Социальные конфликты

Содержание

Введение

1. Понятие социального конфликта.

2.Социальные конфликты  в трудовых коллективах.

3. 5 типов возмутителей  спокойствия.

Заключение

Список литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Конфликты рождаются  на почве ежедневных расхождений  во взглядах, разногласий и противоборства разных мнений, побуждений, желаний, стилей жизни, надежд, интересов, личностных особенностей. Известный философ и социолог Макс Вебер был убежден, что социальный конфликт – вездесущ, и каждое общество в каждой своей точке пронизано рассогласованием и конфликтом. Бесконфликтных организаций не существует. Более того, чем более активна организация, тем чаще в ее деятельности имеются основания для больших и малых конфликтов. Конфликты встречаются чаще в организациях с прогрессивной структурой, например, матричного типа. Поэтому понимать истоки конфликта и уметь управлять его течением и разрешением – несомненно важно и необходимо.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Понятие «конфликт» характеризуется исключительной широтой содержания и

употребляется в разнообразных значениях. Самым общим образом конфликт

понимается как предельный случай обострения противоречий. Социальные

психологи также подчеркивают, что трудно разрешимое противоречие связано с

острыми эмоциональными переживаниями. Одно из первых определений конфликта предложено видным американским исследователем Л.Козером, оказавшим значительное воздействие на формирование подхода к пониманию природы конфликта. Согласно Л.Козером, конфликт в собственном смысле слова есть «борьба, возникшая из-за дефицита власти, статуса или средств, необходимых для удовлетворения ценностей и притязаний, и предполагающая нейтрализацию, ущемление или уничтожение целей соперников». Позже K.Финк дал определение конфликта, которое обнаруживает теснейшую зависимость по позиции Л.Козером. “Социальный конфликт – пишет K.Финк – это любая социальная ситуация или процесс, в котором две или более единицы связаны по крайней мере одной формой психологического или интерактивного антагонизма”. Психологический антагонизм – это эмоциональная враждебность и сходные с ней явления. Интерактивный антагонизм - понимается как взаимодействие, строящееся по типу борьбы или вмешательства в дела противоборствующей стороны. Известный польский социолог Я.Щепаньский определяет конфликт – как столкновение, вызванное противоречием установок, целей и способов действия по отношению к конкретному предмету или ситуации. Реальный конфликт представляет собой социально-психологический процесс. Социальные психологи предлагают определять конфликт как возникающее в сфере общения столкновение, вызванное противоречивыми целями, способами поведения, установками людей, в условиях их стремления, к достижению каких-либо целей (Гришина Н.В.). Или же, аналогично, столкновение личностей в виду несовместимости потребностей, мотивов, целей, установок, взглядов, поведения

в процессе и в результате общения этих личностей (Ершов А.А.). Согласно

К.Боулдингу, конфликт знаменует  собой осознание и созревание противоречия и

столкновения интересов. Конфликты следует отличать от других форм конфронтации в обществе, которые могут быть следствием:

1.     отсутствия  согласия между участниками дискуссии,            

2.     противоречия  интересов,

3.     коллизии,

4.     соперничества,

5.     соревнования.[4]

Важно подчеркнуть, что конфликт - это столкновение интересов различных

социальных субъектов, происходящий публично. Часто конфликт имеет политическое измерение (так как социальный конфликт задевает управленческие

системы) - социальный конфликт чреват политическим конфликтом. Накопление

конфликтов в обществе называется кризисом. Политический конфликт связан с

взаимоотклонением ответственности  и власти. Западными социологами и философами конфликты признаются важнейшими факторами социального развития. Английский философ и социолог Г. Спенсер считал конфликт "неизбежным явлением в истории человеческого общества и стимулом социального развития". Немецкий философ и социолог Г. Зиммель, называя конфликт “спором”, считал его психологически обусловленным явлением и одной из форм социализации. Классик социологии Р. Дарендорф указывал в своих трудах на тесную связь конфликта с понятиями кризиса и противоречий. Кризис, по Р. Дарендорфу,  - это результат патологических изменений в содержании и формах жизни населения, серьезных изменений механизма контроля в политике, экономике и культуре, взрыва массового недовольства граждан, радикального разрыва с традиционными нормами и ценностями. По мнению Р.Дарендорфа, конфликт - это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе; это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями. Существенная сторона социального конфликта состоит в том, что эти субъекты действуют в рамках некоторой более широкой системы связей,

которая модифицируется (укрепляется или разрушается) под  воздействием конфликта. Таким образом, под социальным конфликтом в современной социологии понимают любые виды борьбы между индивидами, цель которых - достижение либо сохранение средств производства, экономической позиции, власти или других ценностей, пользующихся общественным признанием, а также завоевание, нейтрализация или устранение действительного либо мнимого противника.[1]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.С позиций управления организацией конфликт определяется как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами, формальными или неформальными группами. Каждая сторона делает всё, чтобы была принята её точка зрения или цель и мешает другой стороне делать то же самое. Проблема конфликтов охватывает все виды и уровни отношений человека с объективной действительностью. Они получили всестороннее исследование в трудах обществоведов. Как социальное явление впервые конфликт был сформулирован в работе Адама Смита «Исследование о природе и причинах богатства народов» (1776 г.). В ней говорилось, что в основе конфликта лежит деление общества на классы и экономическое соперничество как важнейшая сила развития общества. Известный русский социолог П. Сорокин выводил причины конфликтов из подавленных инстинктов, потребностей и рефлексов, которые вызывают социальное напряжение. Среди них инстинкт самосохранения, пищеварительный, собственнический инстинкт, потребность коллективного самосохранения, потребность в жилище, одежде, самовыражении, творчестве, приобретении разнообразного опыта, потребность в работе. На протяжении XX в. западные социологи разрабатывали различные подходы к исследованию социальных конфликтов. В результате была сформулирована общая теория конфликтов-конфликтология, составными частями которой можно считать такие, как «конфликтная социология» Р. Коллинза, «социология социальных конфликтов» Л. Коузера,«конфликтная модель общества» Р. Дарендорфа и других западных социологов. Социальный конфликт всегда имеет психологическую составляющую, независимо от уровня общественных противоречий. Это проявляется и в политических и межнациональных конфликтах и, естественно, на экономической почве. Нельзя понять поведение рабочего человека в начавшейся забастовке, выступлении, не учитывая его психологического состояния. Сегодня, как и в целом в жизни общества, на производстве складываются различные типы конфликтов. Одним из них являются ролевые конфликты. Это так называемое ролевое рассогласование. Например, традиционно принято считать, что мужчина – глава семьи и «кормилец». Однако социальное положение мужчины и женщины в нашем обществе в целом мало чем различаются, в том числе по зарплате. Подтверждением этому является зарплата и другие материальные вознаграждения работающих женщин и мужчин. Или такой тип конфликта, как административный, имеющий в качестве источника рассогласование прав и обязанностей. Как известно, в процессе трудовой и общественной деятельности могут возникать новые задачи и ситуации, изменяя круг обязанностей работника, который не всегда быстро их воспринимает и ориентируется в новых условиях. От работника ожидают четкого и оперативного выполнения возникших задач, но в силу того, что он не может быстро перестроиться, возникает неудовлетворенность его деятельностью, его нарушение установившихся связей. В новых условиях перехода к рыночным отношениям усиливается миграция кадров, выход из такой ситуации во многом зависит от своевременной подготовки и подбора новых кадров, способных мобильно перестраиваться и решать возникающие задачи. До сих пор при заключении коллективного договора и последующем его выполнением администрация оказывается связанной с вышестоящими органами управления и, следовательно, не может выполнить всех обязательств. Возникает конфликт, выходящий за рамки предприятий, что дестабилизирует социальную обстановку в коллективе, а нередко и в регионе. В современных условиях общественной нестабильности как на высшем, так и на низшем уровнях управления производством довольно часто возникают социально-политические конфликты. Суть их заключается в рассогласовании власти и ответственности. Органы власти и управления на уровне предприятия, территории и центра зачастую действуют, не учитывая социальных последствий принимаемых решений. Нередко принимаемые решения не в полной мере обладают легитимностью; носят своевольный характер, принимаются без достаточной подготовки, несвоевременно и, таким образом, не являются эффективными. В результате принимаемые решения ведут к дискредитации органа, его принявшего, невыполнению решения коллективного органа или руководителя, к неподчинению, нарушению социальных норм, аномальному социальному поведению. В связи с этим и могут возникать конфликты между социальными и профессиональными группами, в результате происходит рассогласование и распад социальных профессиональных структур. Исследование жизни производственных коллективов показало, что одним из важнейших факторов, определяющих успех в деятельности трудового коллектива, является морально-психологический климат, под которым обычно

понимают сложившуюся систему  человеческих взаимоотношений, предопределяющих «социальное настроение» производственного коллектива и, одновременно, практику предупреждения и разрешения различных конфликтов как среди работников предприятия, так и между производственными коллективами цехов, отделов и администраций. Нормальные взаимоотношения создают положительную социальную и моральную атмосферу, являющуюся одновременно условием успешного решения многих социально-экономических проблем. И наоборот, отсутствие такой благоприятной атмосферы самым отрицательным образом отражается на результатах деятельности его коллектива.

Из чего же складывается социально-психологический климат в коллективе? Климат коллектива – это не просто сумма работников, обладающих определенными профессиональными и квалифицированными качествами. Его создают, прежде всего, взаимоотношения людей, обусловливающие их определенное морально-психологическое состояние. Несмотря на разнообразие форм и структур взаимоотношений в коллективе, а также условий, влияющих на психологический климат, можно выделить несколько особо значимых факторов. 1. Факторы, определяющие возможности работников участвовать в управлении производством. Реализация этих возможностей предполагает заинтересованность каждого в успехе хозяйственной деятельности коллектива. Эти факторы в условиях перехода к многообразным формам рыночной собственности и рыночным отношениям, к более полной самостоятельности предприятия будут приобретать все возрастающее значение. 2. Степень технической оснащенности производства, уровень механизации и автоматизации производственных процессов. Возрастание роли этого фактора в настоящее время определяется необходимостью высвобождения работников от малопроизводительных монотонных операций, снижения вредных воздействий на здоровье работающих. 3. Важнейшей предпосылкой формирования социально-психологического климата является рациональная организация производства и значительное улучшение условий труда. Непродуманная система оплаты, теснота на рабочих местах, холод, производственный шум, загазованность, создают дискомфорт и приводят к ухудшению социально-психологического климата. 4.Немаловажное значение для повышения производительности труда и социальной активности имеет адаптация молодых рабочих и служащих в коллективе. Быстрота и относительная легкость адаптации служат залогом формирования оптимального психологического климата, высокой трудовой и общественной активности молодых работников предприятия. 5. На укрепление благоприятного социально-психологического климата в коллективе положительно влияет рост профессионально-квалификационного уровня рабочих и служащих. 6. Конкретная ситуация в условиях перехода к рыночным отношениям в России подтверждает, что психологический климат всецело зависит от формы материального и морального поощрения, от социально-бытовых условий рабочих и служащих. Руководство предприятий должно осуществлять хорошо спланированную систему мер, направленную на реализацию этого, ставшего в настоящее время основным, фактора жизни и деятельности коллектива. 7. В новых условиях деятельности предприятий неизмеримо возрастает координация деятельности предприятия с другими предприятиями региона и России в целом, а также производственные и иные связи с государствами ближнего и дальнего зарубежья. В частности, реальное положение и перспективы успешного развития бартерных связей положительно влияют на состояние социально-психологического климата в рабочем коллективе. 8. И наконец, укреплению социально-психологического климата в трудовом коллективе способствует вся система, направляемая на духовное, культурное развитие тружеников завода и

их семей. Таким образом, проведение работы по созданию и укреплению благоприятного социально-психологического климата связано с решением целого комплекса проблем управления и организации производства, совершенствовании кадровой политики и обеспечения условий для морального взаимодействия людей в коллективе. Управление людьми предполагает сознательное использование социально-психологических методов, умение предвидеть последствия каждого управленческого решения. Это требует от руководителя высокой культуры, знания дела, профессиональной компетентности, постоянного совершенствования стиля управления. Производственный коллектив, как и общество в целом, в основе своей строится на принципах товарищеского сотрудничества и взаимной помощи. Вместе с тем, как уже отмечалось, это не исключает противоречий, столкновения различных интересов и возникновения на этой основе различных конфликтов. В рамках трудового коллектива возможны конфликты:

− межличностные, как деловые, так и субъективно личные;

− между членами коллектива, имеющими равное положение;

− между руководителями и подчиненными;

− открытые и скрытые;

− ненамеренные и преднамеренные;

− вызываемые ситуацией  или личностными особенностями тех или иных людей;

− созидательные и  разрушительные по своим последствиям;

− конфликты между партнерами и конкурентами по бизнесу;

− конфликты, связанные с действиями финансовых пирамид и обанкротившихся фирм. [2]

Однако далеко не всякие разногласия и недоразумения выливаются в конфликты. Могут возникнуть противоречия, сложные ситуации, люди могут спорить в делах, но все это не приводит к разладу и кризисной ситуации, негативно влияющей на жизнь и деятельность производственного коллектива. Если социальные конфликты в жизни производственных коллективов неизбежны, то возникает задача нахождения способов их укрощения, погашения. Прежде всего каждый конфликт, являясь глубоко специфическим, требует его конкретного и глубокого изучения. Опыт показывает, что для погашения конфликта требуется, прежде всего, внимательно выслушать аргументы конфликтующих сторон. В

этом деле незаменимую роль сыграет квалифицированный посредник, желательно из социальных работников, которых теперь готовят специальные курсы и высшие учебные заведения. Посредник выступает своего рода «третейским судьей», который профессионально вникает в аргументы, представленные конфликтующими сторонами. Разбор ситуации такой посредник осуществляет, опираясь как на житейский опыт, так и на существующие законы, инструкции, положения. Для достижения желаемого результата посредник должен учитывать возможности производственного коллектива, обеспеченность ресурсами, финансами, другие материальные и социальные факторы. На предприятиях получила распространение и деятельность «консультантов», к которым прибегают конфликтующие стороны, иногда их называют «играющими тренерами». Главная задача консультантов – создать условия для плодотворных переговоров и в рамках этих условий добиваться делового обсуждения и согласования взаимных интересов сторон. Посредник (социальный работник, консультант), как правило, определяют в конфликте ряд основных этапов: подготовительные переговоры, выход из конфликта, достижение консенсуса и контроль за согласованными решениями. Все эти этапы имеют конкретные планы содержание. Зачастую конфликты на производстве усиливаются по причине неудовлетворительной коммуникации. Плохая информированность также служит катализатором конфликта, обуславливая непонимание работниками причин сложившейся ситуации в оплате труда, распределении прибыли, должностных обязанностях и т. д.