
- учить молодых квалифицированных сотрудников;
- осознавать
управленческому персоналу
- снижать текучесть персонала.
При
наличии ролевых конфликтов перестановка
работников способна снять ролевую
напряженность. Кадровые перестановки
привносят в компанию эмоциональную новизну
и держат в тонусе давно работающих сотрудников.
Ротация – один из способов развития карьеры
для специалистов, которые выросли из
должности роли, когда у компании не достаточно
ресурсов для продвижения их по служебной
лестнице. Внутренний подбор позволяет
бороться со сложностями в поиске специалистов
на внешнем рынке. Сотрудник, ощущающий
потребность в смене роли на предприятии,
сам инициирует свой переход. Задача руководства
– не упускать из виду личные стремления
сотрудника и в нужный момент выйти с предложением
к сотруднику о кадровой перестановке.
Координирующим звеном (собирающим заявки
сотрудников и дающим рекомендации руководству)
может выступить служба персонала. Если
кадровые перемещения становятся непредсказуемыми
для сотрудников, возникнет ощущение нестабильности
своего положения, пропадет уверенность
в завтрашнем дне и внутриличностные проблемы
могут усугубиться. Процесс перестановки
кадров никогда не должен быть неожиданностью
для работников – наоборот, он должен
быть прогнозируемым и понятным. Хорошими
способами профилактики ролевых конфликтов
являются беседа, разъяснение, формирование
культуры межличностных отношений; психологические
меры по выстраивание отношений по типу
пристройки, отказ от использования поведенческих
конфликтогенов превосходства, агрессии,
эгоизма; административные меры: изменение
условий труда; перевод потенциальных
конфликтантов в разные подразделения,
смены и т. п. Между санитарно-гигиеническими,
психофизическими и эстетичными условиями
труда и возникновением внутриличностных
отношений существует тесная органическая
связь. То, что вызовет отклонения, нарушения
нормальной деятельности человеческого
организма, обязательно - прямо или опосредствованно,
рано или поздно - повлияет на расположение
духа человека, на его восприятие собственной
роли а значит - на эффективность его работы.
Шум и вибрации на рабочем месте, загазованность
и загрязненность, несоответствующие
стандартам нормы температуры и влажности
окружающего воздуха, недостаточное или
неравномерное освещения рабочих мест
вызовет у работников утомленность и раздраженность,
причины и источника которых они не сознают.
Такое состояние отрицательно влияет
на работу, снижает восприятия к эстетичным
мероприятиям. Характерным примером может
быть взаимосвязь между освещением рабочего
места и выкрашенным оснащением. Известно,
что освещенность относится к санитарно-гигиеническим
условиям работы, а цвет - к эстетичных.
Тем не менее, когда производственные
помещения плохо освещены, не радует даже
подбор цветов. При плохом освещении краски
тускнеют: голубое кажется серым, зеленое
- грязно-серым. Одной из условий производственной
эстетики есть цветное оформление рабочих
мест и производственных помещений, которые
должно отвечать закономерностям, установленным
физиологией и психологией работы.
Заключение
Итак,
мы рассмотрели понятие конфликта
и в частности ролевого конфликта,
как неотъемлемой части деятельности
любого предприятия. Конфликт является
противоборством сторон социального взаимодействия,
имеющих разные мотивы, цели и потребности.
Он включает в себя несколько последовательных
этапов, в результате прохождения которых
обнаруживаются все позитивные и негативные
функции конфликта. Ролевой конфликт принадлежит
к виду внутриличностных, он обусловлен
противоборством противоречивых ролей,
которые выполняются одним сотрудником
или является противоречием ролей разных
работников. Каждый индивид выполняет
набор определенных социальных, психологических
и профессиональных ролей, и порой они
входят в противоречие порождающее внутренний
конфликт. Особенностью ролевых конфликтов
можно назвать то, что они способны влиять
на психологию человека и его производительность,
при чем как позитивно, так и негативно.
А также способность ролевых конфликтов
провоцировать конфликты межличностные.
Для своевременного выявления ролевых
конфликтов среди сотрудников, необходимо
постоянно наблюдать за поведением и особенностями
индивидуально-психологического состояния
сотрудников. При возникновении признаков,
указывающих на наличие ролевого конфликта,
необходимо экстренно принять меры по
урегулированию конфликта. Для этого целесообразно
провести ряд управленческих и организационных
мероприятий, например, внести изменения
в работе, чтобы снять нагрузку с сотрудников,
разъяснить им их роли, повысить квалификацию
персонала и улучшить условия труда. Если
эти меры не приносят позитивных результатов,
можно направить сотрудников на прохождение
психотерапевтических процедур, например
на прохождение специальных ролевых игр.
Список
используемой литературы