Социально-психологический климат в педагогическом коллективе

Форма проявления конфликта может быть разной - постоянные опоздания на работу, нарушения технологических правил, частые несогласия с начальством и коллективом, но причина, большей частью не осознаваемая самим «виновником», одна - дефицит признания со стороны окружающих.

Традиционно конфликты в социальных структурах рассматривались как патология или нежелательные отклонения, влекущие за собой негативные последствия. Проблема - в теоретическом и практическом аспекте - сводилась к тому, каким образом в общественном устройстве или функционировании организаций избежать конфликтов, признается необходимость управления конфликтами.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.Исследование социально-психологического  климата педагогического коллектива  МАОУ НГО «Средняя общеобразовательная  школа № 12» п.Лобва

2.1.Программа изучения социально-психологического  климата в трудовом коллективе

 

Программа изучения социально-психологического климата в коллективе МАОУ НГО «СОШ № 12» включает следующие этапы:

1. Изучение уровня межличностных взаимоотношений в коллективе.

2. Выявление видов отношений в коллективе.

3. Определение стратегии поведения педагогов в конфликтной ситуации.

4. Анализ полученных результатов диагностики социально-психологического климата в исследуемом коллективе.

Для изучения социально-психологического климата в коллективе были выбраны следующие методики:

- бланковые - тест К.Томаса (Приложение 1);

- экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто( Приложение 2);

- опросная - опросник ПВ (психического выгорания) (Приложение 3).

Опросник «Стиль поведения в конфликте» разработан К. Томасом и предназначен для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению, выявления определенных стилей разрешения конфликтной ситуации. Методика может использоваться в качестве ориентировочной для изучения адаптационных и коммуникативных особенностей личности, стиля межличностного взаимодействия.

В России тест адаптирован Н.В. Гришиной.

В своем подходе к изучению конфликтных явлений К. Томас делает акцент на следующих аспектах: исследование формы поведения в конфликтных ситуациях, характерных для людей; какие из них являются более продуктивными или деструктивными; каким образом возможно стимулировать продуктивное поведение. Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях автор применяет двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов.

Для оценки психологического климата первичного трудового коллектива О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто разработали специальную методику, в которой социально-психологический климат понимается как социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов коллектива к коллективу как целому. Методика разработана на кафедре социальной психологии факультета психологии Санкт-Петербургского Университета18.

Опыт показывает, что проводимые исследования психологического, климата, как правило, преследуют две цели:

1)подтверждение  гипотезы о взаимосвязи между  особенностями психологического  климата в группах и закономерностями  протекания в них ряда процессов, т.е. предположения о том, что производственные, социальные или социально-психологические  процессы по-разному протекают  в коллективах с различным  психологическим климатом;

2)выработку  конкретных рекомендаций по оптимизации  психологического климата в коллективе.

Методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности на уровне понятий «нравится - не нравится», «приятный – неприятный». При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий «желание —нежелание работать в данном коллективе», «желание - нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга». Основной критерий когнитивного компонента - переменная «знание - незнание особенностей членов коллектива».

На основе модели К.Маслач и С.Джексон был разработан опросник ПВ («психическое выгорание») авторами Н.Е.Водопьяновой и Е.С.Старченковой.

Методика предназначена для диагностики  «эмоционального истощения», «деперсонализации» и «профессиональных достижений».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Процедура  диагностики социально-психологического климата в коллективе педагогов

Первый тест, предложенный для выполнения педагогам, был опросник К. Томаса «Стиль поведения в конфликте».

Тест можно использовать при групповых обследованиях (и тогда стимульный материал зачитывается вслух) и индивидуально (в этом случае необходимо сделать 30 пар карточек с написанными на них высказываниями, а затем предложить испытуемому выбрать из каждой пары одну карточку, ту, которая кажется ему ближе к истине применительно к его поведению). Затраты времени — не более 15-20 мин.

В своем подходе к изучению конфликтных явлений К. Томас делает акцент на следующих аспектах: исследование формы поведения в конфликтных ситуациях, характерных для людей; какие из них являются более продуктивными или деструктивными; каким образом возможно стимулировать продуктивное поведение. Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях автор применяет двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям К. Томас выделяет следующие способы регулирования конфликтов:

1. соревнование (конкуренция) как стремление добиться  удовлетворения своих интересов  в ущерб другому;

2. приспособление, означающее в противоположность  соперничеству, принесение в жертву  собственных интересов ради другого;

3. компромисс;

4. избегание, для которого характерно как  отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции  к достижению собственных целей;

5. сотрудничество, когда участники ситуации приходят  к альтернативе, полностью удовлетворяющей  интересы обеих сторон.

К. Томас считает, что при избегании конфликта ни одна из сторон не достигает успеха; при таких формах поведения, как конкуренция, приспособление и компромисс, или один из участников оказывается в выигрыше, а другой проигрывает, или оба проигрывают, так как идут на компромиссные уступки. И только в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в выигрыше. В своем опроснике по выявлению типичных форм поведения К. Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов 12 суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных сочетаниях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения.

Инструкция: В каждой паре выберите то суждение, которое наиболее точно описывает Ваше типичное поведение в конфликтной ситуации.

Обработка результатов.

За каждый ответ, совпадающий с ключом, соответствующему типу поведения в конфликтной ситуации начисляется один балл.

Таблица 1

Ключ

№	Соперничество	Сотрудничество	Компромисс	Избегание	Приспособление
1				А	Б
2		Б	А
3	А				Б
4			А		Б
5
6	Б			А
7			Б	А
8	А	Б
9	Б			А
10	А		Б
11	А				Б
12				Б	А
13	Б		А
14	Б	А
15				Б	А
Продолжение таблицы 1
16	Б				А
17	А			Б
18			Б		А
19		А		Б
20		А	Б
21		Б			А
22	Б		А
23		А		Б
24			Б		А
25	А				Б
26		Б	А
27				А	Б
28	А	Б
29			А	Б
30		Б			А

 

Интерпретация результатов.

Количество баллов, набранных индивидом по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях. Доминирующим считается тип (типы) набравшие максимальное количество баллов.

• Соперничество: наименее эффективный, но наиболее часто используемый способ поведения в конфликтах, выражается в стремлении добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому.
• Приспособление: означает, в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого.
• Компромисс: компромисс как соглашение между участниками конфликта, достигнутое путем взаимных уступок.
• Уклонение (избегание): для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей
• Сотрудничество: когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

Следующий тест «Экспресс-методика» по изучению социально- психологического климата в трудовом коллективе О. С. Михалюка и А. Ю. Шалыто.

Инструкция: «Просим Вас принять участие в исследовании, целью которого является совершенствование психологического климата в Вашем коллективе.

Для ответа на предлагаемые вопросы необходимо:

1. Внимательно  прочитать варианты ответа;

2. Выбрать  один из них, наиболее соответствующий Вашему мнению;

3. Поставить  знак «+» в пустой клетке против выбранного Вами ответа.»

Обработка результатов. Подсчитывается количество баллов, набранных при ответах на вопросы, и оценивается психологическая  атмосфера в коллективе.

24-19 баллов - благоприятный климат в коллективе;

18-14 баллов - в целом благоприятный климат  в коллективе;

13-8 баллов - совершенно неудовлетворительный  климат в коллективе.

Интерпретация результатов.

Низкий уровень (13-8 баллов)  эмоционального выгорания членов коллектива и его благоприятный климат говорит об отсутствии необходимости срочно предлагать своим сотрудникам какой-либо вид корпоративного отдыха. Высокий (24-19 баллов) и средний (18-14 баллов) уровень эмоционального выгорания, а также совершенно неудовлетворительный климат коллектива указывают на неудовлетворенность собой, переживание тревожности и депрессии, отстраненности от других членов коллектива, ухудшение работоспособности, отсутствие эмоциональных контактов и взаимопонимания между собой. Это ярко свидетельствует о необходимости проведения какого-либо мероприятия по улучшению эмоциональных контактов и повышению командного духа организации.

 

Тест «Профессиональное выгорание»

Тест содержит 22 утверждения о чувствах и переживаниях, связанных с выполнением рабочей деятельности.

О наличии высокого уровня выгорания свидетельствуют высокие оценки по субшкалам «эмоционального истощения» и «деперсонализации» и низкие – по шкале «профессиональная эффективность» (редукция персональных достижений). Соответственно, чем ниже человек оценивает свои возможности и достижения, меньше удовлетворен самореализацией в профессиональной сфере, тем больше выражен синдром выгорания.

Диагностируя выгорание, следует учитывать конкретные значения субшкал (факторов), которые имеют возрастные и гендерные особенности.

Варианты теста: для педагогов, учителей; руководителей среднего звена; сотрудников коммерческой службы (маркетологов, агентов, менеджеров); продавцов розничной торговли; медицинских работников (врачей).

Инструкция:

Вам предлагается 22 утверждения о чувствах и переживаниях, связанных с работой. Пожалуйста, прочитайте внимательно каждое утверждение и решите, чувствуете ли вы себя таким образом на вашей работе. Если у вас никогда не было такого чувства, в листе для ответов отметьте позицию 0 –«никогда». Если у вас было такое чувство, укажите, как часто вы его ощущали, позиция 6 – «ежедневно». Для этого зачеркните или обведите кружком балл, соответствующий частоте переживаний того или иного чувства.

Испытуемым выдается лист для ответов и опросник.

Обработка и интерпретация результатов.

В соответствии с ключом подсчитываются суммы баллов по трем субшкалам, фиксируются в протоколе (Приложение 6).

Интерпретация результатов производится на основании сравнения полученных оценок по каждой из субшкал со средними значениями в исследуемой группе или с демографическими данными.

Ключ к тесту «Профессиональное (эмоциональное) выгорание»

Интерпретация, обработка результатов.

В соответствии с общим «ключом» подсчитывается сумма баллов для каждого субфактора. Оценка степени выгорания может осуществляться как для каждого отдельного показателя, так и по интегральному показателю. Для этого складываются шкальные оценки трех показателей (табл. «Уровни показателей выгорания») и соотносятся с тестовыми нормами (табл. «Тестовые нормы для интегрального показателя выгорания»).

Уровни показателей выгорания.

 

Примечание. * отмечен «обратный» вопрос, который считается в обратном порядке.

При анализе индивидуальных показателей по шкале «профессиональная эффективность» следует учитывать возраст и этап становления человека в профессии. Начальный период профессиональной адаптации неизбежно связан с осознанием молодым специалистом некоторой недостаточности своих знаний и умений требованиям практической деятельности. Это, естественно, обусловливает определенную напряженность (психологический стресс) в рабочих ситуациях профессиональной деятельности. Если подобное явление не учитывать, можно ошибочно интерпретировать у начинающих специалистов низкие баллы по шкале «персональные достижения» как симптомы выгорания. У сформировавшихся специалистов на этапе зрелости и поздней зрелости низкие баллы по шкале «профессиональная эффективность» часто свидетельствуют о сниженной самооценке значимости действительно достигнутых результатов и вторичном снижении продуктивности из–за изменения отношения к работе.