Социальные конфликты на производстве

 

 

 

 

 

Контрольная работа №1

по социологии 

Тема: «Социальные конфликты

 на производстве»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                          

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2011

 

Содержание

 

Введение

1. Сущность социального конфликта.
2. Социальные конфликты в трудовых организациях.
3. Методы разрешения социальных конфликтов на производстве.

Заключение

Литература

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

       На любом уровне, в любом звене управленческой деятельности, каких бы масштабов она ни достигала: от маленькой организации, состоящей из нескольких человек, вплоть до многомиллионных государств, – людям, осуществляющим процесс управления, приходиться сталкиваться с конфликтами. Конфликт характеризует собой такую ситуацию, при которой одна из сторон находится в состоянии противостояния или открытой борьбы с другой стороны, поскольку ее цели и задачи воспринимаются как противоречащие ее собственным интересам.

Неизбежность возникновения конфликта ставит людей, занимающих управленческие должности, перед необходимостью овладеть умениями и навыками управленческого воздействия на развертывающиеся конфликтные противодействия.

       Первоначальным для управления конфликтными ситуациями является понимание социального конфликта как такого типа социальных взаимодействий, который характеризуется противоборством социальных субъектов, обусловленным противоречием их потребностей, интересов, целей, а  также социальных статусов, ролей и функций, и ориентированным на достижение вознаграждения путем навязывания своей воли, подчинения, ослабления, устранения, а в некоторых случаях и уничтожения соперника, стремящегося добиться того же вознаграждения.

      Технология управления конфликтами весьма разнообразна, она включает в себя несколько взаимосвязанных социально-психологических действий, составляющих в своей совокупности определенные стандарты поведения, позволяющие избегать конфликтов и умело разрешать их, когда они возникают.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Сущность социального конфликта.

 

        Конфликт (от лат. conflictus: столкновение) – это обострение отношений между индивидами или группами людей, связанное с противоречиями между их интересами,  взглядами, ценностными ориентациями.

       Социальные конфликты в широком понимании – это столкновения, возникающие в обществе при взаимодействии отдельных индивидов, групп людей, социальных институтов по поводу путей разрешения социальных противоречий.

      Функции  конфликтов определяются смыслом, назначением, целями конфликтов. Рассмотрим позитивные и негативные функции конфликтов.

     К позитивным функциям относятся:

- разрядка напряженности  между противоборствующими сторонами;

- движущая сила изменений: обостряются отношения, чтобы стимулировать перемену в действиях партнера;

- информационно-коммуникативная: позволяет лучше узнать друг  о друге;

- формирование компромиссов  в отношениях между индивидами  и группами людей, когда в результате спора «рождается истина», происходит переоценка ценностей, пересмотр прежних взглядов и убеждений.

    К негативным функциям конфликтов относят:

- дезинтеграция отношений: разрушение социальных и психологических  связей в организации;

- ликвидация сторон: когда противоречия достигают непримиримой стадии развития, может произойти физическое или статусное уничтожение одного или нескольких участников конфликта.

     Иначе говоря, конфликты бывают созидательные и разрушительные. Главное не избегать конфликтов. Они – часть человеческой жизни и всегда в той или иной форме присутствуют в человеческих отношениях. Надо стараться направлять конфликты в созидательное русло, избегая разрушительных последствий.

     Конфликты  при всем своем разнообразии  имеют общие черты, которые можно изобразить в виде формулы:

К= УК + ОК+ Д,

где К - конфликт как столкновение интересов индивидов или групп; УК – участники конфликта; ОК – объект конфликта, то есть тот ресурс, на который распространяются интересы сторон; Д – действие одной из сторон или обеих одновременно.

      В этой  формуле выделяется конфликтная  ситуация, которая выглядит как  УК + ОК. Она предшествует конфликту. Здесь есть участники и объект конфликта, но отсутствует действие.   

     Несмотря на многообразие конфликтов и уникальность каждого из них, все причины конфликтов можно свести к двум группам:

1. субъективные: возникают из-за разного восприятия целей, интересов, ценностей, конкретного поведения; связаны с несовершенством психики человека;
2. объективные: появляются из-за н6еравного положения людей в системе социальных отношений; обусловлены несовершенством общества.

     По отношению к содержанию конфликтов и путей их преодоления можно выделить основные подходы:

1. Конфликт – борьба, в результате которой противника надо уничтожить, устранить, изолировать. Это непримиримый, агрессивный подход. В политике  это леворадикальный (марксистский) способ реагирования на социальные процессы.;
2. Конфликт – противоречие, которое надо постепенно видоизменить, ослабить, нейтрализовать. Проблемы следует разрешать постепенно, без излишних обострений. Это компромиссный, реформистский подход;
3. Конфликт – естественное состояние человека. Конфликты надо не устранять, а управлять их развитием, ориентировать и направлять в «спокойное» русло. Для этого нужно стремиться прогнозировать причины возможных конфликтов и оптимизировать их развитие без резких перемен. Это профилактический, упреждающий подход.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Социальные конфликты в трудовых организациях.

 

     Управлять  конфликтами – это не только  определять возможные зоны их  возникновения в организации, но  и, главным образом, снижать конфликтный потенциал, то есть предотвращать конфликтные ситуации, воздействовать управленческими средствами на процесс совместной деятельности людей таким образом, чтобы объективно существующие противоречия не перерастали в осознанное конфликтное противодействие.

    Прежде всего  необходимо отдавать себе отчет в том, что управление означает умение выдвигать цели и побуждать других людей к их достижению. На стадии выдвижения цели организации, и особенно на стадии побуждения к ее достижению почти всегда возникают споры, противоречия, способные перерасти в конфликт. Чтобы этого не произошло, на предприятии должно быть четко определено, кто за что отвечает, что и в какой последовательности следует предпринимать, какие средства для этого необходимы. Первейшей задачей в обеспечении этих функций управления является привлечение сотрудников в процесс принятия решения с тем, чтобы в окончательном решении они могли найти движение и к своей собственной цели, совпадающей в конечном итоге с целью всего предприятия.

     Следующим  шагом управляющего в его стремлении  сузить возможную конфликтную зону является изучение мотивационной структуры деятельности каждого производственного  отдела.

     Руководитель  должен отчетливо осознавать, что  одним из гарантов формирования  и закрепления чувства принадлежности  к коллективу является такая система внутригрупповых коммуникационных связей, когда охвачены все без исключения сотрудники предприятия. Трещины во взаимодействии сплоченного коллектива появляются тогда, когда в его составе есть те, кто хорошо информирован, и те, кто оказывается отстраненным от основных информационных потоков. Важно превратить весь коллектив работников предприятия в единую работоспособную и сплоченную «команду», стремящуюся к достижению единой цели – получение максимальной прибыли. Чтобы «команда» всегда оставалась сплоченной, чтобы в ней не возникало разногласий и конфликтов при ошибках и неудачах, в ней должно быть четкое распределение как обязанностей, так и ответственности.

     Структурным  методом управления конфликтной  ситуацией является применение  координационного и интеграционного механизмов. Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие работников, принятие решения и информационные потоки внутри предприятия. Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику и предложив ему принять решение. Столь же важен механизм интеграции. Например, предприятие, в котором назрел конфликт между взаимозависимыми подразделениями – производственным отделом и отделом сбыта – сумело разрешить проблему, создав промежуточную службу, координирующую объемы заказов и продаж.

      Важным  компонентом управленческой деятельности  на любом предприятии является контроль, правильное проведение которого снижает конфликтогенность, а неправильное – увеличивает ее. Контроль не диктуется ослеплением властью, недоверием и подозрительностью. Он определяется, главным образом, предусмотрительностью и заботой, исходит из того, что ошибки и недостатки свойственны людям, и при разумном, заботливом подходе их можно избежать или ослабить, а потому большинство людей способны добиться хороших результатов. Кроме того, что вскрывать недостатки, контроль должен также отмечать и хорошо сделанную работу. Если контроль сопровождается справедливым и доброжелательным подведением итогов сделанного и к тому же доверительной беседой между начальником и подчиненным, в ходе которой последний уясняет, правильно ли он выполнил задание, нужны ли какие-либо изменения, тогда устраняется неопределенность, недоверие, которые порождают конфликты.

    Важным методом, которым должен овладеть каждый руководитель, стремящийся к эффективной работе своего предприятия, является высокая культура споров и дискуссий. Ведь практически ни один социальный конфликт не проходит без спора, без столкновения мнений, суждений, оценок противодействующих сторон.

     Важнейшее значение в управлении конфликтными ситуациями имеет выбор лидером правильной стратегии управленческого воздействия на данную ситуацию. Следует иметь в виду, что эффективные пути разрешения конфликта коренятся не в ликвидации его самого, а в устранении причин, которые его порождают. Необходимо стремиться найти истинные причины конфликта. Не стоит обольщаться при обнаружении одной причины конфликта, а следует продолжать глубже анализировать конфликтную ситуацию.

       Основные технологические фазы управленческого воздействия на предотвращение конфликтного взаимодействия:

1. Управленческая ситуация;
2. Анализ ситуации взаимодействия с партнером;
3. Принятие мер по предотвращению конфликта:

- соблюдение социальной дистанции;

- следование правилу  разнообразия;

- следование правилу  сглаживания;

- умение быть «своим»  человеком;

- обоснование значимости  другого;

- исключение социальной  демонстрации;

           4. Применение правил бесконфликтного  поведения:

                - не употребляйте конфликтогенов;

                - не отвечайте конфликтогеном  на конфликтоген;

                - проявляйте эмпатию к собеседнику;

                - делайте благожелательные посылы;

          5. Конфликт не происходит;

          6. Функциональные последствия бесконфликтного  общения.

 

       Управленческое воздействие на любую ситуацию, в том числе и на конфликтную, предполагает в качестве своего неотъемлемого, притом исходного компонента, анализ данной ситуации. В случае конфликтного взаимодействия такой анализ включает в себя прежде всего осознание того, что другой человек, партнер по взаимодействию, оказался преднамеренно или невольно на пути достижения ваших целей, удовлетворения ваших интересов. При этом в процессе анализа ситуации неизбежно возникает определенный набор вопросов. Перечень таких вопросов и составляет логическую сеть анализа конфликтной ситуации как начального звена применения социальной технологии в сфере конфликтных взаимоотношений. Но сам процесс анализа не является простым, он обусловлен многими обстоятельствами, среди которых наиболее существенное значение имеют: значимость объекта конфликта, социально-психологические особенности конфликтующего с вами индивида, степень вашей готовности и наличие необходимых ресурсов для активного противодействия оппоненту.

       Первым социально-психологическим действием, создающим предпосылку разрешения конфликта, является умение определить, в чем заключены истинные причины конфликтного противостояния. Необходимо иметь в виду, что истинная причина конфликта довольно часто скрывается  одной или обеими конфликтующими сторонами.

       В предупреждении  возможных конфликтов важную  роль имеет умение внимательно  изучать своих партнеров, коллег. Очень важно проявлять интерес к каждому из них как к личности, уметь находить взаимопонимание с ними по всем, в том числе и спорным вопросам, что позволяет снижать, а то и вовсе снимать напряженность в межличностных взаимоотношениях.

      Один из надежных способов предотвращения межличностных конфликтов – умение соблюдать принципы «социальной дистанции» во взаимоотношениях с разными людьми. Социальная дистанция выражает степень социально-психологической совместимости, близости или отдаленности людей; которая способствует легкости и трудности их взаимодействия и которая, если ее правильно выбирать и придерживаться, способна предотвратить межличностные конфликты.  

    Вторым важным методом предотвращения конфликтов является следование «правилу разнообразия». Чем больше взаимной заинтересованности партнеров по общению, чем разнообразнее их интересы и чем больше совпадений этих интересов, тем значительнее ресурс сотрудничества, тем меньше возможностей для возникновения конфликтного противостояния.

   Третьим способом, который может пригодиться для превращения накапливающейся энергии конфликта в энергию сотрудничества, является «правило сглаживания». «Сглаживатель» старается не выпустить наружу признака конфликта и ожесточенности, апеллируя к потребности в солидарности. Тем самым становится возможным погасить стремление к конфликтному противостоянию у другого человека.