Социально-психологический микроклимат организации

Работники нашего салона, разделяя определенные верования и ожидания, формируют  свое физическое окружение, вырабатывают единый язык общения, создают единые образцы поведения в различных  ситуациях и проявляют понимаемые всеми чувства и эмоции. Эти  проявления культуры воспринимаются работниками, позволяя им осмыслить и придать  определенное значение событиям и действиям, происходящим в организации.

2.3. Роль руководителей и эффективность управления

 «Кадры решают все», сказал в свое время величайший диктатор всех времен и народов Иосиф Сталин. И эту фразу уже много лет повторяют на все лады всё новые и новые поколения лидеров, каждый раз вкладывая в нее всё новый и новый смысл. Отношения управления возникают там и тогда, где труд осознан, целенаправлен и осуществляется совместно. Наукой и практикой уже давно установлено, что эффективность работы организации на 70-80% зависит от ее руководителя. Именно руководитель подбирает для себя команду и определяет кадровую политику в организации.

Руководитель данной организации  придерживается демократического стиля руководства. Руководитель должен, прежде всего, уметь организовать процесс управления, в этом случае ему незачем самому решать какие-то задачи – за него все сделает его команда. Он консультируется с сотрудниками, предоставляет свободу в принятии решений, позитивно относится к креативу и творчеству, пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, избегает навязывать им свою волю, стимулирует инициативу сотрудников. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Свои отношения с подчиненными он строит на уважении к личности работника, на доверии, эмоциональной теплоте и душевности общения. Такой стиль воспитывает в подчиненных инициативу, новаторство, творческое отношение к труду, самочувствие и самоуважение личности в коллективе, чувство ответственности и сплоченности коллектива. Сотрудники удовлетворены такой системой руководства и оказывают начальнику посильную помощь. Директор салона создал внутри рабочей группы благоприятный психологический климат, основанный на доверии, доброжелательности и взаимопомощи. Этот высокий моральный настрой улучшает взаимоотношения в коллективе и отношение подчиненных к руководителю, дает простор творчеству людей, повышает их удовлетворенность трудом, удовлетворяет интересы подчиненных.

На мой взгляд, демократический  стиль руководства директора салона является наилучшим вариантом в плане управления. Во-первых, присутствует наличие стремления к сотрудничеству со своими подчиненными, поощрение сотрудников в проявлении инициативы. Проводит  эффективные беседы с подчиненными по улучшению их работы. Во-вторых, он пытается находить индивидуальный подход к каждому исполнителю, положительно мотивируя коллектив. Глубоко проникает в процесс управления персоналом, что способствует формированию благоприятной атмосферы в коллективе. Я думаю, что все же следует иногда проявлять жесткость в управлении, то есть более четко контролировать подчиненных.

Что можно сказать о  менеджере этой организации? Менеджер весьма общительная, легко знакомиться с новыми людьми, никому не отказывает в просьбах, хотя не всегда способна их выполнить. Ей нравится быть в центре внимания, любознательна, берется за дела с непреодолимым рвением, что способствует ее работе. По моему мнению, ей присущ лидирующий тип поведения. Такой вывод я сделала на основе того, что у нее высокий статус в рабочем коллективе, у нее спрашивают совета, потому что она компетентна в вопросах, касающиеся ее рода деятельности. Она пользуется авторитетом среди работников. Также она добросовестно относится к делу, доводит все до конца, часто проявляет инициативу в решении сложных проблем. Ее уважают за терпение и выдержку, а так же умение общаться с людьми. Она, как менеджер, так же показала себя хорошим специалистом в области рекламы, кроме того, она хороший собеседник, и всегда по возможности поможет человеку.

Управление следует рассматривать  как процесс, так как оно представляет собой не единовременное действие, а непрерывные взаимосвязанные  действия по формированию и использованию  управленческих ресурсов организации  для достижения ею своих целей. Искусство управления заключается не только в умении принятия правильного решения и реализации его на практике, но и в умении сформировать сплоченную и дружную команду с определенным отношением к труду. Поэтому очень важен морально-психологический климат в коллективе, его сплоченность и хорошие взаимоотношения внутри группы. Я считаю, что директор и менеджер по организации ведут правильную политику по организации, управлению и кооперированию труда.

2.4. Роль сотрудников в формировании морально-психологического климата

То, в каких условиях протекает трудовая деятельность, какой психологический настрой и какие личные взаимоотношения у сотрудников внутри организации, влияет на результаты труда, качество и количество производимых услуг и даже на всю жизнь человека. Приходя в новую организацию, ты должен  уяснить для себя, каких норм и правил придерживаться и к каким целям организации стремиться. Ты должен понять, что от тебя требует организация и каким хочет видеть.

В данной организации каждый работник организации успешно выполняет  свою роль, при этом они сами лично удовлетворены характером, содержанием и результатами своей деятельности в организации и своего взаимодействия с коллективом, в процессе работы не возникает конфликтных противоречий, которые подрывают взаимодействие человека и организации. Конечно, не всегда взаимоотношения сотрудников идеальны. В каждом коллективе время от времени возникают противоречия, что приводит к конфликтам. Но если это команда во главе с  хорошим руководителем, то любой конфликт будет вовремя остановлен и разрешен. Существует несколько видов взаимоотношений работников в коллективе, в данной организации преобладают  такое  проявление, как лояльность: члены коллектива могут ссориться и спорить друг с другом, но для внешнего окружения они составляют единый фронт, можно критиковать друг друга, но твердо отмечать внешнюю критику. И главное, уважение: члены коллектива признают превосходство коллег, их особые познания в некоторых областях и считаются с ними, несмотря на личные пристрастия.

Все постоянные сотрудники в этой компании – женщины и молодые девушки, между ними очень сильное чувство единства, они очень хорошо друг к другу относятся, и наблюдается наличие сильной неформальной организации во главе с менеджером. Она решает практически все вопросы организации, выполняет практически всю работу, связанную с финансовыми ресурсами, она очень опытный работник – ее авторитет непререкаем. Практически вся жизнь компании концентрируется вокруг нее. Директор тут выступает в роли «высшей силы» - нежесткого контроля над деятельностью, но жесткого контроля над результатами. Он мудрый человек, который в случае любой проблемы всегда сможет принять верное решение и который решает, в каком направлении будет дальше двигаться компания. В общем, можно сказать, что это сложенный коллектив.

2.5. Пути улучшения  социально-психологического климата

В современных условиях постоянно растет интерес к явлению социально-психологического климата коллектива. Актуальность данной проблемы диктуется прежде всего возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность. Совершенствование социально-психологического климата коллектива – это задача повышения социального и психологического потенциала общества и человека в отдельности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одной из важнейших задач руководителей всех организаций и подразделений для борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов. А это, в свою очередь, связано с перспективой роста социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием как организации, так и условий труда. От уровня оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом.

Значимость социально-психологического климата определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или  иных социальных явлений и процессов, служить показателем как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса. Социально-психологический климат выступает также в качестве показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива.⁴

Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной  реализации возможностей как личных, так и групповых. Благоприятная атмосфера в группе влияет не только на положительные результаты, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности, выявляет способности и творческий потенциал. В связи с этим возникает необходимость в оптимизации межличностных взаимодействий.

Социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления важны, поскольку участниками процесса управления являются люди. Социально – психологические методы управления позволяют влиять на интересы людей, регулировать межличностные отношения в коллективе, влияют на формы и развития трудового коллектива. К ним относятся: моральное поощрение, социальное планирование, убеждение, внушение, личный пример, регулирование межличностных и межгрупповых отношений, создание и поддержание морального климата в коллективе.⁵ Все эти методы имеют социально – психологическое воздействие на трудовой коллектив и каждого сотрудника в отдельности.

На людей, составляющих коллектив, действуют определенные социально-психологические  закономерности. Без знания этих закономерностей  руководителю трудно управлять людьми, вести воспитательную работу, мобилизовать работающих. Вот почему каждый руководитель должен знать социально-психологическую структуру коллектива и социально-психологические закономерности, которые действуют в группах людей. Психологический механизм оценки личности состоит в том, что похвала руководителя повышает авторитет работника и тем самым влияет на отношение к нему членов коллектива. Давая оценку подчиненному, необходимо стремиться к тому, чтобы он чувствовал, что руководитель и коллектив замечают и одобряют его личные достоинства, успехи в работе и общественной деятельности. В результате человек стремится стать еще лучше, добиться более высоких показателей в работе. В этом естественном стремлении, в нравственных усилиях, поощряемых руководителем и коллективом, а также в чувстве самоуважения и самореализации и кроется весь секрет положительной оценки в воспитательном процессе.

Важно не только то, чтобы  руководитель на работе не выглядел мрачным, хмурым; важно также и то, чтобы  каждый человек приходил на работу в бодром, а не угнетенном состоянии  и чтобы хорошее настроение у  него сохранялось постоянно. Это  во многом зависит от того, какой  морально-психологический климат создан в коллективе.

Чтобы работа ваших исполнителей была успешной и активной, прежде всего нужно знать их возможности:

• знать (информация о целевых установках или мероприятиях, по которым принято решение);
• сметь (эти установки и мероприятия должны быть «допустимыми» для исполнителей, в том числе не нарушать юридических и этических норм);
• мочь (исполнители должны иметь средства);
• хотеть (они должны быть мотивированы).

Если подчиненный важен  и значим для организации, и руководитель ожидает от его деятельности хороших  и высоких результатов, то он должен начать процесс мотивации (пересмотр зарплаты, карьерный рост, дополнительные выгоды). Хорошая работа по мотивации сотрудников ведет: к увеличению оборота и прибыли; к улучшению качества изделий; к повышенному притоку сотрудников; к повышению их работоспособности; к большей сплоченности и солидарности; к уменьшению текучести кадров; к повышению социально-психологического климата; к улучшению репутации фирмы.

Формирование положительного социально- психологического климата является одним из механизмов сплочения коллектива. Другим важным механизмом сплочения коллектива является психологическая совместимость его членов. Наличие даже двух несовместимых людей (особенно в малых коллективах) серьезно сказывается на атмосфере в самом коллективе. Особенно пагубны последствия, если несовместимыми окажутся формальный и неформальный лидеры. В этих условиях лихорадить будет весь коллектив. Поэтому хотя бы кое-что знать о психологической совместимости необходимо всем, кто работает с людьми, управляет ими и формирует трудовой коллектив.

Особенность психологической  совместимости состоит в том, что контакты между людьми опосредованы их действиями и поступками, мнениями и оценками. Несовместимость порождает неприязнь, антипатию, конфликты, а это отрицательно сказывается на совместной деятельности. Если в организации присутствует психологическая совместимость, то личные отношения сотрудников строятся на взаимопонимании и доброжелательности, и, как следствие, в таком коллективе складывается благоприятный психологический климат.

Наверное, каждая компания наших  дней почувствовала не себе проявление глобального экономического кризиса. Бюджет многих из них значительно  пострадал, количество занятого персонала  сократилось, поменялись и цели деятельности в связи с обострившейся ситуацией. Тем не менее, тем компаниям, которые  остались на плаву и намерены и  в дальнейшем не прекращать своего существования, приходится решать повседневные организационные вопросы. Пожалуй, одним из ключевых является вопрос мотивации персонала. С одной  стороны, казалось бы, зачем людей  побуждать к труду, ведь количество рабочих мест на рынке труда ограничено, а, значит, они и без того будут  трудиться на благо родной компании. Но с другой, – нельзя забывать и о том, что сокращение фонда заработной платы не может радовать сотрудников, а скорее способствует их интересу перейти на более привлекательное место работы, менее пострадавшее в условиях кризиса. С этой целью менеджерам по персоналу и руководителям в целом следует разработать такую систему мотивации, при которой сотрудники будут не просто трудиться и пережидать кризис, а трудиться с максимальной отдачей для организации. Не каждая компания в наши дни способна стимулировать своих работников путём экономических методов мотивации. Мероприятия по повышению заработной платы сотрудникам, бонусы за стаж работы, премии и подобные денежные выплаты могут нанести серьёзный удар по карману компании. А вот принять на вооружение методы социально-психологического и организационно-распорядительного характера по силам большинству компаний, чьё руководство заинтересовано в эффективной деятельности.  
Основополагающим аспектом социально-психологического мотивирования сотрудников является создание благоприятного микроклимата в коллективе. Он основывается, прежде всего, на доверительных отношениях между руководством и подчинёнными. Именно руководство компании отвечает за поддержание позитивного настроя своих сотрудников. Добиться его не так сложно как кажется, надо лишь уметь входить в контакт с подчинёнными, выражать признательность за достижение очередного результата или перевыполнение задания. Неплохо было бы, если утро в компании начиналось с того, что руководитель обменивался мнениями со своими подчинёнными по тому или иному вопросу, причём необязательно касающемуся рабочих моментов. Отличившиеся сотрудники должны публично чествоваться если не призами и подарками, то хотя бы благодарностями, памятными значками или сувенирами.