Социальное партнерство

Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора.

Решение суда доводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку, который обязан немедленно проинформировать участников забастовки о решении суда.

Решение суда о признании  забастовки незаконной, вступившее в  законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку.

В случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей  суд вправе не начавшуюся забастовку отложить на срок до 30 дней, а начавшуюся - приостановить на тот же срок.

В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов Российской Федерации  или отдельных ее территорий. Президент  РФ и Правительство РФ вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на десять календарных дней.

В случаях, когда забастовка не может быть проведена в соответствии с п. 2,3 ст.17 Закона о коллективных трудовых спорах, решение по коллективному  трудовому спору в десятидневный срок принимает Президент Российской Федерации.

Российское законодательство подробно регламентирует порядок использования  права на забастовку для разрешения коллективных трудовых споров. Идея предоставления работникам права на забастовку заключается в том, чтобы дать им возможность оказать экономическое давление на работодателя. Однако если работодатель ответит на это встречными мерами - уволит или иным образом накажет работников, - то эффективность забастовки сведется к нулю. С другой стороны, неконтролируемая и ненаказуемая возможность проведения забастовки может привести к значительным негативным экономическим последствиям для предприятий. Поэтому законодательство большинства стран пытается найти баланс между интересами работников и работодателей в случаях проведения забастовок. Какова же ответственность за участие в забастовках в России?

Дисциплинарная ответственность. В законодательстве РФ есть два правила  относительно привлечения к ответственности. Первое правило: локаут запрещен. Норма об этом появилась в Федеральном законе "О порядке разрешения коллективных трудовых споров", принятом 23 ноября 1995 года (далее - Закон). Согласно статье 19 Закона локаут - это увольнение работников по инициативе работодателя в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки, а также ликвидации или реорганизации фирмы, филиала, представительства. Отметим, что эта норма применяется только к тем случаям участия в забастовке, когда она объявлена или проводится в связи с разрешением коллективного трудового спора, а также при разрешении коллективного трудового спора на более ранних этапах. Специальное основание увольнения - за участие в забастовке - в трудовом законодательстве не предусмотрено. Характерно, что в определении локаута говорится не о временном увольнении, или лучше сказать применительно к терминологии нашего трудового права - временном отстранении от работы и приеме других работников, а об увольнении в полном смысле его значения.

Вторым правилом по отношению  ко всем случаям участия в забастовке является недопустимость привлечения к иным мерам дисциплинарной ответственности (части 1, 2 ст. 18 Закона и ст.192 Трудового кодекса РФ). Однако из этого правила есть исключения. Статья 22 Закона предусматривает, что "работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на следующий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или о приостановке забастовки, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины"62. Таким образом, если забастовка вовремя прекращена или, соответственно, не начата, то никаких негативных последствий для работника это повлечь не может. Такие гарантии можно оценить как достаточные и справедливые, способные обеспечить защиту прав граждан, участвующих в забастовке.

Единственный вопрос возникает  при сопоставлении норм положений  статей 19 и 22 Закона. Среди видов  дисциплинарного взыскания, применение которых допускает статья 22 Закона, предусмотрено и увольнение (ст. 192 КТ РФ), а статья 19 говорит о недопустимости увольнения за участие в забастовке. Это противоречие нуждается в законодательном разрешении.

Однако, если проанализировать правоприменительную практику, становится очевидно, что Закон оставляет  возможности для обхода этой нормы  и наказания работников. Особенно ситуация обостряется и потому, что  сейчас подавляющее число забастовок проходит в связи с невыплатой заработной платы в установленные сроки, а Верховный Суд РФ в принимаемых по конкретным делам постановлениях оценивает такие споры не как коллективные трудовые, а как индивидуальные, даже если при этом и допускается нарушение коллективного договора и соглашения. С другой стороны, достаточно часто наблюдается прямое нарушение гарантий, предусмотренных Законом.

Гражданско-правовая ответственность. Возможность привлечения  к этому виду ответственности  предусмотрена только в отношении  профсоюзных организаций, объявивших и не прекративших забастовку после признания ее незаконной. Такие профсоюзные организации обязаны возместить убытки, причиненные незаконной забастовкой, за счет своих средств и в размере, определенном судом (ч. 2 ст. 22 Закона). Возмещение убытков должно происходить на основании решения арбитражного суда при условии вынесения решения о незаконности забастовки судом общей юрисдикции. На практике пока такие дела, насколько известно, еще никогда не рассматривались. В первую очередь это объясняется тем, что редки случаи, когда забастовка продолжается после признания ее незаконной.

Уголовная ответственность  за организацию забастовки или участие  в ней в Уголовном кодексе  РФ не предусмотрена, однако, как и  во многих других странах, возможно привлечение к уголовной ответственности за совершение действий, связанных с забастовкой. На практике известны случаи, когда уголовные дела возбуждались по статье 315 УК РФ - злостное неисполнение представителем власти, государственным служащим, служащим органа местного самоуправления, а также служащим государственного или муниципального учреждения, коммерческой или иной организации вступивших в законную силу приговора суда, решения суда или иного судебного акта, а равно воспрепятствование их исполнению. По этой статье, в частности, возбуждались дела в отношении членов органа, возглавляющего забастовку, которые не выполнили определение суда о приостановлении начавшейся забастовки.

Итак, подводя  итоги, можно сказать, что на сегодняшний  день фактически не существует материальной ответственности за проведение забастовки для органа, ее проводящего, однако существует вероятность привлечения работника к ответственности за участие в забастовке - как с использованием юридических, легальных методов, так и путем "наказания" забастовщиков.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Рекомендации к коллективному договору ФГУП «Почта России»

 

Изучила коллективный договор  Якутского филиала ФГУП «Почта России»  за 2013г. Рассмотрим некоторые пункты коллективного договора и дадим  им рекомендации для улучшения регулирования социально-трудовых отношений между работодателем и работником, а также защитить интересы работников.

Например, дадим рекомендации следующим пунктам: п. 4. Рабочее время и время отдыха; п. 6. Гарантии и компенсации, связанные с трудовой деятельностью; п. 7. Стимулирование и поощрение работников.

 

4. Рабочее время и  время отдыха

4.1. Рабочее время –  время, в течение которого Работник  в соответствии с Правилами  внутреннего трудового распорядка  ФГУП «Почта России» и условиями  трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

4.2. Время отдыха –  время, в течение которого Работник  свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Видами времени отдыха являются: перерывы в течение рабочего дня (смены); ежедневный (междусменный) отдых; выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); нерабочие праздничные дни; отпуска.

4.3. Режим труда и  отдыха Работников устанавливается  Правилами внутреннего трудового  распорядка работников ФГУП «Почта  России» на основании действующего  трудового законодательства РФ.

4.4. В соответствии  с действующим законодательством  Российской Федерации:

4.4.1. Работодатель обеспечивает  нормальную продолжительность рабочего  времени Работников, занятых в  основном и вспомогательных производствах,  а также установление иных  режимов рабочего времени в  соответствии со статьями 100, 101, 102, 103, 104, 105 ТК РФ.

4.4.2. Работодатель устанавливает  сокращенную продолжительность  рабочего времени в соответствии  со статьей 92 ТК РФ.

4.4.3. Работодатель устанавливает  неполный рабочий день или  неполную рабочую неделю по  просьбе Работников, в соответствии  со статьей 93 ТК РФ.

4.4.4. Работодатель осуществляет  суммированный учет рабочего  времени для работающих в сменном  режиме по графику сменности,  согласно Правилам внутреннего  трудового распорядка ФГУП «Почта  России», Положению об оплате  труда работников ФГУП «Почта России и табеля учета рабочего времени.

4.4.5. Работникам предоставляется  ежегодный основной оплачиваемый  отпуск продолжительностью 28 календарных  дней в соответствии с графиком  отпусков, утверждаемым Работодателем  по согласованию с выборным  профсоюзным органом не позднее чем за две недели до наступления календарного года.

4.4.6. Работникам в возрасте  до 18 лет устанавливается ежегодный  основной оплачиваемый отпуск  продолжительностью 31 календарный  день и предоставляется в любое  удобное для них время года (статья 267 ТК РФ).

4.4.7. Инвалидам устанавливается  ежегодный оплачиваемый отпуск  не менее 30 календарных дней  и предоставляется в любое  удобное для них время года.

4.4.8. Для работников  занятых на работах с вредными  условиями труда, предоставляется  ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск в соответствии с ТК РФ к Коллективному договору.

4.4.9. Работникам с ненормированным  рабочим днем предоставляется  ежегодный дополнительный оплачиваемый  отпуск продолжительностью 3 календарных дня.

4.4.10. Рабочим, занятым на обеспыливании, очистке, сортировке, починке мешкотары, бывшей в употреблении, предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 6 календарных дней.

4.4.11. Работодатель предоставляет  выходные дни Работникам, работающим  посменно, в различные дни недели согласно графикам сменности и Правилам внутреннего трудового распорядка ФГУП «Почта России».

4.4.12. Работникам предоставляются  дополнительные выходные дни  в соответствии со статьей  262 ТК РФ.

4.4.13. Работнику предоставляется  отпуск без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам по его письменному заявлению в соответствии со статьей 128 ТК РФ.

4.4.14. В соответствии  со статьей 14 Закона Российской  Федерации от 19.02.1993 № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» к основному отпуску Работников дополнительно предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск:

24 календарных дня - работающим в районах Крайнего Севера;

16 календарных дней - работающим  в местностях, приравненных к  районам Крайнего Севера;

8 календарных дней - в  остальных районах Севера, где  установлены районный коэффициент  и процентная надбавка к заработной  плате.

4.5. Стороны договорились о нижеследующем:

4.5.1. Изменение режима  рабочего времени по просьбе  Работника возможно при наличии  у Работника уважительных причин  и не должно влиять на продолжительность  ежедневной работы.

4.5.2. Сверхурочные работы  допускаются в случаях производственной необходимости и оплачиваются в соответствии с Положением об оплате труда работников ФГУП «Почта России» (статья 152 ТК РФ). Привлечение к сверхурочным работам производится в соответствии со статьей 99 ТК РФ.

Рекомендации:

1. Устанавливать для работников, связанных с непрерывным производственным процессом,  превышающим допустимую продолжительность ежедневной работы, сменный режим работы в соответствии с графиками смен. При составлении графиков смен учитывать мнение профсоюзного комитета.
2. Утверждать графики отпусков работников не позднее, чем за две недели до наступления календарного года.
3. Производить разделение ежегодного отпуска работников на части на основании письменного согласия сторон.
4. Предоставлять по согласованию с руководителем структурного подразделения работникам, предупрежденным персонально под расписку о сокращении численности или штата работников, 4 часа в неделю для поисков нового места работы с сохранением их средней заработной платы из расчета трех последних месяцев, предшествующих получению предупреждения. Время для поисков нового места работы предоставлять на основании письменного заявления работника, согласованного руководителем структурного подразделения и переданного работодателю не позднее, чем за два дня до планируемой даты поиска.