Социальные конфликты на производстве

     Мы чаще всего стремимся расположить к себе других, демонстрируя свои достоинства, тогда как более короткий и эффективный путь к бесконфликтному сотрудничеству – предоставить человеку возможность для проявления его личной значимости. Поэтому метод обращения к значимости другого и всемерной поддержки его значимости является важным компонентом в стратегии предотвращения межличностных конфликтов. 

       В предотвращении межличностных конфликтов способен выполнить важную конструктивную роль метод исключаемой социальной демонстрации. Если один из партнеров стремится к демонстрации своих достоинств, он вызывает при этом раздражение и агрессивность окружающих, подталкивая их к конфликтному противодействию. Поэтому необходимо стараться не подчеркивать различия между собой и партнерами по общению, чтобы не создавать лишних поводов для межличностных конфликтов.

     На основе обобщения различных способов предотвращения конфликтов можно сформулировать несколько правил бесконфликтного общения.

Первое из них гласит: «Не употребляйте конфликтогенов». Конфликтогенами называются слова, действия или бездействия, способные привести к конфликту. Второе правило бесконфликтного взаимодействия звучит так: «Не отвечайте конфликтогеном на конфликтоген», иначе конфликт будет неизбежен. Чтобы вспомнить одно из этих правил или оба их, нужно поставить себя на место контрагента, ощутить чувства, желания, понять мнение собе6седника. Этот процесс называется эмпатией. Поэтому третье правило гласит: «Проявляйте эмпатию к собеседнику». Четвертое правило бесконфликтного общения сводится к следующему: «Делайте как можно больше благожелательных посылов», к числу которых относится все, что поднимает настроение человеку (дружеская улыбка, внимание, интерес к личности, сочувствие, уважительное отношение). Каждый из нас нуждается в положительных эмоциях, поэтому человек, одаривающий своего собеседника благожелательными посылами, способен предотвратить межличностный конфликт.

       Принципы  социальной технологии управления  конфликтом  позволяют лучше организовать и контролировать свое поведение в случае межличностного конфликта.

     Во-первых, необходимо на всех стадиях конфликтного взаимодействия сохранять спокойствие и хладнокровие. Самое важное – выяснить причины конфликта и возможные пути его разрешения, поэтому необходимо избегать эмоционально-оценочных комментариев по поводу этих причин и вероятных путей, предлагаемых соперником.

     Во-вторых, надо пытаться как можно быстрее и точнее определить: в чем состоит суть конфликта и его основная причина. Невозможно продвигаться к разрешению конфликта до тех пор, пока точно не выяснится, с чем предстоит иметь дело. Следует выработать в себе привычку реагировать на актуальную часть критических высказываний и, по возможности, не реагировать на оценочную.

    В-третьих, следует избегать столкновений личностного плана с контрагентом по конфликтному взаимодействию. Желательно избавиться от стремления концентрировать внимание на антипатичных вам личностных особенностях партнера. Взамен этого концентрируйте внимание на выявление интересов и потребностей обеих сторон.

    В-четвертых, необходимо тщательно выбирать слова и выражения, избегать таких из них, которые несут в себе негативное эмоционально-оценочное содержание. Такие оценки партнера как «недостаточно компетентен», «плохо информирован», «неблагоразумен» и другие, принижают личность человека и провоцируют ответные защитные реакции, что способно обострить конфликт, увести партнеров в сторону от существа дела.

     В-пятых, необходимо внимательно вслушиваться в то, что предлагает партнер, стараться проникнуть в смысл не только слов, но и чувств, стремлений, которые могут стоять за словами оппонента. Одновременно необходимо дать возможность сопернику лучше понять вашу позицию, интересы и приоритеты, что может успешно разрешить конфликт.

     В-шестых, на всем протяжении конфликтного процесса целесообразно оставаться открытым к рассмотрению взаимных претензий и предложений. Чтобы найти пути урегулирования конфликтной ситуации, необходимо искать области взаимных интересов и возможных компромиссов. Пока конфликтная ситуация не будет рассмотрена с учетом интересов обеих сторон настолько объективно, насколько это возможно, то оппоненты неизбежно окажутся втянутыми в бесплодное обсуждение возражений и препятствий друг друга на пути к достижению целей.

      Уверенность в себе в конфликтном противостоянии является многоплановым социально-психологическим феноменом, детерминируемым как личностными особенностями данного субъекта, его жизненным опытом, социальным статусом, так и умением правильно определить личностное своеобразие противостоящего ему конкурента. В определении последнего важную роль играет знание основных типов личности и умение применить такое знание к анализу конкретной конфликтной ситуации.

 

 

      

 

   

  

     

 

 

 

3. Методы разрешения социальных конфликтов

на производстве

       

         Для разрешения образовавшегося  конфликта существует несколько  методов, которые возможно применить  и на производстве.

        Одним из широко распространенных и часто применяемых способов разрешения межиндивидуальных конфликтов выступает стиль компромисса. Он характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Но стремление идти на уступки ведет к нестабильной постконфликтной ситуации.

       В процессе  достижения компромисса важную  конструктивную роль способен  сыграть такой метод разрешения межиндивидуальных конфликтов, как метод соучастия. Он заключается  в целенаправленном стремлении исключить у партнера возможные подозрения о том, что его игнорируют, с ним не считаются, не принимают во внимание его заботы, интересы и потребности. Лучший способ прийти к соглашению – с учетом интересов и возможностей конкурента по межличностному конфликту, - втянуть его в решение общей задачи, не уступая ему в принципиальных вопросах.

      С методом соучастия тесно соприкасается еще один эффективный способ разрешения конфликтов – применение практической эмпатии. Эмпатией называется понимание одним человеком любых чувств, переживаемых другим человеком. Чаще всего межличностные конфликты разгораются из-за неумения или нежелания понять, принять во внимание чувства и переживания тех, с кем находишься в тесных личностных контактах.

     Для разрешения межличностных конфликтов можно использовать метод провоцирования на добро. В своем общении с окружающими все стремятся избегать контактов с людьми, которым сделали умышленно или невольно неприятное, и стремимся к тем, кому сделали добро. Например, руководитель предприятия выделяет премию, благодарность тому, кто когда-то его резко, может быть, даже не совсем справедливо критиковал, и тот, в свою очередь, проявляет повышенную старательность в реализации производственных задач, сформулированных руководителем. Поэтому метод провоцирования на добро способен не только помочь разрешить полюбовно конфликт, но и существенно снизить потенциал конфликтности во взаимодействии друг с другом.

     Конструктивную  роль в разрешении межличностных  конфликтов может сыграть применение метода взаимовыгодных вариантов. Применение этого метода состоит в стремлении найти взаимоприемлемый и выгодный для обоих конкурентов выход из конфликтной ситуации.

     Одним из  приемов урегулирования межличностного  конфликта является обращение конкурирующих сторон к нейтральному третьему лицу, которое своим авторитетом, знаниями, способно найти наиболее приемлемый и доступный для конфликтующих соперников способ разрешения их противостояния. Посредник может сыграть конструктивную роль в разрешении конфликта, поскольку он, во-первых, объективно рассматривает возникшую ситуацию, во-вторых, ведет дело к ограничению эмоционально-личностных факторов, играющих едва ли не главную роль в эмоциональном накале и остроте противоборства. Сегодня есть специальные психологи, даже менеджеры по конфликтам. Их функция – примирение конфликтующих сторон с использованием специальных методик.

 

 

 

 

    

 

 

     

     

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

      Повседневная  жизнь не возможна без конфликтов, также как и производственная деятельность, поскольку у каждого человека на все существуют свои особенные взгляды и он желает, чтобы они были приняты во внимание. Конфликты служат способом выявления и разрешения социальных противоречий, позволяют обнаружить противоборствующие силы, противоположность интересов субъектов и тем самым начать процесс разрешения проблем и противоречий. Выявление конфликта свидетельствует о назревших общественных противоречиях, а следовательно, о необходимости реформ.

     Поскольку  избежать конфликтов невозможно, то от руководителя предприятия  зависит умение управлять ими.

     Чтобы управление  конфликтами на предприятии было  результативным, необходимо исходить из того, что коллектив не является монолитом, в нем всегда есть место для различных точек зрения, разнообразных претензий и притязаний, вызывающих споры, столкновение мнений. Поэтому следует стремиться к тому, чтобы выяснить объективные основы выделения противоборствующих, соперничающих сторон в возможном конфликте. Выделение сторон конфликтного взаимодействия, четкое знание их интересов, претензий может способствовать нахождению средств предупреждения и разрешения конфликтов. Для придания такой деятельности целенаправленного и организованного характера руководитель предприятия должен овладеть хотя бы минимальными знаниями в области социологии и психологии управления, в том числе и социальной технологии управления конфликтными ситуациями.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Литература

 

1. Сидоренко И.Н. Социология. Учебно-методический комплекс для студентов всех специальностей заочной формы обучения. – Мн.: БГТУ, 2008 г. – 170 с.
2. Шикун А.И. Социология. Учебное пособие. Издание второе. – Мн.: Дикта, 2005 г. – 280 с.
3. Бабосов Е.М. Социология управления. Учебное пособие для студентов вузов. – Мн.: ТетраСистемс, 2000 г. – 288 с.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  Среди многообразия социальных конфликтов можно выделить их основные типы:

1. Конфликт интересов – возникает, когда надо что-то распределить, но ресурсы ограничены. Например, трудно справедливо распределить национальный доход в стране или премии в трудовом коллективе. За основу такой процедуры следует принять какой-нибудь принцип. Делить можно по коэффициенту участия, по большинству голосов, поровну, по жребию, с помощью посредника и т.д. Даже если ограничены возможности, всегда можно найти компромисс – решение, удобное для обеих сторон.
2. Конфликт ценностей – появляется, если спор идет о том, какие ценности должны доминировать в данной социальной группе. Например, бывают индивиды или малые группы людей, различающиеся по социальным ориентациям:

• Одни ориентированы на семейные ценности, на воспитание детей, совместное проведение досуга;
• Другие считают в жизни главным развлечение, потребление материальных и духовных благ;
• Третьи стремятся к реализации профессиональных интересов,  карьере, успехам на работе, саморазвитию личности.

            Если, скажем, муж и жена предпочитают разные, несовпадающие подходы, возникает конфликт ценностей. Для его устранения используется либо компромисс, либо, как крайний случай,  - развод.

3. Конфликт идентификации – возникает, когда выясняются, кто «наши», а кто – «чужие». Это наиболее сложный для разрешения вариант конфликта. С ними мы сталкиваемся довольно часто. Например, оказавшись в незнакомой компании, « новичок» чувствует недоверии со стороны окружающих:  «чужой» появился  в группе. Для преодоления такого конфликта надо либо много времени для адаптации ( пока не признают своим), либо постараться сделать для окружающих что-то очень значимое.

По количеству участников конфликты бывают:

• Односторонние (внутренние) – когда индивид затрудняется принять однозначное решение, располагая противоречивой, альтернативной, взаимоисключающей информацией;
• Двусторонние – наиболее встречающиеся конфликты, когда сталкиваются два противоречащих друг другу подхода;
• Многосторонние – возникают между тремя или большим количеством сторон.

По степени напряженности конфликты бывают:

• Антагонистические (непримиримые);
• Неантагонистические – противоречия, когда возможен компромисс между конфликтующими сторонами.

По уровню социальной иерархии конфликты подразделяются на:

• Межличностные – между индивидами;
• Между личностью и группой;
• Межгрупповые – между группами, включая малые социальные группы, классы, национально-этнические и другие общности;
• Межгосударственные (международные);
• Глобальные (общемировые).

 

       Из формулы конфликта можно вывести основные способы разрешения конфликтов:

1. Метод избегания – игнорирование противника, отказ от контактов с ним, уклонение от обсуждения проблем. В данном случае из конфликтной ситуации убирается элемент «УК». Нет одного из участников, значит, нет конфликта или, по крайней мере, он приостанавливается. Недостаток этого метода в том, что не устраняется противоречие (ОК), а значит, конфликт остается неразрешенным;
2. Способ откладывания – отказ от действия, способствующего перерастанию конфликтной ситуации в конфликт. Иначе говоря, это отказ от элемента «Д», т.е. поведения, переводящего конфликтную ситуацию в открытый конфликт. Этот прием можно использовать, по меньшей мере, до накопления сил или изменения ситуации в сторону более благоприятную;
3. Сближение позиций сторон – воздействие на конфликт объекта (ОК), сглаживание « острых углов» за счет частичных уступок. Если по поводу оценки объекта конфликта достигается устойчивый компромисс, конфликт прекратится;
4. Примирение через посредника – попытка воздействовать на все элементы конфликта с помощь, привлечения третьей, «нейтральной» стороны.;
5. Арбитраж, или третейское разбирательство, – имеет сходство с предыдущим методом. Конфликтующие стороны заранее договариваются передать окончательное решение спора третьей стороне;
6. Переговоры между сторонами – поиски решения проблем в процессе длительного обсуждения факторов и условий, которые могли бы положительно повлиять на разрешение противоречий;
7. Принуждение – демонстрация силы  перед противником с целью заставить его пойти на уступки.