Социально-психологический микроклимат организации

Рассмотрев, как стили руководства  влияют на морально-психологический климат коллектива, я считаю, что рационально действующий руководитель будет стараться поддерживать разумный баланс власти, должен владеть всеми тремя стилями руководства и знать при каких обстоятельствах и в отношении каких подчиненных той или иной стиль следует применять. Используемая им власть должна быть необходимой, достаточной и эффективной для достижения целей, но не вызывать у подчиненных ощущения, что ими манипулируют и не ценят, и не провоцировать их на проявление непокорности. Особое внимание хочу уделить менеджерам по персоналу, ведь именно они управляют человеческими ресурсами и стремятся создать в коллективе благоприятный социально-психологический климат.

1.5. Роль сотрудников в формировании социально-психологического климата

Треть сознательной жизни человека проходит на производстве. И то, в  каких условиях протекает трудовая деятельность, какова психологическая  обстановка в коллективе, каковы деловые и личностные взаимоотношения, оказывает огромное влияние на результаты труда, количество и качество производимой продукции и даже на всю жизнь человека. Вступая в организацию, человек должен уяснить для себя, какие нормы он должен преследовать в общении с коллегами, к каким целям должен стремиться, в какой форме и по каким вопросам обращаться к руководству, в каком виде принято ходить на работу, как принято распоряжаться рабочим временем, а так же временем, отведенным для отдыха. Если сотрудник успешно выполняет свою роль, если при этом он удовлетворен характером, содержанием и результатами своей деятельности и своего взаимодействия с коллективом, то не возникает конфликтных противоречий, которые подрывают взаимодействие человека и организации. Для выполнения своей роли работник наделяется особыми правами, он берет на себя определенные обязательства и получает определенный статус в организационном окружении.

Важными для эффективного управления и установления хороших отношений  в организации являются три типа расположения:

• удовлетворенность работой;
• увлеченность работы;
• приверженность организации.

То, насколько у работников развиты  эти расположения, существенно определяет результаты, объемы и качество работы, количество прогулов, текучесть кадров и т.п.

В установлении взаимоотношений с  окружающими в поведении человека играет большую роль стабильность. Если человек стабилен, имеет благоприятные качества жизни, целенаправлен, ответственен и в целом предсказуем, то окружение воспринимает его положительно. Основными компонентами качества жизни являются здоровье, образование, производительность труда, занятость, материальная и жилищная обеспеченность, а также семейный быт. Если же он постоянно неуравновешен, капризен и склонен делать непредсказуемые вещи, то коллектив негативно реагирует на такого человека.

В любой организации человек  работает в окружении коллег и товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него большое влияние, либо помогая полнее раскрываться его творчеству и способностям, либо подавляя его потенциал и желание работать с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации.

Отношения между коллегами образуют сложную, изменяющуюся, взаимосвязанную систему, в которой можно выделить несколько видов отношений. Каждый из них взаимосвязан с другими, точных границ между ними нет. Тем не менее, они качественно различаются.

Отношения в коллективе могут быть:

1. вертикальные — это межличностные отношения, образующиеся между руководителями и подчиненными, лидерами и остальными членами коллектива, в целом между людьми, занимающими в должностной иерархии разное положение;
2. отношения по горизонтали — это межличностные связи членов коллектива, занимающих одинаковое официальное и неофициальное положение (коллеги), не находящиеся в подчинении друг у друга;
3. официальные — отношения, возникающие на должностной основе. Они устанавливаются законом, регулируются уставами, положениями, утвержденными правилами;
4. неофициальные — отношения, складывающиеся на личном отношении человека к человеку. Для них не существует общепринятых законов и норм, твердо установленных требований и положений;
5. деловые межличностные — это отношения, которые возникают в связи (или по  поводу) с совместной работой людей;
6. личные отношения складываются независимо от выполняемой работы. В слаженном и дружном коллективе формируется система деловых и личных взаимоотношений, которые хорошо дополняют друг друга и играют большую роль в удовлетворении потребностей и интересов членов коллектива³.

В чрезвычайных или критических  ситуациях, в отсутствие или при  разрушении официальных отношений  на первый план выходят личные. Рассмотрим некоторые их проявления:

• лояльность: члены коллектива могут ссориться и спорить друг с другом, но для внешнего окружения они составляют единый фронт, «единое целое». Можно критиковать друг друга, но твердо отмечать внешнюю критику;
• уважение: несмотря на личные пристрастия, члены коллектива признают превосходство коллег, их особые познания в некоторых областях и считаются с их мнением;
• терпимость: члены коллектива привыкают к недостаткам друг друга. Один из них может иметь раздражающую привычку, но другие скорее стерпят это, чем станут работать с кем-то посторонним;
• полное доверие: члены коллектива знают, что, когда это необходимо, получат помощь от любого другого, потому что сами всегда ее оказывают.

Как пишет американский психолог Дж. Морено, известны четыре типа поведения людей в коллективе, которые отражают отношение члена группы к ее задачам, целям и обеспечивающие их нормами поведения:

1. внутригрупповая внушаемость — бесконфликтное, неосознаваемое принятие членом мнения группы. Происходит как бы гипнотизирование: принятие мнения группы происходит совершенно некритично;
2. коформность — осознанное внешнее согласие с мнением группы при внутреннем расхождении с ним. Под давлением группы человек осознанно меняет собственные оценки, внутренне оставаясь несогласным с этим (голый король);
3. негативизм — человек во всем противится мнению группы, демонстрируя на первый взгляд крайне независимую позицию; он "привязан" к групповому мнению, но всегда с обратным знаком;
4. коллективизм — это тип поведения личности в коллективе, для которого характерно избирательное отношение к ее любым влияниям, к мнениям группы, продиктованное сознательным следованием ее общественно значимым целям и задачам.

Большое психологическое значение для взаимоотношений в коллективе имеют особенности слов, мимики, жестов, действий коллег в зависимости от отдельных ситуаций и условий. Все это составляет источник дополнительной информации.

Возьмем, к примеру, слово "спасибо". Им выражают, например, благодарность за работу, на выполнение которой было затрачено достаточно много времени. "Спасибо", сказанное сердечно, «от души», с теплотой, выраженное рукопожатием или другим жестом, может согреть вас, улучшить настроение и ваше самочувствие, после чего вы не жалеете о времени и силах, затраченных на труд. "Спасибо" также можно сказать официально, протокольно, из чего можно сделать вывод, что вы ничего особенного не сделали, а просто выполнили обыкновенный служебный долг. "Спасибо" можно сказать и с иронией, намекая на то, что вы напрасно потеряли время и что труд ваш не принес результатов.

Важен также способ передачи информации. Сообщение информации наедине, перед коллективом или публично увеличивает или, наоборот, уменьшает ее ценность.

Социально–психологический климат представляет собой специфическое явление, которое состоит из особенностей восприятия человеком человека, взаимно испытываемых чувств, оценок и мнений, готовности к реагированию определенным образом на слова и поступки окружающих. Он оказывает влияние на самочувствие и настроение членов коллектива, на достижение эффективности совместной деятельности, на выработку, принятие и осуществление решений.

ГЛАВА 2. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

2.1. Характеристика организации

В практической части тему своей  контрольной работы хочу рассмотреть на примере индивидуального предпринимательства, в частности на свадебном салоне «Этуаль». Сейчас, в современном мире и экономике малому бизнесу уделяют большое внимание, поэтому я хочу раскрыть тему именно на данной организации.

Организационная структура  предприятия тесно связана с  целями, функциями, процессом управления, работой менеджеров и распределением между ними полномочий. Свадебный салон принадлежит к бюрократическому, или иерархическому, типу структуры. Это линейная организационная структура управления. Характеризуется тем, что во главе находится руководитель-единоначальник, который осуществляет все функции управления и подчиняется по всем вопросам вышестоящему начальнику. В результате складывается соподчиненность руководителей всех уровней по вертикали. Достоинства: простота построения, получение непротиворечивых заданий, полная персональная ответственность за результаты работы, быстрота реакции на прямые указания, эффективна только на малых предприятиях (считаю, что для свадебного салона это является достоинством, нежели недостатком). Недостатки: необходимость широты знаний и опыта руководителя в ущерб специальным знаниям по отдельным функциям, перегрузка менеджеров.

2.2. Внутренняя среда организации, и ее влияние на психологический климат

Поскольку организация представляет собой созданную людьми систему, то внутренние составляющие, или факторы внутренней среды являются результатом или следствием управленческих решений. К основным факторам внутренней среды относятся: цели, задачи, структура, ресурсы, технология и культура. Подробно рассматривать все факторы не будем, остановимся на организационной культуре и трудовых ресурсах.

Трудовые ресурсы занимают особое место во всей совокупности ресурсов организации. Они отличаются от других факторов своим психологическим  содержанием и нуждаются в  постоянной мотивации. Персонал организации  – совокупность физических лиц, состоящих  с ним как с юридическим  лицом в отношениях, регулируемых договором найма. В свадебном  салоне весь персонал делится на 3 группы:

• к рабочим относят лиц, непосредственно занятых реализацией продукции (продавцы);
• руководители – работники, занимающие должности руководителей организации (директор, менеджер);
• в группу специалистов включают работников, выполняющих экономические работы (бухгалтер).

Штат небольшой: директор, менеджер по организации, бухгалтер, продавцы – кассиры.

Характеристика коллектива:

• по статусу - официальный;
• по характеру внутренних связей – формальный и неформальный;
• по механизму формирования – сознательно организованный;
• по сроку существования – постоянный;
• по функциям и виду деятельности – свадебный салон «Этуаль» занимается продажей товара, необходимого для свадьбы.

Культура организации  – этот фактор определяет социальный климат в коллективе, и является инструментом менеджмента по управлению персоналом. Культуру можно рассмотреть как систему совместно разделяемых персоналом ценностей, жизненных устоев и ориентиров, приверженность к целям и задачам организации, имидж и престиж салона. Культура организации способствует формированию определенного социально-психологического климата в коллективе.

Организационная культура восполняет дефицит мотивации и вырабатывает у работников определенное отношение к труду, представляет собой набор наиболее важных предположений, ценностей и символов, разделяемых членами организации. Развитие организационной культуры предполагает ее формирование, поддержание и изменение. Формирование культуры происходит в условиях решения организацией двух важных проблем: внешней адаптации и внутренней интеграции. На формирование культуры оказывает влияние культура общества, внутри которого данная организация функционирует. Предположения, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях, связаны с утвердившимися в организации представлениями индивида об окружающей среде. Ценности помогают человеку ориентироваться в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым.

Рассматривая организационную  культуру нашего салона, исходим из следующих характеристик:

• осознание себя и своего места в организации (наша культура ценит доверие работников друг к другу);
• внешний вид, одежда и представление себя на работе (униформа, опрятность, умеренное количество косметики и т.п.);
• еда, привычки и традиции в этой области (люди приносят с собой еду, работники разных уровней едят вместе);
• осознание времени, отношение к нему и его использование (пунктуальность работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это);
• взаимоотношения между людьми (возраст, пол, статус и власть людей не важен, неформальные отношения между работниками разных уровней, получение поддержки, разрешение конфликтов);
• вера во что-то и отношение к чему-то (вера в руководство, успех, свои силы, взаимопомощь, этическое поведение и т.п.);
• этика в работе и мотивирование (ответственность по работе, разделение и замещение по работе, вознаграждение за работу).